Распоряжение




НазваниеРаспоряжение
страница9/21
Дата публикации04.02.2014
Размер2.95 Mb.
ТипДокументы
zadocs.ru > Бухгалтерия > Документы
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   21

внедрение новых технологий управления персоналом при повышенной загруженности специалистов по управлению персоналом оперативной работой может не дать ожидаемого эффекта;

неоптимальное распределение функций управления персоналом на корпоративном и региональном уровне из-за сложной структуры холдинга может привести к дублированию функций, зон ответственности, недостаточной координации и неэффективному распределению ресурсов;

недостаточная профессиональная подготовка работников служб управления персоналом для решения стратегических задач и применения новых технологий;

потери профессиональных работников при формировании региональных центров корпоративного управления и региональных дирекций;

недостаточная информированность специалистов по управлению персоналом о корпоративных задачах и слабая их мотивация на решение более широкого и стратегического спектра задач;

увеличение затрат на подготовку и повышение квалификации специалистов в случае раздельного взаимодействия филиалов, дирекций, ДЗО с провайдерами образовательных услуг;

недостаточность унификации нормативной базы управления персоналом, противоречивость регулирования схожих вопросов в холдинге;

отсутствие возможности полного мониторинга состояния персонала в целом по холдингу из-за отсутствия унифицированных баз данных.

Направления реализации функциональной задачи:

создание корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов в сфере управления персоналом на основе специализированных модульных программ обучения и самообучения новым технологиям для повышения профессионального потенциала служб управления персоналом;

оптимальное распределение функций, связанных с управлением персоналом, социальной работой, корпоративными коммуникациями в сфере персонала, мотивации и оплаты труда в холдинге между корпоративным центром, региональными центрами корпоративного управления, филиалами и ДЗО;

развитие системы оценки деятельности и результативности служб управления персоналом в масштабе холдинга по критериям, направленным на реализацию Стратегии;

подготовка эффективного и надежного резерва для замещения должностей руководящего состава в холдинге с акцентом на управление людьми, в том числе в сфере управления персоналом;

внедрение процессного подхода к реализации целей настоящей Стратегии для постоянных улучшений на всех уровнях управления персоналом;

развитие нормативной базы управления персоналом;

совершенствование ЕКАСУТР с учетом преобразования ОАО "РЖД" в холдинг;

создание единых информационных хранилищ данных по персоналу для анализа с целью принятия управленческих решений.

Целевое состояние - эффективная система управления персоналом в холдинге, высокий уровень профессиональных и корпоративных ключевых компетенций у руководителей и специалистов по управлению персоналом, высокий рейтинг бренда HR - службы холдинга в профессиональном сообществе страны. Это позволит обеспечить:

эффективность деятельности корпоративной системы управления персоналом на уровне лучших международных и отечественных стандартов;

соответствие качества подготовки работников разрабатываемым в рамках национальной системы квалификаций профессиональным стандартам нового поколения, их компетентности - уровню лучших отечественных компаний, образовательного процесса - международным стандартам менеджмента качества;

достижение уровня развития компетенций руководителей и специалистов кадрового менеджмента, позволяющего разрабатывать и внедрять оригинальные инновационные технологии в сфере управления персоналом, опережающие мировой опыт.

Создание корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов в сфере управления персоналом будет достигаться за счет:

разработки и внедрения корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов по управлению персоналом с акцентом на опережающее обучение инновационным технологиям в сфере управления персоналом;

разработки корпоративного стандарта знаний, умений и навыков для различных категорий работников по управлению персоналом и модульных программ, где эти знания и навыки можно получить;

совершенствования системы мотивации работников по управлению персоналом, направленной на стимулирование саморазвития и самообучения, в том числе за счет развития системы дистанционного обучения;

перехода к планам индивидуального развития работников по управлению персоналом.

Оптимальное распределение функций, связанных с управлением персоналом в холдинге между корпоративным центром, региональными центрами корпоративного управления, филиалами и ДЗО будет достигаться за счет:

активного участия департаментов блока управления персоналом и социальных вопросов в составе рабочих групп в проекте реформирования системы управления компанией холдингового типа;

опережающего планирования распределения функций управления персоналом во вновь образующихся структурах;

процессного подхода к распределению функций по управлению персоналом, постоянному мониторингу и корректировке процессов в сторону улучшения;

оптимизации и актуализации нормативов численности работников служб управления персоналом с учетом изменения структуры холдинга.

Развитие системы оценки деятельности и результативности служб управления персоналом в масштабе холдинга по критериям, направленным на реализацию Стратегии, будет достигаться за счет:

разработки методики оценки результативности служб по управлению персоналом и Положения об их рейтинге;

включения в основу рейтинга служб управления персоналом критериев, направленных на реализацию настоящей Стратегии;

ежегодного подведения итогов деятельности служб управления персоналом и поощрения победителей.

Подготовка эффективного резерва для замещения должностей руководящего состава в сфере управления персоналом будет достигаться за счет:

разработки профилей должностей руководителей и специалистов по управлению персоналом на основе корпоративных стандартов, понятной для работников системы выдвижения и формирования резерва кадров;

целенаправленного отбора перспективных менеджеров в сфере управления персоналом, их развития и обучения:

а) перспективных молодых руководителей для обучения по программам МВА со специализацией "Управление персоналом" в ведущих российских бизнесшколах;

б) перспективных студентов отраслевых вузов по специальности "управление персоналом" для обучения по технологии "авторских" классов и дальнейшего трудоустройства в холдинг;

в) резерва кадров на руководящие должности по управлению персоналом по специальным программам с использованием активных форм обучения.

Внедрение процессного подхода к реализации целей настоящей Стратегии для постоянных улучшений на всех уровнях управления персоналом будет достигаться за счет:

разработки системы мотивации для работников кадровых служб, направленной на постоянные улучшения процессов по управлению персоналом;

описания различных аспектов деятельности по управлению персоналом, как процессов с критериями входа и выхода, разработки методических рекомендаций по корректировке процессов и их постоянному улучшению;

внедрения механизмов мониторинга и контроля эффективности корпоративной политики в области персонала в масштабе холдинга с использованием экономических и качественных индикаторов (с разделением их на показатели верхнего уровня для оценки системы использования человеческих ресурсов холдинга и оперативные показатели для оценки отдельных процессов);

изменения роли служб управления персоналом от обслуживающей, сервисной к роли партнера в осуществлении бизнес-процессов;

развертывания и расширения аудита деятельности по управлению персоналом в холдинге;

внедрения системы управления по целям как для подразделений (служб) управления персоналом, так и для их работников.

Развитие нормативной базы управления персоналом будет достигаться за счет:

опережающей разработки унифицированных нормативных документов с учетом реформирования Компании в холдинг, в том числе регламентов взаимодействия между различными уровнями управления, между филиалами и ДЗО, положений и регламентов об аудите деятельности по управлению персоналом;

продолжения процесса актуализации локальных нормативных актов с учетом приложения 5;

инвентаризации нормативных актов и внесения в них изменений для придания им функциональности для применения в ДЗО (сохранение необходимых единых элементов и придание типового характера другим нормам);

разработки методик и методических рекомендаций по применению новых кадровых технологий и механизмов их внедрения;

разработки механизмов координации деятельности по управлению персоналом в масштабе холдинга.

Совершенствование ЕКАСУТР с учетом преобразования ОАО "РЖД" в холдинг будет достигаться за счет:

постоянного совершенствования действующих функциональностей и развития новых (оценка деятельности работников, резерв кадров, планирование развития и обучения, информирование о корпоративных задачах, единая база вакансий по холдингу, разработка кадровой отчетности в соответствии с настоящей Стратегией и т.п.);

своевременного учета образования новых структур в холдинге и организации их интеграции в ЕКАСУТР.
2.2. Риски реализации Стратегии

В процессе реализации Стратегии могут возникать следующие риски:

непредвиденного изменения условий внешней и внутренней среды;

финансового характера;

управленческие (в связи с переходом от иерархической структуры к управлению по видам бизнесов);

временного отвлечения ресурсов на решение проблем оптимизации в период кризиса;

недостаточной координации и взаимодействия с филиалами и ДЗО.
2.3. Система управления реализацией Стратегии

Осуществление работы по направлениям реализации функциональных задач Стратегии ведется на основе плана мероприятий (приложение 3).

Выполнение мероприятий определяется или достижением поставленных целевых цифровых параметров по данному мероприятию, или достижением целевого состояния (принятие документа, выполнение, создание, введение в эксплуатацию и т.п.).

Для мониторинга выполнения Стратегии и принятия управленческих решений применяются целевые и контрольные показатели выполнения мероприятий. Целевые и контрольные показатели представляют собой цифровые индексы, в первую очередь, характеризующие финансово-экономические параметры эффективности или относительные качественные величины.

Целевые показатели (приложение 4) устанавливаются на каждый год до 2015 года и являются ключевыми показателями эффективности выполнения функциональных задач Стратегии.

Контрольные показатели устанавливаются для функциональных задач и представляют собой данные, необходимые для анализа хода выполнения Стратегии. Контрольные показатели вводятся с 2010 года или подлежат разработке и внедрению в указанные в приложении 4 сроки. На основе мониторинга изменений контрольных показателей вносятся предложения по корректировке мероприятий, изменению целевых параметров.

С учетом срока действия Стратегии и идущих структурных изменений в холдинге предусматривается подготовка программ действий на период до 2015 года и ежегодных планов мероприятий по реализации Стратегии в филиалах и структурных подразделениях, предоставление ежегодного отчета (аналитического обзора), сверка выполнения целевых показателей и внесение мотивированных предложений по их корректировке и конкретизации мероприятий на будущий период.
2.4. Ограничения при реализации Стратегии

Сложившаяся в условиях финансово-экономического кризиса в 2008-2009 гг. неблагоприятная экономическая конъюнктура не должна влиять на общие долгосрочные задачи, хотя этапы их выполнения в ближайшие год-два могут сдвинуться, что потребует более интенсивной работы в последующий период. Не пересматриваются общие установки на развитие человеческих ресурсов холдинга, однако могут потребоваться дополнительные краткосрочные мероприятия или временная корректировка сроков осуществления мероприятий.

Зависимость деятельности холдинга от внешней экономической конъюнктуры может ограничить финансовые ресурсы, необходимые для реализации Стратегии, вызвать задержку во внедрении отдельных технологий объективной оценки результативности реализации Стратегии, работы персонала, связанных с объемами перевозок, доходностью деятельности (соотношение расходов на персонал и доходов на одного работника). Но это не должно влиять на задачи оптимизации персонала, оценки его деятельности и эффективного использования, которые рассматриваются в долгосрочном плане, в общем ключе повышения результативности труда, в том числе в связи со сценариями роста производительности труда, и в свете задач профессионализации персонала, создания баланса между затратами на привлечение, удержание и мотивацию персонала, гарантированного обеспечения оптимальной возрастной структуры.

Действия в условиях кризиса и в период выхода из него будут направлены на решение двуединой задачи - максимальной оптимизации расходов на персонал в условиях падения спроса на перевозки и, с другой стороны, на развитие и повышение качества персонала. Все транспортные компании мира решают ту же задачу - специфика длительной подготовки квалифицированных кадров для железных дорог не позволяет резко изменять его численность без повышенного риска последующих проблем с обеспечением возобновленного роста движения.

Реализация определенных направлений может быть также замедлена в зависимости от темпов реализации структурных корпоративных преобразований на период адаптации управленческих связей.
2.5. Термины и сокращения

GR-менеджмент (от англ. - government relations, отношения с правительством) - сфера корпоративного управления, связанная с развитием отношений с органами власти и управления, официальных связей компаний с государственными учрежедниями, продвижением, лоббированием законных корпоративных интересов. За рубежом в последние годы появились специальные программы подготовки специалистов по GR-менеджменту.

HR-менеджмент (от англ. - human resources, человеческие ресурсы) - устоявшееся в российском профессиональном корпоративном сообществе наименование деятельности по управлению человеческими ресурсами, персоналом компаний. (HR-служба - широко используемое название служб управления персоналом).

ISO (ИСО) - международная организация по стандартизации. ISO 9000 (ИСО 9000) - серия международных стандартов, относящихся не к продукции, а к управлению ее качеством.

PR-менеджмент (от англ. - public relations) - управление системой связей с общественностью. Важное направление корпоративного менеджмента, обеспечивающее функционирование системы внешних коммуникаций, связей с общественностью и средствами массовой информации, внутрикорпоративную деятельность по развитию положительного имиджа компаний, его продвижение в общество.

Вебинар - форма дистанционного обучения в реальном режиме времени путем непосредственного видеообщения между преподавателем и учащимися в сети интранет или интернет.

ЕКАСУТР - единая корпоративная система управления трудовыми ресурсами.

Кадровый потенциал - совокупность работников Компании, обладающих профессиональными знаниями, навыками и компетенциями для успешного функционирования и повышения эффективности деятельности Компании. Это также совокупность профессиональных знаний, компетенций работников, которые могут и должны быть реализованы в процессе трудовой деятельности.

Компания - открытое акционерное общество "Российские железные дороги", ОАО "РЖД".

Корпоративный университет - система дополнительного корпоративного образования руководящего состава ОАО "РЖД".

КЦ - корпоративный центр. Специфическая бизнес-единица, осуществляющая деятельность по управлению входящими в состав холдинга "РЖД" бизнес-единицами как набором бизнесов.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   21

Похожие:

Распоряжение iconРаспоряжение ОАО "ржд" от 26. 09. 2008 n 2017р "Об утверждении Правил...
Распоряжение ОАО "ржд" от 26. 09. 2008 n 2017р "Об утверждении Правил по охране труда для работников восстановительных поездов ОАО...

Распоряжение iconРаспоряжение о проведении Года российской культуры в Великобритании...
Года российской культуры в Великобритании и Северной Ирландии и Год британской культуры в России. Распоряжение о проведении Года...

Распоряжение iconРаспоряжение
Утвердить прилагаемую Стратегию государственной молодежной политики в Российской Федерации (далее Стратегия)

Распоряжение iconРаспоряжение
Утвердить прилагаемую Стратегию государственной молодежной политики в Российской Федерации (далее Стратегия)

Распоряжение iconРаспоряжение
Утвердить прилагаемую Стратегию государственной молодежной политики в Российской Федерации (далее Стратегия)

Распоряжение iconРаспоряжение
В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда работников локомотивных бригад ОАО "ржд"

Распоряжение iconРаспоряжение
Одобрить прилагаемую Концепцию содействия развитию благотворительной деятельности и добровольчества в Российской Федерации (далее...

Распоряжение iconРаспоряжение
Утвердить прилагаемую Концепцию долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года

Распоряжение iconРаспоряжение
Утвердить прилагаемую Концепцию долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года

Распоряжение iconD решение e иск
Распоряжение о своем имуществе на случай смерти, сделанное в установленной законом форме, имеющее юридическое значение

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов