Распоряжение




НазваниеРаспоряжение
страница10/21
Дата публикации04.02.2014
Размер2.95 Mb.
ТипДокументы
zadocs.ru > Бухгалтерия > Документы
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   21

РЦКУ - региональный центр корпоративного управления.

Молодежная политика ОАО "РЖД" - система корпоративных приоритетов и принципов, определяющих отношение Компании и холдинга к молодым работникам, а также совокупность мер по созданию условий для эффективной профессиональной самореализации и развитию потенциала молодых работников в интересах и холдинга ОАО "РЖД".

Молодой работник - работник в возрасте до 30 лет, состоящий в штате одной из компаний холдинга "РЖД".

Молодой руководитель - работник в возрасте до 35 лет, занимающий руководящую должность в одной из компаний холдинга "РЖД".

Молодой специалист - категория молодых работников ОАО "РЖД" в соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО "РЖД".

НПО - негосударственное пенсионное обеспечение.

НПФ - негосударственный пенсионный фонд "БЛАГОСОСТОЯНИЕ".

Персонал - работники, связанные трудовыми отношениями с Компанией. Персонал - непосредственный участник производственного процесса, осознанно влияющий на экономическую эффективность Компании, ее основной системообразующий ресурс.

Перспективный молодой руководитель - работник в возрасте до 35 лет, занимающий руководящую должность в одной из компаний холдинга "РЖД" и состоящий в резерве кадров.

Потенциальные работники (студенты, участники рынка труда) - принадлежность допроизводственного этапа, резерв удовлетворения экономически обоснованных потребностей холдинга "РЖД" в квалифицированной рабочей силе.

СНО - корпоративная система непрерывного обучения персонала.

Стратегия развития холдинга - Стратегия развития и целевых параметров холдинга "РЖД" на период до 2015 г. и основных перспектив его развития до 2030 г.

Система "4i" - информационный инкубатор инновационных идей на молодежной странице корпоративного сайта ОАО "РЖД".

SWOT-анализ (от англ. - strong, weak, opportunities, threats) - анализ сильных, слабых сторон, возможностей, угроз для выработки оптимального, наиболее эффективного решения.

Тьютор (от англ. tutor) - младший преподаватель, наставник, учитель, занимающийся индивидуально или с небольшой группой, репетитор, гувернер, в юридическом смысле - опекун, попечитель. В зарубежной образовательной практике - официальная должность младшего преподавателя или статус студентастаршекурсника, курирующего студентов или учебную группу. Задача тьютора - не вести лекции, а обеспечивать обучение курируемых учащихся, следить за успеваемостью, помогать самообучению, адаптации в учебной среде (в России с 2008 года должность тьютора впервые официально предусмотрена в профессиональных квалификационных группах для учреждений высшего образования). В корпоративной практике - наставник, содействующий профессиональному развитию, обучению работника в ходе повышения квалификации, его саморазвитию (в отличие от классического понимания наставника может сам не обучать работника, но обеспечивать ему создание условий для адаптации, учебы, профессионального развития).

Управление эффективностью (менеджмент эффективности, performance management) - система мероприятий, направленных на измерение, оценку и стимулирование повышения эффективности труда работников компаний холдинга.

УЦ и ДТШ - учебные центры и технические школы ОАО "РЖД".

Холдинг - холдинг "Российские железные дороги", холдинг "РЖД"

"Целевики" (целевая подготовка, целевое обучение) - студенты учреждений высшего и среднего профессионального образования, обучающиеся в рамках целевого приема за счет средств бюджета Российской Федерации в пределах выделенной ОАО "РЖД" квоты, с заключением трехсторонних договоров о целевой подготовке, предусматривающих дополнительные виды и направления подготовки, оплачиваемые Компанией, выплату корпоративных стипендий и иные дополнительные блага для обучающегося, его последующее трудоустройство в холдинге и компенсацию им понесенных холдингом расходов в случае отказа от трудоустройства.

Человеческие ресурсы ОАО "РЖД" с точки зрения формирования кадрового потенциала Компании и как объект корпоративного управления включают:

- всю совокупность работников, состоящих в трудовых отношениях с Компанией на постоянной или временной (срочной) основе (персонал);

- лиц, выполняющих работу для ОАО "РЖД" на основе индивидуальных гражданско-правовых договоров;

- отдельные категории бывших работников железнодорожного транспорта, сохраняющих со структурами ОАО "РЖД" те или иные корпоративные связи (пенсионеры, ветераны);

- участников рынка труда и студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, находящихся в сфере интересов ОАО "РЖД".

Человеческие ресурсы холдинга включают, помимо перечисленных, аналогичные категории лиц для ДЗО.

Приложение N 1
Ход реализации задач функциональной Стратегии развития кадрового потенциала в редакции 2006 года (информационно-аналитический материал)
Функциональная Стратегия развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" (далее - Стратегия) принята Правлением ОАО "РЖД" 14 апреля 2006 года и утверждена президентом ОАО "РЖД" В.И.Якуниным 10 мая 2006 г. N 933р.

Данная Стратегия стала первой из принятых в ОАО "РЖД" функциональных стратегий.

Главной целью реализации Стратегии было обеспечение потребности холдинга "Российские железные дороги" в квалифицированном персонале и эффективное развитие кадрового потенциала на среднесрочную перспективу.

Были определены качественные параметры целевого состояния кадрового потенциала к 2010 году (п.2.1.). В том виде, как они были сформулированы, без уточняющих целевых параметров, их можно также считать выполненными.

Стратегия включала ряд стратегических (базовых) задач и соответствующих им приоритетов (обозначенных по тексту или специально сформулированных):

1. Обеспечение человеческими ресурсами (анализ конъюнктуры региональных рынков труда, построение эффективного взаимодействия с образовательными учреждениями, кадровыми агентствами, организация привлечения соискателей и профессионально-квалификационного отбора).

2. Эффективное использование человеческих ресурсов (внутренний рынок труда в рамках холдинга, соответствующая база данных).

3. Развитие персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников ОАО "РЖД" (организация корпоративной системы подготовки и повышения квалификации, формирование механизмов планирования карьеры через работу с кадровым резервом и молодыми специалистами; создание корпоративных центров дополнительного образования).

4. Совершенствование мотивации и оплаты труда (материальная и нематериальная мотивация, разработка нескольких уровней компенсационных пакетов с возможностью выбора составляющих, формирование единой корпоративной культуры и ценностей).

5. Жизнеобеспечение кадров во внепроизводственной сфере (повышение качества жизни работников и членов их семей, ветеранов на основе корпоративной системы предоставления услуг медицинских учреждений, спортивных сооружений; решение вопроса о системе социальных гарантий в холдинге, улучшение жилищных условий за счет корпоративной поддержки).

6. Обеспечение эффективной молодежной кадровой политики ОАО "РЖД" и организация адресных программ (повышение внимания к молодежи как стратегическому ресурсу и будущему компании).

7. Использование в интересах развития кадрового потенциала договоров о социальном партнерстве (формирование стабильного корпоративного механизма согласования интересов Компании и работников).

8. Адаптация персонала к новой корпоративной среде (развитие отношений, формирующих высокие профессиональные и личностные качества работников).

Предусматривались соответствующие функции и подкрепляющие их плановые мероприятия. По всем из них работа или произведена, или ведется с учетом завершения до конца 2010 года.

Так, успешно решались первая и вторая задачи - обеспечение человеческими ресурсами и их эффективное использование.

Компания была обеспечена человеческими ресурсами при постоянно возраставшем до октября 2008 г. объеме перевозок и в условиях неблагоприятного для компании конкурентного рынка труда.

Решены задачи, обусловленные процессами реформирования, формированием новых управленческих вертикалей и созданием ДЗО, в частности, укомплектованы: ФПД, ДЖВ, ЦДРП, ЦДРВ, ЦСС, ОАО "ПГК", ЗАО "Трансконтейнер", ОАО "Желдорреммаш", ОАО "Рефсервис" и другие вновь образованные структуры.

В соответствии с поставленной задачей расширены источники подбора кадров за счет привлечения кадровых агентств, использования интернетсистем. Значительно возросла функциональность ЕКАСУТР. Начата экспериментальная эксплуатация дорожных баз кадровых данных о вакансиях.

Постоянно улучшался качественный состав персонала компании, в том числе за счет роста доли молодых работников, персонала с высшим и средним профессиональным образованием. Возрос профессиональный потенциал: в общей численности работников доля специалистов с высшим профессиональным образованием увеличилась с 14% до 17,3%, со средним профессиональным - с 17,7% до 22,7%, обеспеченность инженерными кадрами достигла 100%, число руководителей номенклатуры "РЖД", имеющих ученую степень, возросло с 7% до 8,1%.

Позитивная динамика эффективности использования персонала и возросшие требования к персоналу были подтверждены в ходе проведения в 2007-2008 годах первой в ОАО "РЖД" аттестации, которую прошли более 176 тыс. руководителей и специалистов. 97,2% из них признаны соответствующими занимаемой должности, лишь в отношении 4,9 тыс.чел. (2,3%) принято решение о повторной аттестации.

В условиях падения объемов перевозок решаются вопросы приведения численности персонала к фактическим объемам работы.

По третьей задаче - мотивация и оплата труда персонала - только в 2008 г. компания предприняла ряд системных мер по повышению мотивации труда персонала, направив значительные средства:

- на установление квалифицированным работникам с высокой трудовой отдачей стимулирующих надбавок и доплат, в том числе за наставничество, персональных окладов рабочим, а также повышение размера премий 5,2 млрд.руб.;

- на установление региональных компенсационных надбавок в 20 проблемных регионах 2,7 млрд. руб.;

- в июле осуществлена дополнительная индексация заработной платы всем работникам компании на 10% сверх уровня инфляции (13,3 млрд.руб.);

- введено в действие Положение о выплате единовременного вознаграждения за преданность компании работникам ОАО "РЖД". В 2008 г. указанные выплаты произведены более чем 186 тысячам работников и на эти цели было направлено около 2,6 млрд.руб.

В результате предпринятых мер выполнялась определенная в Стратегии функция "дальнейшего повышения роста оплаты труда для обеспечения конкурентоспособности на рынке труда": значительно улучшился рейтинг филиалов и подразделений по уровню заработной платы в регионах. Если в январе 2008 года заработная плата железнодорожников была ниже, чем в среднем по промышленности, в 20 регионах из 76 , то в январе 2009 г. - лишь в 8 регионах (Москва, Тюменская, Сахалинская, Томская, Курская обл., Пермский край, Ханты-Мансийский автономный округ, Ямало-Ненецкий автономный округ). Так же, если в январе 2008 г. ОАО "РЖД" по уровню заработной платы находилось на 9 месте среди сфер промышленного производства, то в январе 2009 г. компания занимала уже 5 место. По сферам промышленного производства рост уровня заработной платы за этот же период составил 16%, в ОАО "РЖД" - 23,5%.

В условиях кризиса, когда многие компании прибегают к значительному сокращению численности и снижению заработной платы, ОАО "РЖД" в своей работе ориентируется на один из главных принципов - высокую социальную ответственность.

Заработная плата работников железных дорог и основных функциональных филиалов (1), занятых на перевозках, возросла в январе-июне 2009 г. на 17,7% до 23 420 рублей. Реальная заработная плата увеличена на 4,1%. (по итогам I полугодия 2009 г. заработная плата в России увеличилась по сравнению с аналогичным периодом 2008 г. на 9,9% и составила 17 875 руб. (2), реальная заработная плата снижена на 2,8%).
______________________________

1) ФПД, ЦДРВ, ДЖВ, ЦСС, Рефсервис, ГВЦ, ЦДРП, Росжелдорснаб, Желдоручет

2) По предварительным данным Росстата на 21.07.09
В целях минимизации последствий финансово-экономического кризиса и сохранения квалифицированных кадров в ОАО "РЖД" применяется режим неполного рабочего времени и предоставление отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работников (согласно личным заявлениям). С учетом применения режима неполного рабочего времени заработная плата в Компании возросла на 12,8% и составила 22 397 руб., при этом реальная заработная плата снижена на 0,3%.

Благодаря принятым в ОАО "РЖД" мерам по повышению заработной платы работников возросла конкурентоспособность заработной платы работников железных дорог и основных функциональных филиалов, занятых на перевозках. В I полугодии 2009 г. по сравнению с аналогичным периодом 2008 г.: соотношение заработной платы в Компании со средней по стране увеличилось с 1,23 раза до 1,31 раза (рис. 1).

Необходимо отметить, что в период финансового кризиса ситуация с уровнем оплаты труда работников Компании не хуже, чем в целом в экономике страны, в том числе в сфере промышленного производства. Так, например, за 5 месяцев текущего года заработная плата в сфере промышленного производства увеличилась на 6%, в то время как заработная плата работников железных дорог и основных функциональных филиалов, занятых на перевозках, без учета применения режима неполного рабочего времени на 18,1%. Это привело к увеличению конкурентоспособности заработной платы работников Компании за 5 месяцев 2009 г. по сравнению с аналогичным периодом 2008 г.: соотношение уровня заработной платы работников указанных филиалов ОАО "РЖД" со средней в промышленности за 5 месяцев 2009 г. составило 1,30 (в январе-мае 2008 г. 1,17) (рис. 2).

Таким образом, в условиях финансово-экономического кризиса в ОАО "РЖД" поддерживается конкурентоспособный уровень заработной платы. В феврале, мае и августе т.г. заработная плата индексировалась в соответствии с темпами роста потребительских цен. Помимо этого, в соответствии с обязательствами Коллективного договора работникам и ветеранам предоставлялись социальные гарантии.

Развитие системы управления персоналом получило на основе Стратегии качественное развитие. Значительно повысился уровень профессионализма работников. В соответствии со Стратегией в 2006-2009 гг. разработано и утверждено 42 нормативных акта:

- в области совершенствования управления персоналом - 14

- по совершенствованию условий и оплаты труда - 9

- в области совершенствования обучения персонала - 12

- в области реализации молодежной политики - 7.

Основой для взаимодействия с ДЗО стало Положение о порядке управления персоналом в Холдинге "РЖД" и Регламент взаимодействия в сфере управления человеческими ресурсами с ДЗО (решены, в частности, вопросы подбора и назначения руководителей ДЗО).

По четвертой задаче - подготовка, переподготовка и повышение квалификации в ОАО "РЖД" в результате выполнения Стратегии сложилась одна из лучших в стране систем подготовки и повышения квалификации персонала, использующая собственные корпоративные ресурсы - дорожные технические школы и учебные центры, сотрудничество с образовательными учреждениями железнодорожного транспорта и иными учебными заведениями, созданы специализированные структуры - корпоративный центр развития профессионального обучения персонала, создается центр дополнительного корпоративного образования руководящих работников ОАО "РЖД" (Корпоративный университет ОАО "РЖД"). Охват повышением квалификации позволяет говорить о досрочном выполнении задачи, аналогичной поставленной в концепции долгосрочного социально-экономического развития страны на период до 2020 года (3).
______________________________

3) Поставлена задача охватить повышением квалификации до 50% персонала.
В результате произошли качественные изменения в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала:

- ежегодно проводится переподготовка и повышение квалификации более 70 тыс. руководителей и специалистов, готовится рабочих кадров 60-65 тыс. чел., повышает квалификацию - более 150 тыс. чел.;

- учебные программы приводятся в соответствие со стратегией развития компании;

- расширен круг образовательных учреждений-партнеров для подготовки специалистов по отдельным направлениям менеджмента; начата работа с ведущими российскими вузами (с Государственным университетом управления, РЭА им.Плеханова, Санкт-Петербургским университетом, МГИМО, МГУ им М.В.Ломоносова);

- внедряются современные технологии обучения, в том числе, направленные на развитие бизнес-мышления у руководителей компании;

- число руководителей компании, обучающихся по программам МВА в ведущих российских бизнес-школах, достигло 280 чел. (в 2005 г. - 7 чел.);

- в программы обучения резерва кадров включены тренинги по лидерству, командообразованию, мотивации подчиненных, созданию инновационной среды, тайм-менеджменту. Только в аппарате управления в 2008 г. прошли тренинговую подготовку более 500 руководителей от заместителя начальника отдела и выше. Более 600 руководителей прошли стажировку на предприятиях железнодорожного транспорта за границей;

- для системной поддержки реализации других функциональных стратегий организовано каскадное обучение системе менеджмента качества, безопасности движения (в системе менеджмента качества и лидерства на 1-5 каскадном уровнях обучение прошли 4793 руководителя. На 6 каскадном уровне предусмотрено обучение около 15 тыс. руководителей линейных предприятий и их заместителей);

- существенно обновлена материально-техническая база, актуализированы программы подготовки в технических школах и учебных центрах.

В соответствии с инвестиционной программой на их развитие направлено за период 2006 - 2009 гг. 2 млрд.129 млн.руб. (с учетом плана 2009 года).

Пересмотрено более 70 учебных программ обучения по основным рабочим профессиям.

- введены новые механизмы сотрудничества с транспортными университетскими комплексами;

- внедряются в практику корпоративные требования ОАО "РЖД" к подготовке специалистов в учебных заведениях железнодорожного транспорта, организована довузовская подготовка школьников старших классов из отдаленных районов Российской Федерации, регулярно проводятся встречи президента компании с ректорами вузов.

Ежегодно более 12 тысяч студентов вузов и техникумов железнодорожного транспорта проходят практику в структурных подразделениях Компании, учреждены 185 именных стипендий ОАО "РЖД", 500 грантов на разработку дипломных проектов студентами отраслевых вузов и техникумов, установлены доплаты к государственной стипендии студентамцелевикам, обучающимся на "хорошо" и "отлично", а также относящимся к категории малообеспеченных и социально незащищенных граждан.

Начиная с 2005 года, Компания выделяет вузам и техникумам железнодорожного транспорта средства на проведение Спартакиады среди студентов. В 2009 году на эти цели было выделено 38 млн. руб.

Реализуются и другие меры, направленные на повышение качества подготовки специалистов. В 29 технических школах и 22 учебных центрах занято 1,5 тыс. преподавателей (39% штатных, 61% внештатных; 81% штатных имеют высшее образование). На базе ДТШ и УЦ осуществлена подготовка рабочих кадров: в 2005 году - 36,3 тыс. чел., 2006 - 34,9 тыс.чел., 2007 - 37,2 тыс.чел., 2008 - 42,1 тыс.чел.; ежегодно повышали квалификацию порядка 35,6-37,8 тыс.чел.

По пятой и седьмой задачам ОАО "РЖД" как социально ориентированная Компания уделяла большое внимание жизнеобеспечению кадров во внепроизводственной сфере, использованию в интересах развития кадрового потенциала Коллективного договора.

Активно развивался целый ряд социальных программ в сфере корпоративного здравоохранения, организации отдыха работников и членов их семей, корпоративные программы дополнительного пенсионного обеспечения и жилищной ипотеки.

Ежегодно 256 негосударственных учреждений здравоохранения проводят 25,5 млн. предрейсовых медицинских осмотров (ПРМО), около 1,5 млн. обязательных медосмотров. В 2008 году в НУЗ ОАО "РЖД" пролечено 797,1 тыс. человек, охват диспансерным наблюдением составил 96%. Функционируют 4 передвижных консультативно-диагностических центра. Санаторно-курортное лечение проводится в 14 здравницах. В 2008 году оздоровлено 26,4 тыс. чел. Деятельность осуществляется на основе Концепции развития здравоохранения ОАО "РЖД" до 2010 года.

Деятельность по развитию жилищной политики осуществляется на основе Концепции жилищной политики компании и пакета нормативных документов, необходимых для ее реализации на 2005-2007 годы и на период до 2010 года.

Развитие жилищной политики позволяет достичь закрепления кадров на длительный (15 лет и более) срок при реализации жилищной программы.

Ухудшение макроэкономической конъюнктуры, а именно повышение по сравнению с началом 2008 года ставки рефинансирования ЦБ РФ и кризис ликвидности, повлекшие удорожание кредитных продуктов, высокие темпы роста инфляции и превышающие их темпы роста стоимости жилья, сыграли негативную роль и в реализации ипотечной жилищной программы корпоративной поддержки работников ОАО "РЖД".

Если в 2007 году работникам ОАО "РЖД" выдано 5 793 субсидируемых ипотечных кредита на сумму 6,6 млрд. рублей (что на 30% больше, чем в 2006 году, а количество работников, улучшивших свои жилищные условия, в 2,5 раза больше, чем в 2005-м), то в 2008 году примерно при том же размере ипотечных кредитов (6,3 млрд. рублей) их количество составило только 4106 штук или 70% от предыдущего года.

Несмотря на то, что в 2009 году в бюджете ОАО "РЖД" предусмотрены средства на ипотечное субсидирование в 1,5 раза больше, чем в предыдущие годы, из-за значительно возросшей стоимости кредитных ресурсов количество работников компании, которым в 2009 году в пределах этих средств будут предоставлены ипотечные субсидируемые кредиты, составит не более 3,1 тысячи человек.

С целью сохранения объемов выдаваемых субсидируемых ипотечных кредитов в 2010 и 2011 гг. на уровне 2008 года (4100 кредитов), с учетом обязательств по субсидированию ранее выданных ипотечных кредитов, при условии положительной конъюнктуры рынка (умеренные темпы роста стоимости жилья, ставка рефинансирования ЦБ РФ не увеличивается) и платежеспособности работников, в бюджете ОАО "РЖД" на все виды корпоративной поддержки необходимо предусмотреть:

- в 2010 году - 2,8 млрд. рублей (в финансовом плане - 1,9 млрд. рублей);

- в 2011 году - 3,4 млрд. рублей (в финансовом плане - 2,0 млрд. рублей).

Всего в период с 2004-2008 гг. финансовая поддержка для приобретения (строительства) жилых помещений оказана 18 тысячам работников Компании.

В марте 2008 года принято, но пока не действует в полной мере Положение об оказании работникам ОАО "РЖД", длительное время работающим на станциях и участках железных дорог с дефицитом трудовых ресурсов, корпоративной поддержки в виде безвозмездной субсидии для приобретения ими жилых помещений в собственность. Данное положение принято в соответствии с решением Ассамблеи начальников железных дорог в 2007 году в городе Красноярске, в соответствии с ним в 2008 году по настоятельной просьбе Северной, Свердловской, Восточно-Сибирской, Забайкальской и Дальневосточной железных дорог в перечень станций, на предприятиях которых направленные для работы работники определенных профессий по истечении определенного периода (более 5 лет) получают безвозмездные субсидии для приобретения жилья в более благоприятных районах России, включены 20 железнодорожных станций, испытывающих в течение последних лет кадровый "голод" в обеспечении процесса перевозок. Однако реально подобный механизм укомплектования кадров на этих станциях использован не был.

Концепцией жилищной политики ОАО "РЖД", утвержденной ОАО "РЖД" в мае 2005 года, предусмотрено, что жилищный фонд ОАО "РЖД" должен быть сформирован до 2010 года в объеме не менее 1 млн. кв. метров.

Обоснованием этого являются адресные программы формирования специализированного жилищного фонда на 2006-2008 годы (I этап) и 2009- 2010 годы (II этап), которые разработаны с учетом потребности железных дорог в специализированных жилых помещениях.

За 2005-2008 гг. введено в эксплуатацию 450 тыс. кв. метров специализированного жилищного фонда (или 4 950 квартир и 295 малоквартирных жилых дома), в котором на условиях найма на период трудовых отношений с ОАО "РЖД" проживают более 6 тыс. работников компании, непосредственно участвующих в перевозочном процессе.

В 2009 году планируется ввести в эксплуатацию еще 107,5 тысяч кв. метров специализированного жилищного фонда ОАО "РЖД" или 1550 квартир.

В собственности ОАО "РЖД" находятся 120 объектов культуры, включая дома и дворцы культуры, а также клубы. За 2008 г. проведено 34 тысячи культурно-массовых мероприятий, в которых приняли участие 4 млн. железнодорожников и членов их семей. За первое полугодие 2009 г. проведено 17 тысяч культурно-массовых мероприятий, в которых приняли участие 1,7 млн. железнодорожников и членов их семей. В 2008 г. на проведение культурно-массовых мероприятий было направлено 1,1 млрд. рублей, на 2009 год запланировано 728,0 млн.рублей.

В 2008 году только на железных дорогах организовано и проведено 6280 спортивно-массовых мероприятий, в которых приняло участие 189191 работников ОАО "РЖД". В первом квартале 2009 года организовано и проведено 1585 спортивно-массовых мероприятий, в которых приняли участие 72314 работников ОАО "РЖД".

Кроме того, ежегодно в спортивно-массовых мероприятиях на железных дорогах принимают участие более 30 тысяч детей (до 14 лет) работников ОАО "РЖД", что способствует формированию здорового образа жизни среди детей и молодежи, а также создает привлекательный образ Компании в глазах потенциальных железнодорожников.

Регулирование социально-трудовых отношений в ОАО "РЖД" осуществляется через Коллективный договор, который обеспечивает стабильный морально-психологический климат в трудовых коллективах компании.

Одним из основных принципов Договора является взаимная заинтересованность и усиление социальной ответственности между Работодателем и работниками за результаты производственно - экономической деятельности компании и на этой основе - обеспечение роста благосостояния ее работников и уровня их социальной защищенности. Таким образом, уровень социальной поддержки и объем социальных гарантий поставлен в прямую зависимость от результативности и эффективности работы компании.

В ноябре 2004 года впервые в практике работы железнодорожного транспорта был заключен Генеральный коллективный договор ОАО "РЖД" на 2005 год, первоосновой которого стало ранее действующее Отраслевое тарифное соглашение на железнодорожном транспорте. Сторонами заключения Договора выступили: ОАО "РЖД" (Работодатель) и ЦК Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей (Работники).

Генеральный коллективный договор вобрал в себя все лучшее, что было достигнуто в сфере социального партнерства между выборными профсоюзными и хозяйственными органами. Основной принцип договора-взаимная заинтересованность и усиление социальной ответственности между работодателем и работниками за результаты производственно - экономической деятельности компании. И на этой основе - обеспечение роста благосостояния ее работников и уровня их социальной защищенности.

Договор был составлен с учетом стратегических целей и миссии компании. По соглашению Сторон Коллективный договор ОАО "РЖД" с необходимыми дополнениями и изменениями был продлен сначала на 2006 год, а впоследствии и на 2007 год.

С 1 января 2008 года вступил в силу новый Коллективный договор ОАО "РЖД" на 2008-2010 годы, на основе которого выстраиваются взаимоотношения между Компанией, работниками и профсоюзными организациями.

Коллективный договор ОАО "РЖД" на 2008 - 2010 годы (распоряжение ОАО "РЖД" от 28.12.2007 г. N 2488р в ред. распоряжения от 29.12.2008 N 2872р) полностью соответствует современным требованиям превращения социальных затрат в инструмент повышения эффективности деятельности компании и будет способствовать сохранению уверенности работников в высоком уровне их социальной поддержки.

Главными элементами Коллективного договора являются: гарантированное поддержание уровня заработной платы с учетом инфляции, обеспечение надлежащих условий труда, социальная защищенность работников и неработающих пенсионеров. Одновременно обязательства Договора мобилизуют работников на повышение эффективности работы компании и соблюдение трудовой и технологической дисциплины, а также стимулирование роста производительности труда.

В соответствии с решением совета директоров ОАО "РЖД" в июне 2007 г. создано Общероссийское отраслевое объединение работодателей железнодорожного транспорта. В феврале 2008 г. подписано Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта. Это позволило установить общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и, непосредственно связанных с ними, экономических отношений во всех хозяйствующих субъектах холдинга ОАО "РЖД".

Для подтверждения статуса социального партнера, социально ответственного корпоративного члена общества в Компании разработан и принят Кодекс корпоративной социальной ответственности ОАО "РЖД" (распоряжение ОАО "РЖД" от 20.10.08 N 2188р).

В Кодексе изложена система связанных между собою принципов, приоритетов, требований и ограничений, которыми Компания руководствуется при применении социально ответственного подхода к осуществлению хозяйственной деятельности, в отношении всех заинтересованных сторон.

В качестве основных заинтересованных сторон определены:

- основной акционер ОАО "РЖД" - Правительство Российской Федерации, органы власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления, пользователи рынка транспортных услуг и другие клиенты, коммерческие партнеры, работники и неработающие пенсионеры ОАО "РЖД", различные общественные организации, такие как профессиональные движения и объединения и др.

Приняв Кодекс, ОАО "РЖД" подтверждает свое стремление к такому осуществлению хозяйственной деятельности, которое учитывает интересы и способствует сбалансированному устойчивому развитию всех заинтересованных сторон.

Именно поэтому компания в 2008 году присоединилась к Социальной хартии российского бизнеса - инициативе Российского союза промышленников и предпринимателей, определяющей стремление российского бизнеса к открытости и социальной ответственности.

С 2008 года Компания осуществляет подготовку Корпоративных социальных отчетов в соответствии со стандартами руководства GRI версии G3 в области нефинансовой отчетности, а также принципами Глобального договора ООН и рекомендациями Российского союза промышленников и предпринимателей.

В плане реализации шестой задачи ОАО "РЖД" идет процесс построения системы корпоративной молодежной политики.

Созданы общественные органы молодежи Компании, утверждена Программа "Молодежь ОАО "Российские железные дороги" (2006-2010 гг.), реализуется ряд целевых программ поиска и дополнительной подготовки потенциальных лидеров.

Целевая программа "Молодежь ОАО "Российские железные дороги" (2006-2010 гг.)" разработана с целью детализации и расширения положений Стратегической программы до 2010 года.

Целевая аудитория Программы:

- молодежь Компании - социальная группа, неоднородная по профессионально-квалификационному, образовательному и социально-экономическому уровню, имеющая ярко выраженные возрастные и региональные особенности. К ней относятся различные категории молодых людей в возрасте до 30 лет;

- молодая семья - семьи, в которых как минимум один из супругов является работником Компании, и при этом не достиг 30-летнего возраста.

В результате реализации комплекса мероприятий текучесть молодых специалистов в первый год после устройства на работу сократилась в 2008 г. на 50% по сравнению с 2006 г. (целевой параметр достигнут, число молодых работников в компании возросло до 23,4% в 2009 году, что обеспечивает естественную смену поколений (целевой параметр к 2010 году - 25%). Внедрены меры адресной поддержки наиболее талантливых представителей учащейся молодежи и молодых ученых - именные корпоративные стипендии, гранты.

В 2008 году успешно прошли три региональных и общесетевой слеты молодежи. Реализуются проекты "Новое звено" и "Корпоративный лидер". Лучшие проекты молодежи поддержаны президентом компании и внедряются на сети. Реализуется проект "Клуб "Команда - 2030". Организована работа по закреплению за молодыми специалистами наставников, составлению планов развития и обучения.

Принят ряд документов, в частности, положения о наставничестве, о молодом специалисте, о целевом обучении, об образовательном кредите, о грантах для молодых ученых и др.

В целях закрепления молодых работников, начиная с 2008 года, ведется отдельный учет их корпоративной поддержки. В настоящее время на учете состоит 7521 молодой работник, в том числе 1 337 молодых специалистов. Средства корпоративной поддержки этой категории работников в бюджетах филиалов также предусматриваются отдельно, что позволяет в более короткие сроки улучшать жилищные условия этих работников.

Значительно расширены возможности не только для трудоустройства молодежи в Компанию, но и для их профессионального развития, роста компетентности, деловых и личных качеств, проявления инициативы и креативности.

Повысились показатели удовлетворенности молодых работников своим экономическим и социальным статусом.

В плане выполнения восьмой задачи достигнута цель приобщения персонала к новой корпоративной культуре в ОАО "РЖД". Как показывают социологические опросы, персонал настроен в подавляющем большинстве на длительные трудовые отношения, разделяет корпоративные ценности, лоялен Компании, готов сотрудничать с ней, сформировано общее понимание зависимости личной успешности от результатов деятельности Компании. Однако знания о Компании не всегда полные, процесс мотивации не превратился в реальную вовлеченность в решение корпоративных задач.

Функциональная стратегия развития кадрового потенциала способствовала обеспечению достижения запланированных в Стратегической программе развития ОАО "РЖД" социально-экономических и финансовых показателей.

Численность контингента холдинга, занятого на перевозках, при базовом варианте развития должна была составить к 2008 г. 1022,1 тыс. чел. Фактически численность персонала на перевозках в 2008 году составила 1021,6 тыс.чел.

Данные по другим основным прогнозным показателям представлены в прилагаемых таблицах.

В целом большинство показателей на 2008 год выполнено (часть перевыполнена, часть близка к выполнению).

Планы мероприятий по реализации Стратегии на уровне железных дорог также выполнены.

В связи со значительными изменениями внешней и внутренней среды Компании решением правления ОАО "РЖД" от 25 марта 2009 года предусмотрена актуализация функциональной стратегии развития кадрового потенциала на период до 2015 года.
Основные прогнозные показатели реализации стратегических задач развития кадрового потенциала


N
п/п

Наименование
прогнозных показателей

факт/
план
(4)

2003 г.

2005 г.

2007 г.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

Отв.
деп-т

1. Обеспечение человеческими ресурсами

1

Подготовка специалистов
высшего
профессионального
образования по целевому
направлению, тыс.чел.

факт

3,1

3,8

4

4,1







ЦКАДР

план







4

4,1

3,75

3,6

2

Подготовка специалистов
среднего
профессионального
образования по целевому
направлению (очное
обучение), тыс.чел.

факт

5,6

5,25

4,1

3,9







план







4,1

3,9

3,8

5,1

3

Подготовка рабочих в
техникумах, колледжах,
учебных центрах,
дорожных технических
школах, тыс.чел.

факт

78

71,1

70,3

74







план







59

64,3

65

58

4

Прием на работу молодых
специалистов
(выпускников),
тыс.чел./год

факт

8,55

8,8

8,8

9,2







план













8,6

8,8

в т.ч. с высшим
профессиональным
образованием,
тыс.чел./год

факт

3,55

4,2

4,2

3,4







план













3,8

4,2

2. Развитие персонала ОАО "РЖД"

1

Переподготовка и
повышение квалификации
руководителей и
специалистов, тыс.чел.

факт

64

65,4

75,4

79







ЦКАДР

план







64,2

72,6

63

62,7

2

Повышение квалификации
рабочих, тыс. чел.

факт

180

173

174

165,5







план







163

152,8

142,2

167

3

Расходы на подготовку,
переподготовку и
повышение квалификации
персонала, млн.руб.

факт

3471

4015

4957

6689







план







4810

5763

4896

4826

4

Расходы на подготовку
молодых специалистов в
вузах и техникумах по
направлениям филиалов,
млн.руб.

факт

1976

762

850

745







план







850

718

1008

1250

5

Численность персонала,
прошедшего зарубежную
стажировку, чел.

факт

290

160

300

600







план













117

300

3. Совершенствование мотивации и оплаты труда

1

Количество
потребительских корзин,
содержащихся в
заработной плате одного
работника, занятого на
перевозках (5)

факт

3,72

3,85

4,21

4,47

4,17




ЦЗТ

прог-
ноз







4,3 (4,39)




4,1




2

Средняя заработная
плата в ОАО "РЖД" по
сравнению с
общероссийской
заработной платой, %

факт

155,7

146,3

128,8

128,6







прог-
ноз







134,0-135,5
(133,3-139,9)




128

109,3

3

Заработная плата на
перевозках, руб.
Среднемесячная
заработная плата на
перевозках, руб.

Факт

8563

12518

17506

22239

24013




прог-
ноз







15948
15569
(16096)




24013

19837 20448
(23252)

4

Заработная плата всего
по стране, руб.

Факт

5499

8555

13593

17290







ЦЭКР,
ЦЭУБ

прог-
ноз







11904

18712

18147




4. Жизнеобеспечение кадров во внепроизводственной сфере

1

Примерная стоимость
социального пакета,
покрываемого за счет
ОАО "РЖД" в расчете на
одного работника,
тыс.руб./год
в т.ч.в индивидуального
социального пакета (в
соответствии с
распоряжением ОАО
"РЖД" от 19.10.2006 N
2090р), факт.

факт

14,5

17,5

34,9

38,8







ЦСР

план







20,3




39,9

23,5

22,2

28,1

2

Формирование жилищного
фонда ОАО "РЖД"
- расходы (млн. руб)
- общая площадь жилых
помещений
(тыс.кв.метров)

факт

1402,6
108,6

2400
172,1

1291
77,7

3158,2
81







план







1291
77,7




4230,1
98,1

4480 102,2
1164,4 48

3

Расходы на оказание
корпоративной поддержки
работникам при
приобретении ими жилых

факт

2495,5

2100

1300

1850







план







1300




2200

1900/24000

4

Количество посещений
работниками
амбулаторно-
поликлинических
учреждений ОАО "РЖД",
в среднем на одного
работника/год

факт

9,9

9,9

9,9

9,9







ЦУВС

план










9,9

9,9




5

Коечный фонд, тыс. коек

факт

35,9

35,5

33

23,6







план







33




21

20

6

Расходы на медицинское
обслуживание
работников, млн.руб.

факт

4221,4

7000

7410

8012,5







план







7210




9623,8

10400

7

Затраты на оказание
медицинских услуг в
расчете на одного
работника в НУЗ ОАО
"РЖД", руб./год

факт

2691

4487

5142,9

6163,5







план







5142,9




8170,3

9285,7

5. Участие в социальном партнерстве

1

Выделение на социальную
сферу (без объектов ЖКХ
и здравоохранения), %
от суммы
эксплуатационных
расходов Компании

факт

0,8/6,6

6,3

7,4










ЦСР

план




0,8




6,8

0,8/6,6




2

Организация детского
отдыха и оздоровления
детей работников,
тыс.чел.
в т.ч. в санаториях
^ (ДОУ) ОАО "РЖД",
тыс.чел.

факт

108,5

90,4

97,6

99










план




78,9




95

75/95




факт

94,8

80,5

50,8

50,2







план




69,4




47

47




3

Финансирование
культурно-
просветительских и
спортивных мероприятий,
руб. (на одного
работающего)

факт

750

900

1200













план




900




880

960/900




4

Организация отдыха
оздоровления работников
и членов их семей и
неработающих
пенсионеров, тыс.чел.




130

140

122,9

114,3











______________________________

4) Плановые показатели обозначены в параметрах текста Функциональной стратегии развития кадрового потенциала в редакции 2006 года без учета дальнейших корректировок.

5) Для расчета фактического количества потребительских корзин принята величина прожиточного минимума в среднем на душу трудоспособного населения России (из прогнозов Минэкономразвития России)

* - Здесь и далее в качестве основного показателя использовался рассчитанный на основе финансового плана ОАО "РЖД" на 2005-2008 гг., в скобках давался аналогичный показатель, рассчитанный на основе вариантов Стратегической программы развития ОАО "РЖД" до 2010 года.

Приложение N 2
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   21

Похожие:

Распоряжение iconРаспоряжение ОАО "ржд" от 26. 09. 2008 n 2017р "Об утверждении Правил...
Распоряжение ОАО "ржд" от 26. 09. 2008 n 2017р "Об утверждении Правил по охране труда для работников восстановительных поездов ОАО...

Распоряжение iconРаспоряжение о проведении Года российской культуры в Великобритании...
Года российской культуры в Великобритании и Северной Ирландии и Год британской культуры в России. Распоряжение о проведении Года...

Распоряжение iconРаспоряжение
Утвердить прилагаемую Стратегию государственной молодежной политики в Российской Федерации (далее Стратегия)

Распоряжение iconРаспоряжение
Утвердить прилагаемую Стратегию государственной молодежной политики в Российской Федерации (далее Стратегия)

Распоряжение iconРаспоряжение
Утвердить прилагаемую Стратегию государственной молодежной политики в Российской Федерации (далее Стратегия)

Распоряжение iconРаспоряжение
В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда работников локомотивных бригад ОАО "ржд"

Распоряжение iconРаспоряжение
Одобрить прилагаемую Концепцию содействия развитию благотворительной деятельности и добровольчества в Российской Федерации (далее...

Распоряжение iconРаспоряжение
Утвердить прилагаемую Концепцию долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года

Распоряжение iconРаспоряжение
Утвердить прилагаемую Концепцию долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года

Распоряжение iconD решение e иск
Распоряжение о своем имуществе на случай смерти, сделанное в установленной законом форме, имеющее юридическое значение

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов