Потребности (голод, жажда и проч.) легко распознаются и быстро насыщаются, поэтому их регулирующая функция (в смысле управления нашим поведением) ограничена. Высшие




Скачать 148.87 Kb.
НазваниеПотребности (голод, жажда и проч.) легко распознаются и быстро насыщаются, поэтому их регулирующая функция (в смысле управления нашим поведением) ограничена. Высшие
Дата публикации29.06.2013
Размер148.87 Kb.
ТипДокументы
zadocs.ru > Биология > Документы
Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом

    1. Потребности и мотивы личности

Источником активности человека, мощным регулятором его поведения являются потребности.


Потребности – это субъективные явления, побуждающие человека к деятельности и отражающие нужды живого существа в чем-то. Потребности – источник различных форм активности, необходимых для сохранения индивида и рода в целом.




Человек субъективно ощущает потребности в виде эмоционально окрашенных желаний, влечений, стремлений, которые побуждают его к деятельности, а их удовлетворение или неудовлетворение сопровождается оценочными эмоциями.

Все многообразие потребностей можно свести к двум основным классам:

  • биологические, или витальные (жизненно-важные) потребности;

  • высшие, или информационные (лежащие в основе социальных) потребности.

Биологические потребности (голод, жажда и проч.) легко распознаются и быстро насыщаются, поэтому их регулирующая функция (в смысле управления нашим поведением) ограничена. Высшие потребности (т.е. информационные, познавательные, социальные) значительно медленнее насыщаемы по сравнению с биологическими и не так легко вызревают до такого состояния, когда их можно четко опознать. Поэтому их функция, регулирующая поведение человека, практически неограниченна.

Потребности бывают проявляющиеся и латентные, скрытые (т.е. те, которым не позволено проявляться в силу культурных особенностей среды обитания и/или внутренней цензуры). Неосознаваемые человеком латентные потребности, существуя лишь в фантазиях и не проявляясь в актах поведения, могут тем не менее сильно влиять на личность, искажая восприятие человека.

Формой проявления потребности является мотив.

И
Мотив – (от лат. moveo – двигаю) – материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются.

сточником побудительной силы мотива выступают потребности. Деятельность всегда имеет мотив (немотивированная деятельность – та, мотив которой скрыт от самого субъекта или наблюдателя). Деятельность может иметь сразу несколько мотивов (т.е. быть полимотивированной), тогда она направлена на удовлетворение одновременно нескольких потребностей, иногда конкурирующих между собой. Осознанный или неосознанный выбор мотива в данной ситуации - это выбор направленности деятельности, определяемый актуальными потребностями, а также возможностями и ограничениями, заложенными в ситуации.

    Помимо функции побуждения и направления деятельности мотив выполняет также смыслообразующую функцию, сообщая определенный личностный смысл целям, структурным единицам деятельности (действиям, операциям), а также обстоятельствам, способствующим реализации.


Мотива́ция – побуждение к действию, динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.




^

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

  1. Возникновение потребности, которое сопровождается ощущением, что человеку чего-то не хватает, потребность «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

  2. ^

    Поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

  3. Определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

  4. Реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

  5. Получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

  6. Ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Управление процессом мотивации является весьма трудной и даже не всегда решаемой задачей, поскольку очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

^

5.2. Классификация потребностей и виды мотивации


Существует множество классификаций потребностей. Потребности подразделяются по характеру деятельности (оборонительной, пищевой, половой, познавательной, коммуникативной, игровой); в связи с теми целями, которые достигаются по мере удовлетворения потребности (биологические, трудовые, познания, общения, отдыха); по функциям и формам проявления (интровертные и экстравертные); по происхождению, по оказываемому на общество эффекту и проч.

Среди наиболее известных систем классификации следует выделить иерархию потребностей видного американского психолога А. Маслоу. Он разделил потребности человека на пять основных уровней (более подробная классификация выделяет семь уровней) по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому (схема 21).



Схема 21. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.

С общепсихологической точки зрения целесообразно выделить следующие основные виды мотивации:

^ Внешняя мотивация (экстринсивная) – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

^ Внутренняя мотивация (интринсивная) – мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

^ Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной (мотивация «к», основанная на стремлении к успеху). Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной (мотивация «от», основанная на избегании неудач).

Различают также индивидуальные мотивации и групповые. Мотивы группового плана связаны с жизнью личности в коллективе, индивидуально-личностные мотивы характерны для конкретной личности.

В процессе развития и формирования личности многие ведущие мотивы поведения становятся характерными для неё. Это такие мотивы, как мотив достижения, или мотив избегания неудачи, стремление к общению (аффилиации), оказания помощи другим (альтруизм), агрессивности, власти и другие.

Таким образом, мотив является сложным психологическим образованием, которое должен построить сам субъект. В процессе развития, воспитания и социализации личности формируются интересы и склонности, нравственные принципы, установки, которые будут определять мотивационную сферу личности.
^ 5.3. Трудовая мотивация

Трудовая мотивация является одним из главных факторов повышения производительности труда и работоспособности сотрудников. Основную сложность в данной связи представляет определение ведущих мотивов того или иного работника. При грамотном использовании особенностей мотивации выигрывает как сама организация, достигая поставленных целей, так и работник, получая возможность удовлетворить свои собственные потребности и мотивы.

^ Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

^ Мотив трудовой деятельности – это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение.
По мнению психологов, занимающихся изучением мотивации труда, представители различных социальных слоев отдают предпочтение неодинаковым группам мотивов. В. Г. Подмарков утверждает, что трудовое поведение характеризуют следующие мотивы: мотивы обеспечения, призвания и престижа ( табл. 11).

Таблица 11

^ Мотивы трудового поведения

Мотивы

Содержание понятия

Обеспечения

Связаны с совокупностью материальных
средств, необходимых для достижения благополучия работника и его семьи; лежат в основе материальной заинтересованности, ориентации на заработок

Призвания

Стремление работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности

Престижа

Стремление работников реализовать свои социальные устремления, принять участие в общественно значимой деятельности


В табл. 12 представлены основные составляющие трудовой мотивации.

Таблица 12

^ Основные составляющие трудовой мотивации

Главные рычаги мотивации

  • стимулы – заработная плата;

  • мотивы – внутренние установки человека.

Отношение к труду определяется

  • системой ценностей человека;

  • условиями труда, созданными на предприятии;

  • применяемыми стимулами;

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

  • занятость всех работников трудом

  • предоставление равных возможностей для профессионального
    и служебного роста

  • согласованность уровня оплаты с результатами труда

  • создание условий безопасности труда

  • поддержание в коллективе благоприятного психологического
    климата и др.




Основные формы мотивации работников предприятия

  • заработная плата – объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия

  • система внутрифирменных льгот работникам – эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой и т. д.

  • мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника

  • устранение административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе

  • моральное поощрение работников

повышение квалификации и продвижение работников по службе.


Для рядовых сотрудников ведущий мотив чаще становится мотив обеспечения. Для руководителей различного уровня и работников, ориентированных на личностный и профессиональный рост, ведущими являются мотивы призвания и престижа. Чтобы включиться в процесс управления трудовым поведением работника, необходимо:

- научиться определять важное условие для положительного отношения к труду, чем руководствуется и каких «наград» ожидает работник от выполнения профессиональных функций;

- определить какую систему мотивации должна обеспечивать организация, заинтересованная в эффективности выполнения профессиональных обязанностей своими сотрудниками.
^ 5.4. Основные теории трудовой мотивации и удовлетворенность трудом

Руководители организаций часто задаются вопросом: «Что нужно сделать, чтобы работники сами были заинтересованы в эффективном выполнении своих профессиональных обязанностей?» Для этого были разработаны множество мотивационных теорий и предложены концепции, основанные на удовлетворении актуальных потребностей работников.

Основоположниками теорий мотивации труда являются А. Маслоу, Д. Макклелланд и Ф. Герцберг. Большинство мотивационных теорий основаны на формировании и удовлетворении ведущих потребностей человека, а также на факторах, повышающих значимость и чувство удовлетворенности профессиональным трудом для самого работника.

Согласно теории Д. Макклеланда, людям присущи три вида потребностей: во власти, успехе и причастности (схема 22). Д. Макклеланд утверждал, что все люди мотивированы двояким образом: желанием избежать поражения, неудачи и стремлением к успеху. На практике Макклелланд показал, что студенты, отличавшиеся преобладанием мотивации успеха над желанием избежать поражения, занимают в будущем ведущие посты в экономике страны или становятся крупными политическими лидерами.



Схема 22. Виды потребностей по Д. Макклеланду

Макклелланд рассматривает эти потребности, как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Его вклад в теорию производственной мотивации заключается в том, что в зависимости от преобладания той или иной потребности, появляется возможность выделять типы личностей, мотивирование которых должно осуществляться различными и непохожими средствами.

Ф. Герцберг показал, что основную мотивообразующую роль выполняют внутренние вознаграждения, тогда как внешние вознаграждения действуют неустойчиво и в зависимости от ситуации (табл. 13).

Таблица 13

^ Группы потребностей Ф. Герцберга

Факторы условий труда

Мотивирующие факторы

  1. Политика фирмы

  2. Условия работы

  3. Заработная плата

  4. Межличностные отношения в коллективе

  5. Степень непосредственного контроля за работой

  6. Режим работы

  7. Безопасность на рабочем месте

  1. Успех

  2. Продвижение по службе

  3. Признание и одобрение результатов работы

  4. Высокая степень ответственности

  5. Возможности творческого и делового роста

   

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации связаны с характером и сущностью работы. Основная мысль теории – выделить разные ценности, разграничить факторы, обеспечивающие высокую мотивацию, от других более примитивных, второстепенных факторов, например санитарно-гигиенических и проч.. Ф. Герцберг считал, что человек обращает внимание на второстепенные факторы только тогда, когда что-то в рабочей среде оказывается явно неблагополучным. Когда же все нормально, то они попросту не замечаются и для мотивации безразличны.

Американскими психологами Р. Йерксом и Дж. Додсоном в 1908 году был сформулирован закон оптимума мотивации, который показывает зависимость качества (продуктивности) выполняемой деятельности от интенсивности (уровня) мотивации.

Современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, и учитывают особенности процессов их восприятия и познания. Среди этих теорий целесообразно выделить теорию ожидания (В. Врум) (табл. 14), теорию справедливости (Дж. Стейси Адамс) и модель мотивации (Портер-Лоулер).

Таблица 14

^ Взаимосвязи в теории ожиданий В. Врум

Ожидания

Содержание

Затрата труда – результаты

Соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами – если работник чувствует, что прямой связи между затратами труда и его результатами нет, то мотивация ослабевает

Результаты труда – вознаграждение

Ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат – если нет взаимосвязи между полученной величиной результата и вознаграждением, не будет позитивных последствий и в мотивации

Вознаграждение –удовлетворенность вознаграждением

Степень относительной удовлетворенности или неудовлетворенности размером, ценностью вознаграждения


Теория справедливости (Дж. Стейси Адамс) основывается на субъективном сравнении полученного вознаграждения с затраченными усилиями и с размером вознаграждения других работников, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории справедливости: результат труда должен оцениваться адекватно, с соответствующим уровнем вознаграждения, иначе стимулирующая роль мотивации снижается.

Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Основной тезис модели: человек удовлетворяет свои потребности посредством адекватного вознаграждения за свой трудовой вклад.

Данные теории расходятся по ряду вопросов, однако они не являются взаимоисключающими. Они эффективно используются в решении задач, связанных с побуждением людей к эффективному труду.

Удовлетворенность трудом – наиболее заметный результат трудовой мотивации. Современные исследования в области психологии труда дают основания заключить, что удовлетворение работой является одним из критериев эффективности профессиональной деятельности.

Как показывают наблюдения российских специалистов, повышение удовлетворенности трудом ведет к улучшению рабочей атмосферы среди работников (снижению числа прогулов и случаев нарушения трудовой дисциплины, улучшению отношения к руководству и администрации предприятия, повышению готовности работников к сотрудничеству с руководством), уменьшению текучести кадров и росту производительности труда.

Зачастую этот процесс тесно связан с реализацией неосознаваемых мотивов и потребностей. Работник не всегда четко осознает, что в конкретный момент влияет на его отношение к труду, почему порой в похожих условиях он действует активно, проявляет инициативу, стремится к ответственности, а иногда совершенно не заинтересован в эффективном выполнении своих трудовых функций. На это может влиять множество факторов, одним из которых является удовлетворение скрытых потребностей личности, не связанных с выполнением профессиональных обязанностей, например, эстетичность окружающей среды, отношение руководства к работнику и пр.

Термином «удовлетворенность работой» обозначается совокупность позитивных и негативных чувств и установок, связанных с работой. Она зависит от многих обстоятельств, имеющих отношение к работе, начиная от того, где расположено учреждение, в котором мы работаем, заканчивая тем чувством востребованности наших возможностей, которые дает нам исполнение ежедневных обязанностей. Удовлетворенность работой зависит и от личностных факторов, в том числе от возраста, состояния здоровья, стажа, эмоциональной стабильности, социального статуса, предпочтений, связанных с использованием свободного от работы времени, а также от семейных и прочих социальных связей. Наше отношение к должностным обязанностям связано с тем, насколько полно работа оправдывает связанные с нею ожидания и соответствует нашей мотивации труда.

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом: собственно работа, заработная плата, отношения с сотрудниками, отношения с руководством, возможности продвижения по службе и др.

Таким образом, важно отметить, что степень удовлетворенности трудовой деятельностью влияет на вовлеченность в процесс труда, что в свою очередь ведет к проявлению постоянно обновляющегося цикла: результаты труда – удовлетворение – усилия. Работа этого цикла позволяет работнику вкладывать больше усилий в деятельность при наименьшей затрате психической энергии и тем самым добиваться успехов в профессиональной деятельности.

Вопросы для самоконтроля

  1. Что такое потребности и мотивы личности?

  2. Какие классификации потребностей вы знаете?

  3. Каким образом мотивационная сфера характеризует личность?

  4. В чем отличие понятий «потребность» и «мотив»? Объясните их особенности.

  5. Какие функции выполняют мотивы?

  6. Как можно повысить мотивацию труда сотрудников предприятия?

  7. Объясните закон «оптимума мотивации».

  8. Перечислите известные вам факторы удовлетворенности трудом.

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Потребности (голод, жажда и проч.) легко распознаются и быстро насыщаются, поэтому их регулирующая функция (в смысле управления нашим поведением) ограничена. Высшие iconКогда говорят об управлении, то подразумевается управление поведением....
Целью управления является осуществление определенного поведения, делающего возможным удовлетворение потребности

Потребности (голод, жажда и проч.) легко распознаются и быстро насыщаются, поэтому их регулирующая функция (в смысле управления нашим поведением) ограничена. Высшие iconВопросы к экзамену функции языка. В языкознании слово «функция»
В языкознании слово «функция» обычно употребляется в смысле «производимая работа», «назначение», «роль»

Потребности (голод, жажда и проч.) легко распознаются и быстро насыщаются, поэтому их регулирующая функция (в смысле управления нашим поведением) ограничена. Высшие iconВнутрифирменное планирование, как важнейшая функция управления
Содержание планирование, как функция управления, состоит в обоснованным определение основных направление и пропорций развития производств...

Потребности (голод, жажда и проч.) легко распознаются и быстро насыщаются, поэтому их регулирующая функция (в смысле управления нашим поведением) ограничена. Высшие iconДля ингаляционного наркоза используются летучие жидкости
Ингаляционный наркоз легко управляем, так как ингаляционные наркозные средства быстро всасываются и также быстро выводятся через...

Потребности (голод, жажда и проч.) легко распознаются и быстро насыщаются, поэтому их регулирующая функция (в смысле управления нашим поведением) ограничена. Высшие iconМуниципальное управление
Становление и развитие системы государственного управления в Московской Руси (XV-XVIII вв.). Высшие, центральные и местные органы...

Потребности (голод, жажда и проч.) легко распознаются и быстро насыщаются, поэтому их регулирующая функция (в смысле управления нашим поведением) ограничена. Высшие iconФункция планирование. Функция организация. Функция мотивация. Функция...
Суть любого управления – это достижение организацией целей при наиболее оптимальном использовании ресурсов

Потребности (голод, жажда и проч.) легко распознаются и быстро насыщаются, поэтому их регулирующая функция (в смысле управления нашим поведением) ограничена. Высшие iconМетодика «7Радикалов» технология распознавания характера и управления...
Методика «7Радикалов» – технология распознавания характера и управления поведением, разработанная врачом-психиатром, психологом-практиком...

Потребности (голод, жажда и проч.) легко распознаются и быстро насыщаются, поэтому их регулирующая функция (в смысле управления нашим поведением) ограничена. Высшие iconВопросы к экзамену по дисциплине экономика
Потребности как целевая функция производства. Показатели измерения уровня потребностей в современном обществе. Экономические ресурсы,...

Потребности (голод, жажда и проч.) легко распознаются и быстро насыщаются, поэтому их регулирующая функция (в смысле управления нашим поведением) ограничена. Высшие iconЭкзаменационные вопросы по менеджменту для бакалавров 1 курса по направлению «Экономика»
Мотивация как функция менеджмента. Потребности и мотивация труда. Теория мотивации

Потребности (голод, жажда и проч.) легко распознаются и быстро насыщаются, поэтому их регулирующая функция (в смысле управления нашим поведением) ограничена. Высшие iconVisual Basic for Applications (vba) это сочетание одного из самых...
С помощью vba можно можно легко и быстро создавать разнообразные приложения, даже не являясь специалистом в области программирования....

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов