1 Управление персоналом в системе менеджмента




Скачать 135.61 Kb.
Название1 Управление персоналом в системе менеджмента
Дата публикации12.07.2013
Размер135.61 Kb.
ТипДокументы
zadocs.ru > География > Документы




1

Управление персоналом в системе менеджмента


  1. Эволюция научных школ и концепций управления персоналом организации

  2. Дисциплина «Управление персоналом». Принципы, методы, функции управления персоналом.

  3. Основные понятия курса.

  4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием (организацией).

  5. Система управления персоналом организации. Подсистемы обеспечения системы управления персоналом.


2. Дисциплина «Управление персоналом». Принципы, методы, функции управления персоналом.
Управление персоналом (менеджмент персонала) – система взаимосвязанных организационно экономических и социальных мер по созданию условий для процессов нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
^ Основными целями управления персоналом организации являются:

1. Повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

  1. Повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

  2. Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.


Успешное выполнение поставленных перед управлением персоналом целей требует решения следующих задач:

  1. полного и эффективного использования способностей работников;

  2. создания оптимальных условий для развития и реализации их потенциала в профессиональной деятельности;

  3. обеспечения мотивации трудовой деятельности;

  4. формирования производственного поведения с точки зрения реализации целей организации в целом;

  5. согласования интересов организации и интересов работников.


Объектом управления персоналом является отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.
В качестве субъектов управления персоналом выступают:

  1. линейные руководители всех уровней,

  2. функциональная служба (отдел кадров, например).


^ Предмет управления персоналом – это разработка методов управления персоналом в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых на ней работников.
^ Технология управления персоналом в организации предполагает наличие следующих элементов:

- кадрового планирования;

- анализа кадрового потенциала;

-маркетинга персонала;

- набора кадров;

- отбора кадров;

- найма персонала;

- определения заработной платы и льгот;

- профориентации и адаптации персонала;

- мотивации персонала;

- развития персонала;

- оценки трудовой деятельности;

- организации движения персонала (рис. 1.1).


Рис. 1.1. Основные элементы технологии управления персоналом
Обеспечение менеджмента персонала зависит от принципов, на которых оно базируется.
Принципы менеджмента персонала – это основополагающие правила, которыми следует руководствоваться в управленческой деятельности.
Принципы управления персоналом можно классифицировать следующим образом:

  • принципы управления персоналом, направленные на реализацию практической работы с персоналом;

  • принципы организации системы управления, характеризующие требования к формированию и направлению развития системы управления персоналом.


Основными принципами управления персоналом являются [12, 13]:

  • принцип научности: все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов;

  • принцип оптимальности: сочетание централизации и децентрализации в управлении, а так же делегирование (распределение) полномочий при принятии управленческих решений;

  • принцип сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении: коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений;

  • принцип плановости: определение основных направлений, задач и планов развития организации в перспективе;

  • принцип эффективности: достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.


^ Принципы системы управления персоналом можно классифицировать по двум признакам:

  1. принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.




Взаимосвязь функций управления персоналом с целями производства


Функции управления персоналом формируются и изменяются в соответствии с потребностями и целями производства.

Экономичность

Создание эффектной организационной системы управления персоналом, снижение доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции

Прозрачность

Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством (содержать единую терминологию, процессы, процедуры, доступные персоналу и всем заинтересованным сторонам).




Ротация персонала

Должностные перемещения работника, позволяющие ему имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного -двух работников своего уровня.


2. принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом.


Специализация

Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих).

Параллельность

Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

Адаптивность (гибкость)

Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Ритмичность

Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.



Методы управления персоналом – это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.
Методы управления персоналом по объекту воздействия можно разделить на две группы:

    • методы воздействия на персонал организации;

    • методы воздействия на систему управления организацией.



Методы управления персоналом организации делятся на следующие группы:

  • административно-организационные – формирование организационных структур органов управления; издание приказов и распоряжений; разработка положений, должностных инструкций, контроль за их исполнением и т.д.;

  • экономические - материальное стимулирование; утверждение экономических норм и нормативов; технико-экономический анализ и т.д.;

  • социально-психологические – социальное планирование и развитие коллектива, моральное стимулирование, формирование психолого-индивидуальной совместимости группы и т.д.

Административно-организационные методы управления персоналом отличает прямой характер воздействия – любой регламентирующий и административный акт принадлежит безусловному выполнению. Экономические и социально-психологические методы имеют косвенный характер управляющего воздействия.

^ Методы управления системой управления персоналом делятся на группы:

- методы изучения (сбора данных),

- методы анализа,

- методы построения,

- методы обоснования,

- методы внедрения.

Данные методы позволяют фиксировать реальное состояние системы управления персоналом организации в любой момент времени и на основании полученных данных проводить мероприятия по ее совершенствованию.
Наибольший эффект и лучшее качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает достигнуть оптимального результата.
^ Функции системы управления персоналом – это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления.
Цикл функций управления персоналом состоит из следующих элементов:



Основными функциями менеджмента являются:

  1. планирование – главная функция;

  2. организация;

  3. мотивация;

  4. контроль;

  5. координация.



^ 2.Основные понятия курса
Основными понятиями курса «Управление персоналом» являются «персонал», «кадры», «штат», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы».
Под термином «персонал» понимается личный состав организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам, например, обслуживающий персонал; все сотрудники, работающие в организации [1, 2, 3].
Кадры – это основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия, профессиональных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники [2, 3].

Таким образом, понятие «персонал» шире, чем понятие «кадры». Оно включает в себя кадры (постоянных работников), временных (период работы не превышает 2 месяцев) и сезонных (период работы не превышает 6 месяцев) работников, а также совместителей.
^ Персонал = кадры + временные работники + сезонные работники + совместители.
Штаты – перечень должностных наименований и общее количество постоянных должностей, которые имеются на предприятии, с указанием должностных окладов по штатной должности [2, 3].
Для характеристики лиц, вовлеченных в трудовой процесс, используются такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы».
^ Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг [3].
Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население, т.е. население страны, которая может трудиться [3, 4].

Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.
Дискуссионным на сегодняшний день является толкование словосочетания «человеческие ресурсы». «Словарь иностранных слов» трактует «ресурсы» [фр.ressources] как средства, запасы, возможности, источники чего-либо [5].

В связи с чем сформировалось два подхода к пониманию словосочетания «человеческие ресурсы»:

  • I подход – административно-командный (традиционный), рассматривающий человека как «вспомогательное средство» в рамках решения организационных задач [6];

  • II подход – рыночный (HRM), воспринимающий человека как владельца потенциала (знаний, умений, навыков и психолого-индивидуальных свойств), позволяющего организации за предоставляемые услуги (планы вознаграждения и карьеры, программы обучения, характер работы и т.д.) использовать его для решения оперативных и стратегических задач [2, 7, 8].


Основные различия в подходах к управлению человеческими ресурсами представлены в таблице

Одним из принципиальных положений новой парадигмы является подход к кадровому менеджменту как управлению человеческими ресурсами (Human Resources Management - HRM).

^ Управление человеческими ресурсами - это стратегическое и оперативное управление процессами, направленными на повышение эффективности использования человеческих возможностей (потенциала) в социально-психологической среде организации, с целью достижения долговременного предпринимательского успеха, выгоды для сотрудников компании и общества в целом [2, 8, 11].

Конкретизируя понятие, можно сказать, что управление человеческими ресурсами – это управление человеческим потенциалом в социально-психологической среде.
Тенденция развития современной организации требует от руководителей и специалистов нового подхода к кадровому менеджменту – с позиций управления человеческими ресурсами. Этот подход определяет сегодня всю совокупность стратегического управления организацией.

^ 3. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием (организацией).
Персонал представляет собой специфический вид ресурсов организации.

Однако, в отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают специфическими признаками, позволяющими определить их место в системе управления организацией как приоритетное.

Специфика человеческих ресурсов как объекта управления выражается в следующих признаках:
1. Ориентация, т. е. способность выделять объекты из окружающей среды, выражать к ним свое отношение (положительное, нейтральное, отрицательное) и производить их выбор с целью удовлетворения своих потребностей.

.

2. Самоорганизация.

Персонал представляет самоорганизующуюся систему, для которой присущи:

-наличие символических механизмов регуляции (язык, ценности и т.п.);

-зависимость индивидуального действия от общепринятых ценностей и норм;

-известная независимость от условий среды и в то же время зависимость от субъективного восприятия ситуации.
3. Самоуправление

Управление персоналом осуществляется самим персоналом. Принимая решения, высшее руководство, менеджеры по персоналу устанавливают «правила игры» в том числе и для себя.
4. ^ Вероятностный характер последствий принимаемых решений

Управляющее воздействие на персонал и реакция персонала не всегда совпадают по направлению: негативное воздействие (наказание) может дать позитивный результат (например, повысить трудовую дисциплину) и наоборот. При управлении материально-техническими ресурсами подобного рода разнонаправленность практически исключена.
^ 5.Зависимость реакции персонала от соотношения формальных и неформальных связей.

С точки зрения регламентации все отношения между работниками предприятия можно рассматривать как совокупность формальных (регламентированных соответствующими документами) и неформальных связей. Последние оказывают существенное влияние на формирование ориентации, что придает персоналу вполне определенное качество управляемости: реакция коллектива с сильными неформальными связями всегда отклоняется в ту или иную сторону от нормальной.
Занимая ведущее место в системе управления организацией (предприятием), персонал, в силу его специфики, играет роль трансформации управляющего воздействия. Иначе говоря, персонал предприятия оказывает влияние на управленческие действия, соответствующим образом корректируя их.

^ 4. Система управления персоналом организации. Подсистемы обеспечения системы управления персоналом.

Система управления персоналом – это совокупность принципов, правил, норм, а также функций руководителей и работников структурных подразделений по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Структуру системы управления персоналом можно представить следующим образом:

  • подсистемы – ключевые структурные элементы системы управления (функциональная (кадровая) подсистема);

  • функции – основные виды управленческих работ (функция планирования, прогнозирования и маркетинга персонала);

  • процедуры – конкретные виды управленческих работ (оценка кандидатов на вакантную должность);

  • операции – методы, инструменты, применяемые для достижения результата в конкретном виде управленческих работ (сравнительный анализ.профелеграммы компетентного специалиста и кандидата на вакантную должность).


Рассмотрим систему управления персоналом с учетом ее основных подсистем и функций.


Правовая подсистема

Информационная подсистема


Функциональная

(кадровая) подсистема



Финансовая подсистема

Социально – психо-логическая подсистема



Рис. 2.4. Состав подсистем системы управления персоналом
Система управления персоналом состоит из пяти основных подсистем: одной – функциональной (кадровой) и четырех – обеспечивающих(см. рис. 2.4.). В свою очередь структура обеспечивающих подсистем образована следующими элементами: правовая, информационная, социально-психологическая, финансовая подсистемы.

.

^ Функциональная (кадровая) подсистема системы управления персоналом предназначена для эффективного управления человеческими ресурсами организации с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.
Основными задачами данной подсистемы являются:

  • главная задача – эффективное управление персоналом;

  • второстепенная задача – создание благоприятных условий для работы персонала.


^ Правовая подсистема системы управления персоналом предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы.
Правовая подсистема предполагает реализацию следующих функций:

  • решение правовых вопросов трудовых отношений;

  • согласование распорядительных документов хозяйственной деятельности;

  • проведение консультаций по юридическим вопросам и т.д.


Информационная подсистема системы управления персоналом предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений и обеспечивается следующим комплексом функций:

  • ведение учета, статистики персонала;

  • информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;

  • обеспечение персонала научно-технической информацией;

  • организация патентно-лицензионной деятельности и т.д.


^ Социально – психологическая подсистема системы управления персоналом предназначена для создания социально-психологической среды, обеспечивающей развитие и реализацию потенциала персонала. Она реализуется через следующие функции:

  • анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

  • анализ и регулирование отношений руководства;

  • управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

  • социально-психологическая диагностика;

  • регулирование этических норм взаимоотношений;

  • управление взаимодействием с профсоюзами;

  • управление эргономикой и психофизиологией труда и т.д.


Финансовая подсистема системы управления персоналом предполагает изыскания средств на решения задач кадрового менеджмента. Данная подсистема выполняет следующие функции:

  • идентификация источника финансирования;

  • оптимизация затрат в сфере управления персоналом;

  • финансовый анализ сложившейся структуры управления и ее коррекция и т.д.


Между всеми элементами подсистем управления, как функциональных (кадровых), так и обеспечивающих, существует тесная взаимосвязь и взаимозависимость.

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

1 Управление персоналом в системе менеджмента iconЭффективное управление персоналом
Цель тренинга: развитие навыков системного подхода в управлении персоналом, систематизация форм и методов кадрового менеджмента

1 Управление персоналом в системе менеджмента iconУправление персоналом
Методические указания предназначены для обучающихся по направлению подготовки 080400. 62 «Управление персоналом»

1 Управление персоналом в системе менеджмента iconТ. Ю. Базаров управление персоналом
Управление персоналом на стадии стабильного функционирования организации

1 Управление персоналом в системе менеджмента iconИнтернет-курс
Тема Управление профессиональным развитием персонала организации в системе управления персоналом 7

1 Управление персоналом в системе менеджмента iconВопросы к экзамену по дисциплине «управление персоналом»
Место и роль управления персоналом. Рост актуальности знаний в области управления персоналом организации

1 Управление персоналом в системе менеджмента iconРоссийской Федерации Ростовский государственный экономический университет (ринх)
«Управление персоналом» по рабочей программе дисциплины в. 3 «Методы принятия управленческих решений», предусмотренной рабочим учебным...

1 Управление персоналом в системе менеджмента iconРоссийской Федерации Ростовский государственный экономический университет (ринх)
«Управление персоналом» по рабочей программе дисциплины в. 3 «Методы принятия управленческих решений», предусмотренной рабочим учебным...

1 Управление персоналом в системе менеджмента iconКонспекте, тема №2 и в учебнике Т. Ю. Базаров «Управление персоналом», стр. 61-62
Составить профессиограмму менеджера по управлению персоналом (типовая структура в опорном конспекте, тема №2 и в учебнике Т. Ю. Базаров...

1 Управление персоналом в системе менеджмента iconУправление персоналом
Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

1 Управление персоналом в системе менеджмента iconМетодические указания к выполнению контрольной работы для студентов...
Васильев Е. В. Риск-менеджмент в управлении персоналом: Методические указания для студентов II курса специальности 080400 «Управление...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов