Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода




НазваниеНауки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода
страница10/15
Дата публикации22.06.2013
Размер1.75 Mb.
ТипЛекция
zadocs.ru > Экономика > Лекция
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15

Методы деловой оценки
Метод экспертных оценок
— сбор мнений экспертов (специалистов по тем или иным вопросам), их анализ и составление заключения.
^ Индивидуальная оценка (бальный метод) — оценочная анкета, стандартизированный набор вопросов или описаний. Специалист, проводящий оценку, отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого работника и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг составляет сумму отметок (баллов).
Модификация оценочной анкеты — сравнительная анкета. Предлагает ряд описаний правильного и неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики располагают эти описания по шкале от «отлично»до «плохо»

Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.
^ Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Бланк рейтинга обычно содержит от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого работника. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.
^ Методы групповой оценки позволяет провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить их между собой.
Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно поочередно распределить всех работников от лучшего до худшего по какому-либо общему критерию. Если работников больше 20, то с применением данного метода возникают сложности. Проще выделить самого успешного или неуспешного, чем проранжировать средних. Можно использовать метод альтернативной классификации; выбрать самого лучшего и самого худшего, затем отобрать следующих за ними и г.д.
^ Метод парного сравнения — сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается, сколько раз работник оказывается лучшим в своей пары. На основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена; если число сотрудников слишком велико.
^ Метод заданного распределения. Лицо, проводящее оценку, должно дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Например;
10% — неудовлетворительно;
20° — удовлетворительно;
40° — вполне удовлетворительно;
20% — хоротло;
10% — отлично.

Всего 100%.

От эксперта требуется выписать на отдельные карточки фамилии работников и распределить всех оцениваемых по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным критериям оценки.

^ Аттестация персонала
Аттестация персонала
— кадровые мероприятия предназначенные для оценки соответствия уровня труда. качеств и потенциала работников требованиям осуществляемой ими деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения, а выявление резервов для повышения эффективности труда работников.
функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и службой персонала.
Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала. Этапы аттестации.
1. Подготовка, осуществляемая службой управления персоналом организации Включает разработку принципов и методики проведения аттестации, издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, списки аттестационной комиссии, план проведения и др.), подготовку материалов для аттестации — бланки, формы и тд.
2. ^ Проведение аттестации, которое включает в себя:
а) подготовку отчетов по разработанной структуре аттестуемыми и руководителями.:
б) заполнение оценочных форм аттестуемыми работниками:
в) анализ результатов:
г) проведение заседаний аттестационной комиссии.
3. ^ Подведение итогов аттестации предполагает:
а) анализ кадровой информации создание базы персональной информации и ее использование:
б) подготовка рекомендаций по работе с персоналом:
в) утверждение результатов аттестации.
4. Анализ результатов аттестации.
Оценка труда:
— выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
— выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда:
выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала:
— диагностика уровня развития важных профессиональных качеств;
— сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями к работе (по специфике и уровню должностей):
выявление сотрудников, обладающих качествами, отклоняющимися от стандартных;
оценка; перспектив эффективной деятельности:
— оценка роста;
— ротация кадров.
По результатам аттестации проводятся сведёние и обработка данных.
Результаты аттестации могут быть следующими:

1) соответствие работника занимаемой должности — варианты поощрения:
а) повысить в должности;
б) оставить в прежней должности, но повысить должностной оклад или поощрить другим способом;
2) соответствие работника занимаемой должности при выполнении ряда условий: повышение квалификации, прохождение стажировки, выполнение личных рекомендаций комиссии;
3) несоответствие должности — основание для смены места работы или должности.
Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников, выделяются группы риска (неэффективного работающих или с низким уровнем развития профессионально-важных качеств).
Выделяются группы роста (работники, способные развиваться в профессиональном плане). Готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
По результатам аттестации с работниками проводятся собеседования.
Организуется хранение данных аттестации.
Аттестация в организациях проводится с периодичностью один раз в 3—5 лет.
Следует отметить, что рассмотренная методика проведения аттестации соответствует крупным компаниям различных организационно-правовых форм. . На предприятиях малого и среднего бизнеса проводятся так называемые карьерные интервью. с периодичностью один-два раза в год (например. весной и .осенью) по желанию самого работника. Они представляют собой встречу работника с непосредственным руководителем, менеджером по персоналу и вышестоящим руководителем. имеющим право принимать решение о поощрении или наказании работника. На этой встрече анализируются результаты деятельности работника за определенный период, отмечаются положительные и отрицательные моменты, выслушиваются пожелания работника о расширении сферы деятельности на данной должности или ротации на другую должность, а также повышении должностного оклада. После анализа результатов деятельности работника принимается решение, в котором его потребности по возможности согласуются с целями и интересами организации.
^ Трудовая карьера. Формирование кадрового резерва
Практически каждый человек стремится сделать карьеру на том поприще, которое он для себя выбрал. Что же такое трудовая карьера?

Во-первых, это продвижение вперед по однажды выбранному Трудовому пути. Во-вторых это получение больших полномочий по сравнению с другими работниками. В-третьих, получение более высокого статуса, престижа, власти. В более узком смысле мы понимаем карьеру как продвижение по службе.
Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем и об удовлетворении от процесса труда.
В зависимости от типа характера реализовать карьерные устремления можно по нескольким направлениям.
^ 1. Рост по вертикали, подъём на более высокий уровень в иерархической структуре. Это наиболее распространенное понимание карьеры. Такое её воплощение могут увидеть окружающие.
^ 2. Развитие по горизонтали. Это перемещение в другую функциональную область деятельности, например кадровая ротация. Этот вид карьеры также может быть связан с расширением или усложнением задач на прежней должности.
3. центростремительное направление. Оно наименее очевидно для окружающих. Это приближение работника к структурам, принимающим решения. Оно выражается в приглашении работника на совещания или неформальные встречи, где его мнение может иметь значение и учитываться при принятии решений Также это может быть роль так называемого серого кардинала, то есть человека, не имеющего официальных полномочий, но принимающего в организации решения, выражающиеся в советах и указаниях руководству, которое придает им статус приказов и распоряжений.
^ Этапы Трудовой карьеры
1. Предварительный этап.
Включает в себя учебу в школе, получение среднего и высшего образования. длится до 25-летнего возраста. Человек может сменить несколько мест работы в поисках такого вида деятельности, который соответствовал бы его потребностям и интересам. Когда найдено место работы, удовлетворяющее человека на данном этапе, начинается процесс его самоутверждения и как работника, и как личности. для успешного продвижения на этом этапе нужно быть готовым к тому, чтобы смириться с осознанием своей зависимости от вышестоящих лиц.
2. ^ Этап становления. Этот период занимает пять лет (возраст от 25 до 30 лет). Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практические навыки, квалификацию, происходит его самоутверждение. Появляется потребность в независимости. Перейдя во вторую стадию карьеры, работник получает возможность стать профессионалом в выбранном виде деятельности. Второй этап очень важен для работника в психологическом плане. Он может потерпеть неудачу, опуститься на первую ступень и снова оказаться в зависимом положении, но может и утвердиться, став независимым профессионалом.
^ 3. Этап продвижения. Работник проходит его в возрасте от 30 до
45 лет. Он продолжает повышать квалификацию, продвигаться по службе, накапливать практический опыт, формировать навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса и еще большей независимости. На этом этапе работник начинает самовыражаться как личность. Одновременно с должностным ростом часто начинается процесс творческого развития. Многие работники с высшим образованием стремятся получить ученую степень и звание, начинают заниматься преподавательской деятельностью, передают свои знания молодежи, публикуются в СМИ. Основные усилия работников направлены на увеличение своих 4оходов. Больше внимания они уделяют здоровью.
Профессионалы, вступая в третий этап трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе карьеры. Они стремятся расширить свои возможности, налаживают отношения с другими организациями, взаимодействуют с другими специалистами, начинают работать по совместительству.
На третьем этапе карьеры работники несут ответственность уже не только за себя, но и за своих подчиненных. В то же время, в силу определённых внешних обстоятельств, работник может опуститься на уровень второй стадии карьеры.
4. ^ Этап сохранения достигнутых ‘результатов (возраст от 45 до
60 лет). Это пик совершенствования. достигаемый человеком в ходе его трудовой карьеры. для этого периода характерны действия, направленные на Укрепление достигнутых результатов, и творческие устремлений. Многие активно поднимаются по служебной лестнице. Работник достигает вершин к’ зависимости и максимально реализует возможности самовыражения. Он начинает испытывать чувство заслуженного уважения к себе (самоуважение), его заслуги находят признание. Работник задумывается о том, как обеспечить себя после выхода на пенсию, старается найти для себя другие источники доходов.
^ 5. Этап завершения карьеры. Приходится на возраст от 60 до 65 лет, когда работник готовится к выходу на пенсию. Основные усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности в своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе — сохранить социальное признание своих заслуг.
^ 6. Пенсионный этап (после 65 лет). Человек начинает заниматься
другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать с организацией, в которой он работал ранее, в качестве консультанта или работать там на часть ставки. Основная потребность человека в этот период — поиск возможности для самовыражения.

^ Корпоративная культура КП

КП –совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные: способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия.

^ Характеристики корпоративной культуры

Наблюдаемые регулярные формы поведения. Когда члены организации взаимодействуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения. Вспомните, например, характерные приседания и возглас «Кю» из кинофильма «Кин-дза-дза»!
Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле:
«Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало» или, например, «Работа — не волк, в лес не убежит!».

доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность труда.
Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения о том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/ или клиентами Компании.
Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.
Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам .
Если говорить, например, о философии Компании, то приведу следующий пример из моей практики. Однажды, нанимая на работу операционисток в частный коммерческий банк, мы строго придерживались принципа не нанимать кандидатов, ранее работавших в системе Сберегательного банка России, или, вернее, в бывших Сберегательных кассах СССР. Оказалось, что значительно эффективнее и дешевле будет обучить операционной работе кандидатов, совершенно не знакомых с этой деятельностью, нежели изменять или даже искоренять, если это вообще возможно, устойчивые стереотипы и модели общения с клиентами, с населением, сложившиеся у работников сберкасс в советское время. Надеюсь, не надо напоминать, что образцом поведения большинства сотрудников сберкасс был не декларируемый лозунг, сплошь и рядом висящий на стенах, что Клиент всегда прав!», а злобный взгляд и отчаянный крик души: «Как вы мне все надоели. Ходят тут, работать не дают, мешают только!».
Или вот еще один пример, касающийся теперь уже доминирующих ценностей. Однажды ко мне пришла устраиваться на работу девушка, ранее работавшая менеджером в одной из риэлтерских фирм в Москве. Фирма занималась в том числе и покупкой-продажей частных квартир. На стандартный вопрос при трудоустройстве о том, какова же истинная причина ее увольнения с предыдущего места работы, девушка ответила: «Я не смогла обманывать людей, стариков и старушек, мало понимающих в тонкостях нашего бизнеса и всецело доверяющих мне! Я не смогла смотреть им в глаза, зная, что фирма облапошивает, обманывает их!». Ценности, исповедуемьте этой девушкой, вошли в явное противоречие с корпоративной культурой, сложившейся в риэлтерской Компании. Результат очевиден.

^ Развитие корпоративной КУЛЬТУРЫ
Исходя из изложенного выше, корпоративная культура может быть охарактеризована как система ценностей и нормативов, которые разделяются членами одной организации и оказывают значительное влияние на их поведение.
должен заметить, что корпоративная культура начинает складываться в любой стабилизировавшейся группе независимо от желания ее членов, определяя характер отношения организации, например, к предпринимательскому риску, проблеме качества предоставляемых услуг, клиентам и служащим, успехам и неудачам в работе.
Мы уже обсудили, что корпоративная культура обычно закладывается основателем Компании или впоследствии — успешным генеральным директором, генеральным менеджером Компании, иногда группой топ-менеджеров.
Однако для того чтобы эффективно управлять Компанией, необходимо позаботиться о мероприятиях, направленных на прочное усвоение сотрудниками основных ценностей Компании. И в этом смысле мы будем говорить о развитии или поддержании корпоративной культуры.
Какие же плюсы может получить Компания при правильном подходе к разработке поддержания корпоративной культуры?
Перечислим их:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15

Похожие:

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы к экзамену по дисциплине «управление персоналом»
Место и роль управления персоналом. Рост актуальности знаний в области управления персоналом организации

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы гэк по «Управлению персоналом»
Понятие управления. Управленческая деятельность. Суть управления Система управления. Совершенствование управления предприятием

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconМатематические методы и компьютерные технологии в управлении
Эти модели — результат развития математической экономики как части математической науки. Широко известны примеры применения математического...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопрос Назовите основные школы управления персоналом, их сущность и отличия
Вопрос Охарактеризуйте особенности управления персоналом в современных условиях

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon1. Возникновение психологии как науки
Таким образом, I этап-психология как наука о душе. Такое определение психологии было дано более двух тысяч лет назад. Наличием души...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconСущность и структура системы управления персоналом
Характеристика современных методов изучения системы управления персоналом

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconЩёкин Г. В. Теория социального управления: Монография. К.: Мауп, 1996. 408 с
Рассмотрены основные социальные законы и закономерности социального управления, концепции власти и научные школы мирового менеджмента,...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon1. Сущность, предмет и задачи науки управления
Управление – это процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект для достижения определенных результатов

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования
В период зарождения капиталистических отношений, концепции социального управления были представлены в работах К. А. Сен-Симона, Р....

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы к экзамену по дисциплине «Теория управления»
Взаимосвязь теории управления с теорией менеджмента и теорией организации. Место теории управления в системе современных знаний

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов