Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода




НазваниеНауки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода
страница11/15
Дата публикации22.06.2013
Размер1.75 Mb.
ТипЛекция
zadocs.ru > Экономика > Лекция
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15

чёткое понимание стратегической программы деятельности компании.

  • Понимания приоритетов продвижения на рынке

  • Принятие приоритетов организации

  • Стабильность положения кадров.

  • Высокий уровень управления

  • Понятную систему управления

  • Чёткость движения информационных потоков.

  • Определённость в кадровой политике.

  • Повышение дисциплины в компании.

  • Чёткую систему реализации решений, принимаемых руководством.

  • Четкость в определении функциональных обязанностей сотрудников.

  • Повышение эффективности труда.

    Основным смыслом внедрения, поддержания и развития корпоративной культуры является приобретение руководством механизмов воздействия на персонал. При этом руководство организации получает продуктивные методы управления коллективом.
    для решения этой и других задач, вытекающих из нее, необходимо построение ясной и понятной системы отношений, которая бы отвечала всем необходимым критериям ценностей, правил и норм, существующие в компании.
    ^ Формальная и неформальная системы
    ценностей организации
    Идеологию Компании можно разделить на два больших сегмента.
    Формальная система ценностей связана с нормами и правилами как комплексом инструкций и положений, внесенных высшим руководством через приказы и нормативные документы.

    Неформальная система — это неформальные правила и нормы общения и взаимодействия сотрудников как внутри, так и вне Компании.
    В единую систему формальных ценностей и норм входят:
    1) разработка единой корпоративной политики, стратегических целей, способов достижения и публичная их декларация;
    2) декларирование ближайших планов развития Компании;
    3) формирование единой структуры управления Компанией (органов управления);
    4) внедрение четких правил и инструкций;
    5) определение комплексов знаний, умений и навыков, необходимых для работы в организации (см. прил. 2.2, по материалам «Инкомбанка»);
    б) оценка (аттестация) сотрудников;
    7) введение понятных сотрудникам способов воздействия на людей (единой формы наказаний и поощрений);
    8) разработка требований к внешнему виду;
    9) разработка, печать и распространение буклетов, календарей, сувенирной продукции;
    10) прохождение сотрудниками тренингов и семинаров с целью повышения профессионального уровня;
    11) выпуск периодического печатного или электронного издания — вестника новостей Компании и т. п.
    В систему неформальных правил и норм входят:
    1) определение уровня официальности/неофициальности взаимоотношений сотрудников;
    2) мифы и истории об основателе или основателях Компании;
    3) определенные традиции и ритуалы;
    4) шутки, общий корпоративньгй фольклор;
    5) определенный «код» выхода из кризисных ситуаций;
    б) система «рождения» патриотизма (через определенные идеологические формы);
    7) стиль общения (в частности, форма обращений);
    8) форма индивидуальных бесед с людьми;

    9) мотивационное влияние через семью, декларация корпоративных ценностей и норм отношений перед женами и мужьями сотрудников;
    10) доски объявлений с поздравлениями и новостями;
    11) ежегодное награждение лучших сотрудников Компании;
    12) знаки внимания конкретным людям (для ощущения нужности, ценности и необходимости), поздравления;
    13) организация спортивных мероприятий и т. п. Таким образом, чтобы создать, или вернее развивать и поддерживать, корпоративную культуру, необходимо прежде всего понимание руководством Компании того, какой оно, руководство, хочет видеть Компанию в будущем, какова миссия Компании и как она будет влиять на развитие как Компании, так и страны в целом. И вот тогда хорошо усвоенная сотрудником, особенно вновь поступившим на работу в Компанию, корпоративная культура в сочетании с элементарным здравым смыслом и простыми стимулами позволит сотруднику ориентироваться в большинстве возникающих ситуаций, что с успехом заменяет или делает ненужными массу специальных инструкций, разъяснений, указаний и по тем или иным частным вопросам.
    ^ Последовательность работ по поддержанию
    корпоративной культуры
    Этап 1. Создание кодекса профессиональных и этических норм. Кодекс включает в себя систематизированный свод законов и
    правил, регулирующих взаимоотношения сотрудников Компании друг с другом и их действия в определенных ситуациях.
    Вот основные разделы такого кодекса1.
    1. Общие положения корпоративной идеологии.
    2. История возникновения и развития Компании.
    3. Что ценит и ожидает Компания от своих сотрудников (см. прил. 2.2, по материалам «Инкомбанка»).
    4. Обязательства Компании перед сотрудниками (см. прил. 2.1, по материалам <Инкомбанка»).
    5. Протокол бизнес-норм.
    5.1. Общение сотрудников.
    5.2. Внешний вид сотрудников.
    5.3. Этические нормы общения с клиентами.
    5.4. Поведение в публичных местах и с представителями средств массовой информации.
    5.5. Протокол совещаний.
    5.6. Система коммуникативной безопасности в Компании (включая типы информации, не подлежащей разглашению).
    6. Ритуалы и традиции.
    6.1. Ритуал посвящения.
    6.2. Этапы роста сотрудников Компании.
    6.3. Поощрения и взыскания.
    6.4. Тренинги, семинары, конференции.
    6.5. Вечера отдыха.
    7. Заключение.
    8. Приложение (основные принципы деятельности персонала Компании).
    Этап 2. Разработка проекта корпоративной культуры. Формирование системы ценностей:
    систематизация уже существующих и привнесение новых ценностей;
    создание корпоративного герба, где каждый символ имеет свой определенный смысл.

    1. Обеспечение информированности:

    2. публичные встречи с руководителями;

    3. семинары для первых лиц Компании;

    4. выпуск внутреннего информационного издания о достижениях

    5. Компании, сотрудников и их семей;

    6. совместные выезды на отдых.

    7. Обеспечение уверенности в будущем:

    8. возможность служебного роста;

    9. создание элиты;

    10. делегирование полномочий;

    11. доверие к людям и друг к другу;

    12. возможность «быть услышанным»;

    13. создание сильных обратных связей в коллективе.

    14. Формирование кадрового корпуса:

    15. аттестация сотрудников;

    16. развитие (обучение) персонала Компании.

    17. Формирование специфического «фирменного» менталитета.

    18. Создание механизмов поддержания корпоративной культуры.

    Этап 3. Внедрение корпоративной культуры.
    Распространение единой идеологии в Компании и в ее филиадах.
    Совместные семинары первых лиц Компании и директоров региональных организаций.
    Создание клуба для первых лиц, среднего управленческого персонала Компании и их семей.
    Организация конкурсов для детей сотрудников Компании. Организация процедуры посвящения при вхождении в коллектив новых сотрудников и т. п.

    ^ Миссия организации

    Миссия организации это основная цель организации, четко выраженная причина ее существования.
    Миссия организации отражает наше представление о том, какой мы хотим видеть организацию по отношению к клиентам, партнерам, акционерам, сотрудникам. Она отвечает на вопрос,

    зачем существует данная организация. В миссии организации пишутся красивые слова [9]. Насколько эти слова соотносятся с реальностью важно не столько для имиджа Компании, сколько для ее выживания в жестком мире бизнеса.
    Итак, миссия — это ориентир для принятия решений.
    Теперь, однако, возникает вопрос, а как сформулировать миссию Компании? Что требуется для ее создания, написания?
    ^ Составные части миссии организации

    следующие составные части миссии организации:
    1) контингент клиентов вашей Компании;
    2) предоставляемые вашей Компанией продукты и услуги;
    З) ваши области деятельности и рынки;
    4) ваши заботы о технологии;
    5) ваши обязательства по стабильности, выживанию и возможности роста Компании;
    б) философия вашего бизнеса;
    7) ваша концепция управления и преимущества вашей организации по сравнению с конкурентами;
    8) ваша забота об общественном лице, имидже Компании;
    9) ваша забота о персонале .


    ^ УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
    Не отвергай любой конфликт,
    Быть может, он на самом деле
    И есть тот самый нужный винт
    ,
    Который приведет вас к цели.
    Конфликт (от лат. Соnflictus- столкновение) трактуется как столкновение сторон, интересов, мнений, сил. В начале ХХ в. он рассматривался в управленческих науках как явление, которое должно быть выведено за рамки системы менеджмента. В жестких иерархических структурах типа построений М. Вебера он полностью исключался из управленческого поля, выступая как чисто негативная характеристика. С развитием гуманистических школ научного менеджмента конфликт становится объектом анализа, к нему начинают относиться как к импульсу, поступающему в систему управления, способному повысить ее адаптивность и эффективность развития.
    Управление конфликтами превращается в один из разделов менеджмента. Проблемы конфликтов изучаются в рамках различных научных дисциплин и научных школ: социал-дарвинизма, психоанализа, математического моделирования и др.
    В 90-х годах ХХ в. формируется специальная наука «конфликтология» — область междисциплинарного исследования социального конфликта. Объектом ее изучения являются конфликты между социальными субъектами, индивидуумами, группами на государственном уровне. Отрабатываются социально-психологические концепции и подходы к управлению конфликтами, теоретически осмысливаются данные, накопленные за многие десятилетия. достижения этой дисциплины обогащают соответствующий раздел менеджмента, так же как и исследования философского и другого характера, рассматривающие различные стороны конфликтов.
    Большинство современных теорий конфликтов признают их неизбежность даже в эффективно управляемых организациях и более того, важность для совершенствования системы руководству. Опыт показал, что учреждения, находящиеся в тепличных условиях, ограждающих их от колебаний во внешней среде и дающих сотрудникам такой высокий уровень привилегий, что они не решаются на столкновения, становятся крайне консервативными, утрачивают интерес к инновациям и в результате теряют свой статус. Конфликт называют основным видом взаимодействия, имеющим творческое ядро, и условием выражения человеческой свободы.
    Неуправляемые конфликты могут разрушить организацию, изменить вектор ее развития в направлениях, не отвечающих общим целям.
    В социальной сфере конфликты проявляются особенно остро, их сущность достаточно чисто маскируется, сложна для анализа и неоднозначна. Разрешение конфликтов в этой области требует от менеджера глубокой теоретической подготовки, понимания законов исторического развития, степени и характера управляемости процессами общественного движения.
    Однако трудность состоит в том, что существуют принципиально различные подходы к сущности конфликта, которые определяют и разные подходы к их развитию и разрешению. Один из них рассматривает конфликт как столкновение, противоречие, борьбу, противодействие. Одни считают, что большинство конфликтов деструктивно, а управление — это манипулирование с максимальной выгодой для себя и организаций.
    другая точка зрения описывает конфликт как систему отношений, процесс развития взаимодействия. Ее сторонники считают, что в стратегическом плане развития конфликты предпочтительнее их ликвидации. Конфликт выступает в этой плоскости как самореализующаяся система, помогающая достигать поставленные цели.
    для того чтобы управлять конфликтами, необходимо понимать причины их возникновения, возможные последствия их развития и знать методы разрешения противоречий различного типа.
    ^ Типология конфликтов
    Существуют разные подходы к типологизации конфликтов, зависящие от цели их анализа и той научной дисциплины, на методологических основах которой он проводится.
    Особый интерес представляет конфликт в сфере общественного производства на уровне отдельной организации. С этой точки зрения можно выделить следующие типы столкновений

    • внутриличностный конфликт. Этот тип противоречий возникает, когда сотруднику предъявляют различные требования к форме и результатам его деятельности или производственные нормы не соответствуют его личным устремлениям, ценностям, ориентации, жизненным и творческим потребностям. Обычно такое положение вызвано как объективными условиями, связанными с недостатками управления, его сложностью в определенных обстоятельствах, так и с субъективными условиями, связанными с личностью самого сотрудника, — неуверенностью в себе или, напротив, завышенной самооценкой;
    • межличностный конфликт. Обычно возникает на почве борьбы интересов, может иметь объективный характер, обусловленный необходимостью распределения ресурсного обеспечения работ (финансы, кадры, материальные средства) и признания степени их значимости в рамках учреждения.

    Межличностный конфликт часто имеет элемент столкновения личностей с разными чертами характера, установками, целями, культурными ценностями и т.д.;
    • конфликт между личностью и группой. Проявляется, если один или несколько сотрудников занимают позицию, отличающуюся от позиции группы. При этом выдвинутая точка зрения может соответствовать интересам организации или противоречить ей. Форма конфликта также может иметь личностный, субъективный характер, связанный с несовместимостью человека с другими членами группы;
    • межгрупповой конфликт. Различные формальные и неформальные группы в организациях имеют не только общие цели, но и автономные задачи, решение которых в определенной степени ущемляет возможности других групп. Это объективная сторона подобных конфликтов. Например, столкновение администрации и профсоюзов изначально предусмотрено их специфическими функциями. Однако и этот тип конфликта может быть проявлением соперничества между отделами со схожими задачами (филиалами) и т.п., личного неприятия друг друга лидерами групп, т.е. иметь субъективный характер.
    Классификация конфликтов поддается детализации; например, выделяют конфликты элиты, служащих высшего руководства и менеджеров среднего звена; функциональных и линейных управленцев; руководителей и подчиненных; специалистов и технических исполнителей; молодежного состава и кадровых работников и т.п. Однако, как правило, это частные случаи более широкой типологии. Нередко встречаются конфликты смешанного типа в их сложных и неоднозначных проявлениях.
    Конфликты, по мнению ряда исследователей, можно разделить по характеру их последствий на позитивные и негативные. Если они делают ясными действительные противоречия, которые необходимо разрешить, — это внешнее проявление болезни, требующей лечения, т.е. позитивные конфликты сигналы.
    Столкновения амбиций, характеров часто лишены объективного содержания, выступают в форме склоки, имеющей чисто негативное значение, мешающее работе.
    Конфликты протекают в открытой форме на деловой основе и бывают скрытыми, «тлеющими» в сфере человеческих взаимоотношений.
    В. Зигерт и Л. Ланг особо выделяют следующие виды конфликтов:
    -мотивационные, связанные с недооценкой потребностей, психологических мотивов трудовой деятельности персонала. Здесь и отсутствие возможностей самореализации, низкий социальный статус, несоответствующая оплата труда, недогрузка и перегрузка работой и т.п.;
    -конфликты коммуникации большей частью объясняются несовпадением направленной полученной информации, ее неточностью, неполнотой, избыточностью, искажением в процессе передачи, а также эмоциональной реакцией на поступающее сообщение. Обычно такое положение усугубляется отсутствием обратной связи в коммуникационной системе и недостаточной степенью положительных сигналов для получателя информации;
    - конфликты власти и безвластия возникают большей частью в условиях связанных с неопределенностью, трудностями реализации перспективных задач, наличием сильной оппозиции руководству. В этой ситуации может наступить паралич власти, и конфликтные группы начинают реализовывать свои задачи, не соответствующие цели развития организации;
    - конфликты -фантомы — следствие неверной интерпретации действий руководства недоверия к нему. Беспочвенные слухи делаются источником создания нервозной атмосферы, искажают реальную действительность;
    • конфликты в личной жизни сотрудников становятся тормозом в профессиональной деятельности, начинают оказывать на нее влияние, если руководство отмежевывается от них, не проявляет заботу о здоровом образе жизни сотрудников и их благополучии.
    • распределение ресурсов, которые всегда ограничены и не могут полностью удовлетворить исполнителей;
    • взаимозависимость задач, когда сотрудник или группа зависит в выполнении задач от другого лица или группы при слабом единоначалии руководства;
    • различие в целях, выражающееся в превалировании целей подразделения перед общей целью организации;
    • несовпадение в представлениях и ценностях организации, групп и отдельных сотрудников, слабая интеграция их стремлений и мотивов;
    • различия в манере поведения и жизненном опыте.
  • 1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15

    Похожие:

    Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы к экзамену по дисциплине «управление персоналом»
    Место и роль управления персоналом. Рост актуальности знаний в области управления персоналом организации

    Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы гэк по «Управлению персоналом»
    Понятие управления. Управленческая деятельность. Суть управления Система управления. Совершенствование управления предприятием

    Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconМатематические методы и компьютерные технологии в управлении
    Эти модели — результат развития математической экономики как части математической науки. Широко известны примеры применения математического...

    Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопрос Назовите основные школы управления персоналом, их сущность и отличия
    Вопрос Охарактеризуйте особенности управления персоналом в современных условиях

    Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon1. Возникновение психологии как науки
    Таким образом, I этап-психология как наука о душе. Такое определение психологии было дано более двух тысяч лет назад. Наличием души...

    Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconСущность и структура системы управления персоналом
    Характеристика современных методов изучения системы управления персоналом

    Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconЩёкин Г. В. Теория социального управления: Монография. К.: Мауп, 1996. 408 с
    Рассмотрены основные социальные законы и закономерности социального управления, концепции власти и научные школы мирового менеджмента,...

    Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon1. Сущность, предмет и задачи науки управления
    Управление – это процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект для достижения определенных результатов

    Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования
    В период зарождения капиталистических отношений, концепции социального управления были представлены в работах К. А. Сен-Симона, Р....

    Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы к экзамену по дисциплине «Теория управления»
    Взаимосвязь теории управления с теорией менеджмента и теорией организации. Место теории управления в системе современных знаний

    Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
    Школьные материалы


    При копировании материала укажите ссылку © 2013
    контакты
    zadocs.ru
    Главная страница

    Разработка сайта — Веб студия Адаманов