Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода




НазваниеНауки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода
страница12/15
Дата публикации22.06.2013
Размер1.75 Mb.
ТипЛекция
zadocs.ru > Экономика > Лекция
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15

^ Метолы разрешения конфликтных ситуаций
При формирования служебных отношений, мотивации труда в коллективе, этические нормы и нормы этикета и др. Теоретически соблюдение рассмотренных правил социально-психологического развития коллектива должно предотвращать большинство конфликтов уже на стадии их зарождения.
Однако на практике всегда имеют место недоработки и ошибки в управлении персоналом, а также объективные причины, приводящие к конфликтам. Поэтому, несмотря на то, что мы уже обозначили важнейшие приемы профилактики конфликтов, необходимо проанализировать их с точки зрения конфликтологии с ее особыми установками и формами управления противоречиями.
Выбор методов разрешения конфликтов зависит от их содержания, возможных последствий развития, установок и поведения его участников. При наиболее общем подходе выделяются три способа разрешения конфликтов:
конструктивный, радикальный. Конфликт признается объективно существующим, выявляющим противоречия, в которых надо разобраться, установить тенденцию, способствующую развитию организации, и принять позицию той группы, которая будет этому содействовать. На противоположную сторону влияют средствами убеждения, внушения и даже принуждения. Это возможно, если руководство сохраняет свои властные полномочия, авторитет и доверие коллектива. В противном случае конфликт не только не будет разрешен, но и разрастется, втягивая в свою орбиту весь коллектив;
компромиссный способ разрешения конфликтов применяется в ситуации, когда само содержание противоречий относительно и обе стороны имеют определенные позитивные позиции. Кроме того, этот метод выбирается, если заведомо известно, что участники конфликта обладают равной силой, властью, авторитетом, и победа одной из сторон на данном этапе маловероятна;
-принудительный метод ликвидации противоречий целесообразен, если конфликт лишен реального содержания или его добровольное разрешение невозможно в сложившейся ситуации. Применение этого способа особенно эффективно на ранних стадиях развития конфликта, когда в него втянут ограниченный круг лиц, и только при условии возможности реализации репрессивных мер сильным и авторитетным управленцем.

для конфликтологии очень важно положение, что власть должна применяться в полную силу, если нет другого способа сглаживания противоречий, и доводиться в этих случаях до логического завершения. Попытки изменить положение, которые останутся в области пожеланий, демонстрируют слабость управления и могут дезорганизовать всю его систему.
Рассматриваются варианты, когда проблема решается путем, приемлемым для всех сторон, позволяющим людям ощутить причастность к ее реализации.
Если конфликты неуправляемы или управление ими неэффективно, наступают дисфункциональные последствия. Их главными признаками являются:
неудовлетворенность работой, рост текучести кадров, снижение производительности труда;
• меньшая степень сотрудничества в будущем;
• непродуктивное соперничество между группами;
сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
увеличение враждебности, фетишизация победы в конфликте в ущерб решению реальной проблемы и др.
Существуют различные способы управления конфликтами. Все они основываются на анализе фактических причин противоречий и роли субъективного фактора в их развитии, на прогнозе последствий, оценке реальных возможностей направления конфликта в позитивное русло. На этой основе выбирается соответствующая методика управления ситуацией.
Применяются структурные методы разрешения противоречий. К ним относятся:
-разъяснение требований к работе, определение результатов, ожидаемых от каждого сотрудника и подразделений организации. Уточняются система полномочий и ответственности, правила и процедуры деятельности, общая политика учреждения;
-развитие координационных и интеграционных механизмов взаимодействия, устанавливающих иерархию полномочий, упорядочивающих систему принятия решений и информационные потоки в организации.
Укрепляются принцип единоначалия, облегчающий иерархическое управление, и осознанная сотрудником необходимость выполнять решения определенного руководителя.
Могут создаваться межфункциональные группы, целевые подразделения, проводиться совещания;
• уточнение и разъяснение общеорганизационных комплексных целей учреждения, направление всего коллектива на их достижение. При этом уделяется внимание не только производственным задачам, но и их социальной значимости для общества;
• совершенствование системы вознаграждения за труд на комплексной основе. Эта система включает премии, благодарности, общественное признание, повышение по службе. Следует добиться того, чтобы система вознаграждений не поощряла деструктивное поведение сотрудников или групп.
Распространены методы управления конфликтами на уровне межличностных отношений. Они поощряют следующие формы поведения:
• уклонение от конфликта, сознательная отстраненность от слухов, от вхождения в неформальные конфликтные группы, активного участия в поддержке отдельных лиц, а также сосредоточенность на самой работе;
• сглаживание конфликта с позиций необходимости солидарности, групповой ответственности, зависимости своего положения от общих результатов деятельности;
• достижение компромисса, принятие точки зрения соперников при отстаивании главной составляющей собственной концепции и учете реальных факторов, влияющих на разрешение проблемы;
• подчинение принуждению как неизбежному проявлению власти вышестоящего руководства при признании его авторитета и компетентности.
Управление конфликтами на уровне межличностных отношений дает быстрые результаты, но часто не решает самой проблемы, загоняет ее внутрь и может в дальнейшем проявиться в более острой форме.
Наиболее дальновидным путем ликвидации конфликта, имеющего реальное содержание, является решение самой проблемы. Несмотря на то, что объективные противоречия достаточно разнообразны, выработан общий подход к их минимизации. Он включает:

ознакомление со всеми точками зрения их научное осмысление в отрыве от личных побуждений и амбиций;
определение основополагающих целей, стратегического значения решения проблемы и на этой основе тактических действий,
• рассмотрение возможности разрешения конфликта с позиций, наиболее приемлемых для всех сторон;
• создание атмосферы доверия, Улучшение системы обмсв;1 информацией и личных взаимоотношений;
• создание условий для развития второстепенных конфликтов отвлекающих от основного конфликта способного вызвать разрушительные последствия
^ Управление конфликтами в условиях перемен
У
правление, ориентируясь на стратегические цели, в современных условиях направлено на принятие инновационных решений, а это связано с изменениями. Как правило, вызывают сопротивление значительной группы сотрудников, Эти изменения связаны с рядом причин:

  • Состояние неопределённости

  • Ощущение возможности личных потерь;

  • неверие, что перемены дадут положительные результаты

  • ощущение снижения уровня своей ценности

  • возможность увольнения;

  • угроза снижения собственного статуса;

  • Нежелание изменить систему взаимодействия коллегами
    Такое положение известно заранее каждому менеджеру и должно подразумевать превентивные действия, Используются следующие приёмы положительного фона для внедрения перемен:
    • Информирование всех членов организации о предстоящих переменах их целях, направленности, преимуществах для организации и ее коллектива;
    • привлечение Сотрудников к выработке решений, Связанных с инновациям учет тех мнений,

  • ^ Управление стрессами

• создание условий для адаптации персонала к новым условиям работы, обеспечение повышения квалификации, освоение смежных профессий, улучшение технической базы деятельности и т.д.;
• предоставление дополнительных льгот группам сопротивления, увеличение заработка, повышение статуса, занятие ключевой роли в решении проблемы и т.д.;
• маневрирование, частичное использование информации, наиболее отвечающей интересам персонала;
• психологическое давление на сотрудников, сопротивляющихся переменам, угроза увольнения, приостановка продвижения по службе, роста заработной платы и т.д.
Все эти причины сложны и требуют от менеджера чувства меры и искусства положительного влияния на людей. В противном случае действия менеджера могут привести к противоположным результатам, усилить сопротивление, вызвать дополнительное непродуктивное соперничество, лишить руководство доверия со стороны сотрудников.
Изменения в деятельности фирмы, учреждения связаны с их организационным развитием и переменой некоторых методов управления персоналом, которые могут как понизить атмосферу конфликта, так и усилить ее в зависимости от подхода к реорганизации и системе мотивации труда.
Создание благоприятного отношения к структурным изменениям требует от руководства предварительного анализа возможных последствий. При этом необходимо обеспечить сотрудникам ощущение стабильности в их деятельности, защищенности от результатов перемен, оправданности изменения служебных обязанностей, возможности творческого роста и самоутверждения.
Структурные преобразования глубоко затрагивают систему управления, процесс разрушения старого связан с временным падением показателей функционирования и не может проводиться слишком часто. Снижение конфликтности в подобных ситуациях требует серьезного диагностирования с участием руководства, консультантов и заинтересованных сотрудников.
В условиях перемен очень важно принять соответствующие меры в области мотивации трудовой деятельности. Риск стоит стимулировать материальными и моральными мерами поощрения, а в случае отрицательного результата эксперимента его участники не должны нести ответственности. Поэтому, как правило, создаются специальные фонды, из которых компенсируются возможные потери.

Сотрудники организации в процессе труда и жизнедеятельности испытывают стрессы, т.е. состояние напряжения, возникающее под влиянием сильных воздействий, проходящее стадии тревоги и резистентности — приспособление к трудной ситуации.
Управление конфликтами требует отслеживания психологического состояния персонала и принятия определенных мер по его стабилизации. В. Шкатулла считает основными методами управления стрессами максимальную доброжелательность менеджера, защиту подчиненных от проблем, которые ему лично не придется решать, а также поддержку руководителя, которая для человека более значима, чем поддержка семьи. Например, работник, имея поддержку руководителя, болеет в 2 раза меньше, чем тот, кто ее не имеет. Желательно, чтобы сотрудник выполнял работу, которая вызывает у него положительные эмоции, и имел право отказаться от некоторых заданий, четко зная систему приоритетов в своей деятельности, трудился в атмосфере общей доброжелательности.
^ Организация управления конфликтами
Управление конфликтами — важная часть руководства коллективом, в которой задействованы менеджеры разных уровней и функциональных обязанностей. В крупных фирмах создают специальные отделы, занятые разрешением конфликтов в коллективе. Они устанавливают реальных и потенциальных участников конфликтов, изучают их цели, мотивы, профессиональную компетенцию, личные свойства, отношения в доконфликтной фазе, представления сторон о приемлемых компромиссах выявляют мнение лиц, не участвующих в конфликтах, определяют возможные пути разрешения конфликтов. Приглашаются психологи, организуются комнаты психологической разгрузки.
т.д. Психологи и конфликтологи могут работать анонимно отслеживая ситуацию как бы изнутри, и официально сотрудничать с персоналом. Каждый из этих путей имеет свои преимущества и недостатки.
Анонимность дает возможность воздействовать на людей не зависимо от наличия у них подобного желания. Однако впоследствии нередко проявляются негативная реакция, ощущение, что сотрудники находились под наблюдением без согласия с их стороны.
Официальный статус конфликтологов снижает массовость их влияния, но повышает степень доверия и создает атмосферу добровольности контактов.
Кадровые службы в любом случае участвуют в управлении конфликтами, они могут сосредоточить у себя информацию о возникновении и развитии противоречий, координировать эту деятельность организации, помогать выбрать адекватные методы разрешении конфликтов и в рамках своих функций предотвращать их. В большинстве учреждений культурно-досуговой деятельности отсутствуют структуры по управлению конфликтами, и их роль выполняют кадровые службы и отделы по связям с общественностью.
^ Практическое задание
для проверки ваших знаний в области управления конфликтами, а также выявления личной позиции необходимо ответить на предлагаемый тест.
Тест содержит 20 вопросов, каждый из которых предполагает три варианта решения. далеко не каждый ответ можно трактовать однозначно, их оценка приходит по мере приближения к оптимальному выводу, но не претендует на абсолютную правильность. Поэтому отнеситесь к задаче творчески, используя знания, полученные в данной книге (а не только в главе, посвященной конфликтологии), дополнительной литературе, и свой личный опыт.
Прочитан вопросы теста, выберите ответы, которые вам представляются наиболее правильными в типичной ситуации, и обозначьте их числовыми индексами (1, 2, 3).
Тест «Управление конфликтами
1. Конфликт препятствует деятельности организации:
1) всегда;
2) в зависимости от его содержания;
3) в зависимости от методов разрешения.

2. Конфликт целесообразно ликвидировать:
1) когда он окончательно созрел;
2) время разрешения конфликта следует выбрать в зависимости от его содержания;
3) на стадии его зарождения.
3. Конфликт может быть разрешен через регулирование межличностных отношений:
1) всегда;
2) если его протекание независимо от реального содержания приняло личностные формы;
3) если он связан только с субъективными причинами.
4. Поощрительные меры желательнее для разрешения конфликта, чем репрессивные:
1) никогда: они показывают слабость власти;
2) в зависимости от позиций конфликтующих сторон и расстановки сил;
3) всегда.
5. для разрешения всех типов конфликтов применимы одни и те же методы:
1)да;
2)нет;
3) большей частью
6. Необходимые. прёобразования стоит осуществлять, даже если они приведут к глубинным конфликтам в коллективе:
1)да;
2) это зависит от конкретных условий;
3)нет.
7. Отсутствие конфликтов в коллективе:
1) свидетельствует об идеальной системе управления;
2) вывод может быть сделан только на основе конкретного анализа;
3) означает, что они просто не проявляются.
8. Руководитель должен занимать позицию:
1) неучастия в конфликте;
2) арбитра между сторонами конфликта;
3) только соответствующую той стороне, которая придерживается правильных позиций.
9. Жесткие решения при разрешении конфликтов:
1) должны приниматься постепенно;

2) должны приниматься в короткий отрезок времени;
3) это зависит от обстоятельств, общей тенденции нет.
10. В конфликтологии сложилась единая научная школа:
1) да;
2) нет;
3) по основным вопросам.
11. Существуют ли конфликты, не имеющие под собой почвы ни в обстоятельствах деятельности, ее содержании, психологической сложности людей:
1) нет;
2)да;
3) затрудняюсь ответить.
12. для предотвращения конфликта при введении инновации:
1) не следует раскрывать все карты;
2) доза информации определяется конкретными обстоятельствами;
3) следует давать всю информацию об изменениях.
13. Конфликт необходимо предотвратить на начальной стадии:
1)да;
2) в зависимости от его объективного содержания;
3) в зависимости от концепции, которой вы придерживаетесь.
14. Конфликты, имеющие реальное содержание:
1) могут быть полностью разрешены в сфере межличностных отношений;
2) требуют организационных и психологических методов;
3) требуют организационных преобразований.
15. Теория конфликтов:
1) раздел психологии;
2) самостоятельная дисциплина и часть научного менеджмента;
3) раздел научного менеджмента.
16. Менеджер по персоналу:
1) не отвечает за конфликты производственного характера;

2) имеет определенные функции в области предотвращения и разрешения конфликтов;
3) отвечает за выявление и разрешение всех конфликтов в коллективе.
17. Личная совместимость сотрудников:
1) не может быть определена на стадии приема на работу;
2) требует исследования при приеме на конкретные должности и в определенные структуры;
3) всегда должна устанавливаться при приеме на работу.
19. Единоначалие является фактором:
1) порождающим конфликты;
2) в зависимости от реальной ситуации и структуры учреждения;
3) ликвидирующим конфликты определенного характера.
20. Если непримиримый оппонент руководителя авторитетный лидер:
1) от него следует избавиться;
2) его надо перетянуть на сторону руководителя или принять меры по снижению его авторитета;
3) с ним следует достичь компромисса.
для завершения тестирования оцените, следующими очками каждый ответ: одно очко. ля индекса 1; три очка для индекса 2; два очка для индекс3.
Сумма полученных очков может колебаться в пределах от 20 до 60. При наборе от 50 до 60 очков можно считать, что ваша точка зрения соответствует общепринятой, вы отлично усвоили учебный материал и обладаете определенной гибкостью при принятии решений по управлению конфликтами, способны пойти на компромисс при сохранении принципиальных управленческих позиций.
При наборе от 49 до 40 очков следует констатировать, что вы не свободны от крайних точек зрения, не всегда всесторонне анализируете проблемы, нуждаетесь в дополнительной информации для принятия решений. Степень усвоения материала оценивается от хорошей (49—47 очков) до удовлетворительной (46— 40 очков).
При сумме очков менее 40 вы или принципиально не разделяете методов научного менеджмента в области управления конфликтами, или слабо усвоили учебный материал.
Причины конфликтов

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и
определяют динамику протекания.



Динамика конфликта

Важной характеристикой конфликта является его динамика, которая находит отражение в двух понятиях:

Этапы конфликта и фазы конфликта



Основные этапы конфликта

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.
2. ^ Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.
3. ^ Начало открытого конфликтного взаимодействия, Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направлен-ным на нанесение ущерба «противнику». другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.
^ 4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.
5. ^ Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами):
педагогическими (беседа, убеждение просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя решение суда и т. п.).
Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

^ Основными фазами конфликта являются:

1) начальная фаза;
2) фаза подъема;
3) пик конфликта;
4) фаза спада.
Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически



Взаимосвязь фаз и этапов конфликта, а также возможности менеджера по его разрешению отражены в табл. 2,3.



Занятие 21 Тема: Сущность конфликта и его причины» деловая игра «жалоба»
Цель игры. Развитие у студентов умения анализировать конфликт на основе уяснения ими основных конфликтологических понятий; формирование навыков применения простейших методов изучения и оценки конфликтных ситуаций.
Игровая ситуация. Руководство фирмы получило жалобу от одного из сотрудников*.
Генеральный директор фирмы назначает рабочую группу для изучения жалобы и выработки предложений для принятия решения. Состав рабочей группы: менеджер по кадрам — руководитель; специалист по связям с общественностью; юрист фирмы.
Порядок проведения игры.,
^ Подготовительный этап. ‘За одну-две недели студенты получают установку на проведени’деловой игры. Им сообщают тему и цель занятия. а также тему деловой игры, ее цель и игровую ситуацию.
Студенты получают указания по самостоятельному изучению литер туры и уяснению основных понятий: «конфликт», «структура конфликта>, субъекты конфликта>, предмет конфликта», «образ конфликтной ситуации», 4мотивы конфликта», «позиция в конфликте». Кроме того, студентам запоминают, что они должны продемонстрировать в ходе деловой игры умение использовать различные методы изучения и анализа конфликтов: наблюдение, анализ результатов деятельности, беседа, экспертный опрос и др.
^ Входе игры
1. Учебная группа разбивается на три команды.
Первая команда — руководство фирмы: генеральный директор, заместитель генерального директора по связям с общественностью, финансовый директор.

Вторая команда — рабочая группа по изучению жалобы (состав смотри в пункте «Игровая ситуацияи).
Третья команда - эксперты (3—5 человек).
Время на распределение ролей — 5 минут.
Примечание. Состав команд может быть определен по желанию студентов.
2. Всем командам выдается жалоба в письменном виде и задание на игру. Первая команда готовится к заслушиванию предложений для принятия решения, выработанных рабочей группой (вторая команда). Вторая команда готовит предложения для принятия решения по жалобе. Третья команда готовится к оценке содержания работы первой и второй команд.
Время на подготовку — 15 минут.
3. Заслушивание предложений для выработки решения по жалобе, принятие решения и оценка содержания работы.
^ Игровой сценарий. «Генеральный директор» открывает служебное совещание, объявляя его тему, и предоставляет слово для доклада «старшему рабочей группы» по изучению жалобы и выработке предложений для принятия решения (регламент доклада может быть ограничен 10 минутами). После доклада руководящий состав задает вопросы членам рабочей группы (время на вопросы и ответы может быть установлено в пределах 15—20 минут). После ответов на вопросы выслушиваются мнения «заместителя генерального директора по связям с общественностью» и «финансового директора» (на выслушивание мнений может быть выделено 5 минут).
Решение на основе обсуждения принимает «генеральный директор».
^ Оценка содержания работы. После принятия решения члены экспертной группы выступают с оценкой работы первой и второй команд, а также исполнителей всех ролей. В ходе оценки возможны дискуссии (на оценку экспертов может быть отведено 15—20 минут).
4. Подведение преподавателем итогов игры.
Занятие 22. Практическое занятие по теме:

«Конфликтные ситуации»

(решение ситуационных задач)

Цель занятия. Закрепление знаний студентов о сущности конфликта, развитие у них навыков анализа конфликтных ситуаций раз-

личных типов и формирование умения принимать управленческие решения в сложных ситуациях социального взаимодействия.
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15

Похожие:

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы к экзамену по дисциплине «управление персоналом»
Место и роль управления персоналом. Рост актуальности знаний в области управления персоналом организации

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы гэк по «Управлению персоналом»
Понятие управления. Управленческая деятельность. Суть управления Система управления. Совершенствование управления предприятием

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconМатематические методы и компьютерные технологии в управлении
Эти модели — результат развития математической экономики как части математической науки. Широко известны примеры применения математического...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопрос Назовите основные школы управления персоналом, их сущность и отличия
Вопрос Охарактеризуйте особенности управления персоналом в современных условиях

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon1. Возникновение психологии как науки
Таким образом, I этап-психология как наука о душе. Такое определение психологии было дано более двух тысяч лет назад. Наличием души...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconСущность и структура системы управления персоналом
Характеристика современных методов изучения системы управления персоналом

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconЩёкин Г. В. Теория социального управления: Монография. К.: Мауп, 1996. 408 с
Рассмотрены основные социальные законы и закономерности социального управления, концепции власти и научные школы мирового менеджмента,...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon1. Сущность, предмет и задачи науки управления
Управление – это процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект для достижения определенных результатов

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования
В период зарождения капиталистических отношений, концепции социального управления были представлены в работах К. А. Сен-Симона, Р....

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы к экзамену по дисциплине «Теория управления»
Взаимосвязь теории управления с теорией менеджмента и теорией организации. Место теории управления в системе современных знаний

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов