Распоряжение




НазваниеРаспоряжение
страница6/21
Дата публикации04.02.2014
Размер2.95 Mb.
ТипДокументы
zadocs.ru > Бухгалтерия > Документы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21

внедрения систем управления качеством обучения в подведомственных учреждениях;

разработки методологии и внедрения системы оценки эффективности вложений финансовых средств в развитие и обучение персонала.

При оценке качества образовательных услуг должны учитываться такие параметры, как качество содержания учебных курсов и контентов, компетентность преподавателей, современность и доступность форм обучения, подачи материала, техническое оснащение и условия организации учебного процесса, сертификация пройденных курсов, оценка практической направленности обучающих программ, рейтинговая оценка обучающих программ и учреждений, изменение мотивации работников на обучение.

Развитие системы управления знаниями должно привести к созданию среды, способствующей саморазвитию персонала на основе как корпоративных, так и личных ресурсов работника за счет:

создания в перспективе единых баз данных и системы управления знаниями, интеллектуальным капиталом холдинга;

обмена опытом, механизмов популяризации и стимулирования улучшений, концентрации интеллектуальной собственности для целей инновационного развития холдинга.

Совершенствование работы учебных центров и технических школ с учетом оптимизации системы управления и дальнейшего развития холдинга "РЖД" будет предусматривать:

разработку вариантов и выбор из них оптимального по структуре управления учебными центрами и техническими школами в холдинге;

разработку рейтинга учебных центров и технических школ для повышения качества обучения;

постоянное совершенствование программ обучения рабочих кадров по различным профессиям;

разработку ежегодных инвестиционных программ развития учебных центров и технических школ;

совершенствование работы Координационно-методического совета по организации деятельности учебных центров и технических школ;

оптимизацию качественного состава преподавателей учебных центров и технических школ, их развитие и обучение.

Свойства обучающейся организации способствовали бы инновационным изменениям в холдинге "РЖД": постоянному расширению возможностей для достижения результатов, к которым стремятся (на которые мотивированы) работники, развитию общего видения проблем, командных подходов и нового мышления, постоянному обучению и обмену полученными и получаемыми знаниями, созданию базы интеллектуальной собственности.

Развитие взаимодействия в образовательной сфере с ДЗО должно быть ориентировано на вопросы:

совместного финансирования корпоративных учебных центров (дорожных технических школ);

участия ДЗО на компенсационной основе в формировании и подготовке специалистов в рамках образовательного кредита;

поощрения участия в системе непрерывного обучения работников филиалов и ДЗО ОАО "РЖД" в целях создания единой обучающей среды холдинга, унификации подготовки, обучения по единым программам и в рамках общих подходов к реализации кадровых задач.

Координация деятельности по организации непрерывного обучения персонала в филиалах и ДЗО осуществляется корпоративным центром.

2.1.4. Функциональная задача 4. Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде.

Цель - формирование эффективной системы социальной поддержки работников, основанной на реализации принципа адресности, в целях мотивации персонала на эффективный труд в холдинге.

Сильные стороны:

интегрированность системы социальной поддержки персонала и системы управления персоналом и социальной сферы (обеспечение персонала во внепроизводственной среде направлено на развитие конкурентоспособности холдинга как работодателя и повышение мотивированной вовлеченности персонала в эффективную работу);

широкая система социальной поддержки персонала во всей внепроизводственной сфере;

наличие мощной сети корпоративных объектов социальной, медицинской, физкультурно-спортивной и культурной инфраструктуры, негосударственных детских образовательных учреждений, снижающих зависимость от внешних условий;

большой набор социальных гарантий по Коллективному договору;

развитие системы социальной поддержки на принципе выбора, учитывающего наиболее важные для работника формы поддержки; повышение ответственности работника за выбор социальных гарантий;

совершенствование системы социальной поддержки с учетом интересов Компании в отношении наиболее значимых групп персонала;

положительные эффекты децентрализации (наличие локальных программ филиалов и структурных подразделений с учетом местной специфики);

развитые мотивационные компоненты системы социальной поддержки персонала;

реализация самых современных подходов при оптимизации системы социальной поддержки персонала;

стимулирование развития корпоративной культуры;

одна из лучших в стране по объему, надежности, спектру решаемых задач и дифференцированных механизмов реализации систем негосударственного пенсионного обеспечения;

высокий инвестиционный потенциал НПФ "БЛАГОСОСТОЯНИЕ" для нужд компаний холдинга;

возможность использования корпоративной социальной инфраструктуры для оказания услуг сторонним пользователям для частичной компенсации социальных расходов холдинга;

развитое сотрудничество с Роспрофжелом на основе принципов социального партнерства.

Проблемные зоны:

неполная согласованность локальных нормативных актов, обеспечивающих осуществление корпоративной социальной политики при внедрении современных подходов;

необходимость дополнительного финансирования в условиях кризиса, удорожания программ, при их расширении;

недостаточная координация с другими мотивационными программами (мотивация одних и тех же категорий работников в рамках социальных программ, оплата труда без учета совокупного эффекта);

отсутствие адресности при предоставлении социальных гарантий;

сложность учета пользователей социальных благ, предоставляемых через профсоюз, для целей мотивации;

высокие расходы на содержание объектов социальной сферы;

сложность вовлечения объектов социальной сферы в гражданско-правовой оборот.

Риски:

недостаточность финансирования;

недостаточная информированность персонала и неактивное участие в программах;

психологическая ориентация части персонала на распределительную систему социальных льгот, негативная реакция на введение индивидуализированных, нацеленных на адресную мотивацию компонентов и механизмов;

сложность оценки эффективности социальных программ;

рост стоимости услуг на внешнем рынке, удорожание для структур холдинга реализации отдельных программ;

дифференциация социальных гарантий внутри холдинга при самостоятельной реализации ДЗО социальной политики;

возрастание стоимости социальных программ и проектов при их самостоятельной реализации филиалами и ДЗО холдинга вне централизованных программ;

сокращение доступа персонала к объектам социальной инфраструктуры при выделении их в дочерние и зависимые общества и ведении бизнес-деятельности.

Специфические риски при оптимизации системы социальной поддержки:

рост или бесконтрольное расходование финансовых средств;

несвоевременное принятие системных решений;

негативный эффект опасений работников в части ухудшения их социального положения при внедрении новой системы социальной поддержки персонала.

Специфические риски при реализации жилищной политики в кризисный период:

ухудшение макроэкономической конъюнктуры, повышение ставки рефинансирования ЦБ РФ и кризис ликвидности, влекущие удорожание кредитных продуктов;

высокие темпы роста инфляции и превышающие их темпы роста стоимости жилья;

отсутствие координации на региональном уровне между субъектами холдинга.

Основные направления реализации функциональной задачи:

совершенствование комплексной и адресной социальной поддержки;

развитие жилищной политики;

развитие системы негосударственного пенсионного обеспечения;

культурно-массовая и оздоровительная работа;

развитие взаимодействия с профсоюзами на основе принципов социального партнерства.

Целевое состояние:

благоприятная для работы персонала среда жизнедеятельности, качество жизни, позволяющие сосредоточиться на эффективном труде, развивать привлекательные условия для профессионального развития и привлечения персонала;

оптимизированная система социальной поддержки работников, основанная на реализации принципа адресности, мотивирующая персонал на эффективный труд в холдинге;

интегрированная социальная сфера холдинга, обеспечивающая единство целей и принципов управления персоналом и социальной поддержки при оказании обязательных по закону, договорных и дополнительных корпоративных мер социальной поддержки, в сфере пенсионного обеспечения, физкультурномассовой, оздоровительной, культурно-массовой работы при тесном взаимодействии различных органов корпоративного управления и владельцев инфраструктур;

развитие проектного подхода, позволяющего эффективно объединять в рамках целевого социального проекта или программы различные структуры корпоративного управления, филиалы, ДЗО, внешние организации;

повышение эффективности и прозрачности расходов холдинга на социальную сферу.

Совершенствование комплексной социальной поддержки будет осуществляться за счет:

реализации Концепции оптимизации системы социальной поддержки персонала ОАО "РЖД" на период 2008-2012 гг. (распоряжение ОАО "РЖД" от 31 мая 2008 года N1164р), ее актуализации на последующий период, включая 2015 год;

персонификации и учета стоимости социальных благ для персонала;

структурирования затрат на социальную сферу с возможностью выделения расходов и на социальную инфраструктуру, и на фактически полученные льготы и гарантии конкретным работником (персональный учет);

введения постатейного учёта затрат (по категориям работников, по отдельным статьям расходов) и проведения полноценного анализа по эффективности затрат на социальную сферу (реализация подхода к данным расходам как социальным инвестициям);

изменения в наполнении соцпакета, введения современных компенсаций, принятых в ведущих компаниях, выступающих в качестве конкурентов на рынке труда (оплаты обучения и компенсации расходов на проезд к месту работы, дополнительного медобеспечения сверх предусмотренного в рамках ДМС);

изменения в принципах формирования соцпакета: введение возможности выбора работником необходимых ему социальных компенсаций в пределах установленного лимита средств, развитие паритетного участия Компании и работника в адресной корпоративной поддержке, введение возможности регионального регулирования соцпакета;

повышения производственно-экономической эффективности Компании за счет оптимизации системы социальной поддержки персонала с учетом весомой доли инвестиций в содержание и развитие социальной сферы;

внедрения корпоративной социальной карты - специальной формы учета, позволяющей учитывать предоставляемые работнику социальные гарантии, компенсации, льготы, услуги, использование лимитов, выделенных в рамках компенсируемого индивидуального социального пакета;

дополнительного стимулирования за счет расширения индивидуального социального пакета высокоэффективных работников (по мере развития систем оценки эффективности деятельности работников) с интеграцией данного направления в комплексную систему мотивации;

регулярного мониторинга социальных настроений работников, удовлетворенности трудом и мерами социальной поддержки на основе единой методики проводимого раз в полугодие социологического опроса (по совместным сферам интересов ЦКАДР, ЦСР, ЦОС, совета по делам молодежи).

Оптимизация направлена на повышение адресности социальной поддержки, сокращение расходов или полное исключение мало востребованных работниками гарантий, компенсаций и льгот, увеличение отдачи от социальных инвестиций за счет предоставления каждому работнику возможности самостоятельного выбора наиболее востребованных им благ.

Оптимизация позволяет перейти от принципа поддержки всех сотрудников к мотивации и удержанию работников, в которых нуждается холдинг.

Реализация оптимизации системы социальной поддержки позволяет:

оптимизировать расходы и повысить адресность поддержки;

сформировать новую корпоративную культуру, развивающую ответственность работников как за результаты труда, так и за свой выбор благ;

переориентировать соцпакет на мотивацию работников;

укрепить позитивный имидж холдинга на рынке труда.

Система будет носить комплексный характер и включать пять типов гарантий, компенсаций и благ:

предусмотренные законодательством;

связанные с характером работы и особенностями производственнотехнологического процесса;

дополнительные денежные выплаты (матпомощь);

корпоративный социальный пакет;

индивидуальный социальный пакет, включающий минимальный, адресный корпоративный и дополнительный компенсационный пакеты.

Система предусматривает гарантированную сумму базового индивидуального компенсационного пакета для всех категорий работников в пределах установленного лимита; увеличенные лимиты для значимых категорий персонала (включая высокоэффективных работников), причем работникам предоставляется право самостоятельно выбирать элементы компенсационного пакета в пределах годового лимита.

Предусматривается также развитие паритетных форм корпоративной поддержки при обязательном участии работника (страхование, кредитование, обучение), причем доля паритетного участия зависит от стажа работы.

Для молодых работников в возрасте до 35 лет предусмотрены приоритеты в части компенсации за обучение и улучшения жилищных условий.

Развитие жилищной политики будет осуществляться за счет:

ориентации жилищной политики в качестве важного мотивационного фактора на привлечение и закрепление трудовых ресурсов на длительный срок для работы в ОАО "РЖД";

продолжения формирования жилищного фонда - собственности ОАО "РЖД" (фонд "специализированных жилых помещений" или ЖФК), с учетом переориентации на строительство малогабаритного жилья и усиления мер по его целевому использованию;

актуализации форм и продолжения оказания финансовой помощи работникам ОАО "РЖД" в улучшении ими жилищных условий (корпоративная поддержка), в частности:

продолжения практики раздельного учета и корпоративной поддержки молодых работников;

реализации механизмов жилищной ипотечной программы, связанных с укомплектованием и закреплением кадров; безвозмездным субсидированием молодых и многодетных семей;

оказания адресной поддержки работникам ОАО "РЖД", длительное время работающим на станциях и участках железных дорог с дефицитом трудовых ресурсов.

Развитие системы негосударственного пенсионного обеспечения через НПФ "БЛАГОСОСТОЯНИЕ" будет предусматривать:

обеспечение минимальных социальных гарантий в области НПО для бывших работников холдинга в целях усиления лояльности нынешних работников компаний холдинга (систематизация и расширение применения принципов долевого (паритетного) финансирования холдингом и работниками их будущей корпоративной пенсии, сохранение прав участников-вкладчиков на определенную часть пенсионных взносов Компании при переходе в другие подразделения Компании);

развитие НПО для усиления мотивации работников, привлечения высокоэффективных работников, смягчения региональных рисков рынка труда (введение дополнительных механизмов мотивации: дополнительные пенсионные программы для отдельных категорий работников, применение дифференцированных и корректируемых подходов к установлению основных условий НПО (размер тарифов пенсионных взносов, требуемый отраслевой стаж работы) в зависимости от профессии работников, места их проживания);

использование механизмов НПО для удержания работников, снижения текучести кадров (потеря существенной доли прав, накопленных работником в рамках системы НПО, в случае увольнения до выполнения определенных условий);
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21

Похожие:

Распоряжение iconРаспоряжение ОАО "ржд" от 26. 09. 2008 n 2017р "Об утверждении Правил...
Распоряжение ОАО "ржд" от 26. 09. 2008 n 2017р "Об утверждении Правил по охране труда для работников восстановительных поездов ОАО...

Распоряжение iconРаспоряжение о проведении Года российской культуры в Великобритании...
Года российской культуры в Великобритании и Северной Ирландии и Год британской культуры в России. Распоряжение о проведении Года...

Распоряжение iconРаспоряжение
Утвердить прилагаемую Стратегию государственной молодежной политики в Российской Федерации (далее Стратегия)

Распоряжение iconРаспоряжение
Утвердить прилагаемую Стратегию государственной молодежной политики в Российской Федерации (далее Стратегия)

Распоряжение iconРаспоряжение
Утвердить прилагаемую Стратегию государственной молодежной политики в Российской Федерации (далее Стратегия)

Распоряжение iconРаспоряжение
В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда работников локомотивных бригад ОАО "ржд"

Распоряжение iconРаспоряжение
Одобрить прилагаемую Концепцию содействия развитию благотворительной деятельности и добровольчества в Российской Федерации (далее...

Распоряжение iconРаспоряжение
Утвердить прилагаемую Концепцию долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года

Распоряжение iconРаспоряжение
Утвердить прилагаемую Концепцию долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года

Распоряжение iconD решение e иск
Распоряжение о своем имуществе на случай смерти, сделанное в установленной законом форме, имеющее юридическое значение

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов