Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода




НазваниеНауки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода
страница4/15
Дата публикации22.06.2013
Размер1.75 Mb.
ТипЛекция
zadocs.ru > Экономика > Лекция
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15
Часть кадрового делопроизводства, непосредственно связанная с созданием названных документов в соответствии с установленными требованиями, называется документированием. Вопросы движения и учета документов (получение, обработка, регистрация, контроль исполнения, текущее хранение, отправка) охватываются понятием документооборот. деятельность по организации долговременного хранения документов (экспертиза ценности документов, оформлениё дел, передача в архив, архивное хранение) относятся к архивному делу.
Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются:
своевременная обработка поступающей кадровой документации;
регистрация, учет и текущее хранение документов по персоналу;
разработка, согласование, печатание документов по кадровым вопросам;
доведение кадровой документации до соответствующих работников для исполнения контроль за исполнением требований документов;
размножение документов по кадровым вопросам и др.
Требования к оформлению документов базируются на нормативно-правовой базе делопроизводства, которую представляет совокупность законодательных актов Российской Федерации, правовых и нормативных актов и методических документов, регламентирующих вопросы создания, технологию обработки и хранения деловых документов, а также регулирующих работу служб делопроизводства на всех уровнях управления
В дальнейшем соответствующе положения, требования, правила, оговоренными законодательными и нормативными актами, методическими документами, будут реализовываться со ссылкой на них.
^ Классификация документации используемой в управлении персоналом.
В системе управления персоналом организации, предприятия обращаются следующие виды документации:
1. организационно-кадровая документация — устав организации, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка (положение о персонале), положения о структурных подразделениях, положения (инструкции, стандарты предприятия) о выполнения отдельных видов работ например, инструкция по кадровому
делопроизводству), должностные инструкции;

2. организационно-распорядительная документация, которую условно можно подразделить на два вида:
а) распорядительная документация — приказы, постановления, распоряжения, указания, решения;
б) информационно-справочная документация — письма, телеграммы, факсы, телефонограммы, акты, протоколы, докладные и объяснительные записки; документация по личному составу — приказы (распоряжения) по кадрам, трудовые договоры, личные и учетные карточки, автобиографии, резюме, рекомендации, заявления, характеристики, трудовые книжки, обязательства о неразглашении коммерческой тайны, разного рода справки и тд.

3.Важной проблемой трудовых отношений является проблема определения правового статуса наемного работника в организации в локальном законодательстве. Если в федеральном законодательстве эта проблема решена (хотя качество решения вызывает много нареканий), то проблема определения правового статуса наемного работника в организации содержит много нерешенных вопросов. Как определяется правовой статус наемного работника в организации? Этот вопрос имеет сугубо практическое значение, которое состоит в том, что в зависимости от определения статуса наемного работника организация предъявляет к нему конкретные требования.
Правовой статус наемного работника в организации определяется следующими основными правовыми актами:

• описанием рабочего места;
• должностной инструкцией;

• правилами внутреннего трудового распорядка.

Первые два правовых акта — это акты применения норм трудового права. Третий правовой акт относится к разновидности нормативного правового акта.
Описание рабочего места — это правовой документ применения нормы права к определению положения наемного работника. Он обращен к человеку, занимающему конкретное рабочее место. Описание рабочего места составляется на основании ст. 56, 57 ТК РФ. Рабочее место является одним из понятий трудового права, которое активно развивается в настоящее время. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указывается место работы (с указанием структурного подразделения).
Как определяется сегодня рабочее место? Рабочее место — все места, где работник должен находиться или куда ему необходимо следовать в связи с его работой. Эти места прямо или косвенно находятся под контролем работодателя (Конвенция 155 МОТ).
Рабочее место — участок помещения, на котором в течение рабочей смены или части ее осуществляется трудовая деятельность. Рабочим местом может являться несколько участков производственного помещения. Если эти участки расположены по всему помещению, то рабочим местом считается вся площадь помещения (Санитарные правила и нормы (СанПиН) 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений», утвержденные постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. № 21).
Рабочее место — место постоянного или временного пребывания работающих в процессе трудовой деятельности (приказ Минтопэнерго России от 1 августа 1995 г. № 166 «О Правилах работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации»).
В науке менеджмента рабочее место определяется по-иному. Под рабочим местом понимают задачи и функции, которые работник выполняет в организации.

. Рабочее место — пространственная зона трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, технологической оснасткой, средствами организационной и вычислительной техники), определенная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения определенных производственных или управленческих работ.

^ Рабочее место — первичное звено производства, организации труда. для служащих рабочее место рассматривается обязательно в сочетании с должностью.
При научной организации рабочего места должны учитываться:
• антропометрические данные;
• требования НОТ;

• рекомендации физиологии;
• рекомендации психологии;
• рекомендации гигиены;

• требования эргономики и технической эстетики.

На практике в большинстве организаций рабочие места формируются упрощенно, что существенно снижает эффективность производства.
^ Рабочие места классифицируются по следующим признакам:
• категории работников: рабочие, служащие и т. д.;
• профессии;
• число исполнителей: индивидуальное, коллективное;
• вид производства: основное, вспомогательное;
• тип производства: массовое, серийное, единичное;
• степень специализации: универсальные, специализированные, специальные;
• уровень механизации: механизированные, автоматизированные, для ручной работы;

• количество оборудования: одностаночные, многостаночные.

Рабочее место может быть стационарным или передвижным, переменным, например рабочее место водителя — кабина автомобиля.
Рабочее место может находиться в закрытом помещении или на открытом воздухе. Оно может быть на земле или под землей, на высоте или нет и т. д.
Рабочее место состоит из разных зон. Например, рабочее место руководителя состоит из трех основных зон: рабочей зоны, зоны совещаний и зоны отдыха.
Большинство описаний работы содержит следующие разделы:
• определение работы;
• краткое описание работы;
• отношения, ответственность и обязанности;
• полномочия;
• стандарты исполнения;
• рабочие условия;
• спецификация работ.
Структура документа «описание рабочего места» обычно включает три раздела. В первый раздел (общие положения) нередко включается перечень задач, которые решает работник, перечень действий. которые обязан совершать работник, а также все направления деятельности на данном рабочем месте. Во второй раздел включают квалификационные требования к работнику, который выполняет эту работу. Третий раздел содержит человеческие качества, которые необходимы человеку для выполнения работы на рабочем месте.
Нередко работодатели создают сложные рабочие места, которые включают ряд работ с разной квалификацией и требуют от работника профессиональной подготовки по разным специальностям. Например, от работника требуется для выполнения работ сразу несколько квалификаций, начального профессионального, среднего специального и высшего профессионального образования. Кроме того, от него требуется выполнение работ сразу по трем специальностям. Имеет ли право работодатель предъявлять такие требования к работнику – да, имеет, что не противоречит требованиям ст55,56 ТК РФ. Этот вопрос решается в трудовом договоре.

^ Информационное и техническое обеспечение в докладах студентов

ПРАКТИКА для групп

Трудовой договор
Как
известно, во многих странах мира начался процесс пересмотра места кадровой службы в организации, наметилась тенденция повышения ее роли. Эта тенденция проявляется особенно зримо тогда, когда организация работает в нестабильных условиях: финансовых, налоговых, имущественных, при постоянно изменяющемся законодательстве.
Очевидно, что кадровые службы как минимум могут выполнять следующие функции:
1) наем рабочей силы;
2) стимулирование и оплата труда;
З) изучение социальной напряженности и ее стабилизация;
4) профориентация и адаптация;
5) подготовка и переподготовка персонала;
6) изучение и оценка результатов трудовой деятельности сотрудников, передвижение персонала;
7) стратегическое управление персоналом;
8) охрана труда и управление техникой безопасности;
9) управление дисциплинарными отношениями;
10) организация благоприятных условий труда;
11) участие в выработке стратегии организации;
12) создание мотивации работника ца высокопроизводительный труд.
Трудовой договор — эффективный инструмент кадровой политики. Заключение, изменение, расторжение трудового договора —
важнейшие функции кадровой службы.
Трудовой договор согласно ст. 56 ТК РФ — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловлено-трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовым актами, коллективным договором, соглашениями, локальным нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работник заработную плату, а работник обязуется лично
выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

С помощью трудового договора кадровая служба решает следующие задачи:
1) обеспечивает все участки производства необходимой рабочей силой;
2) создает мотивацию работника.
Как правило, называют только эти две задачи. Кроме перечисленных целесообразно признать следующие задачи:
1) постоянная корректировка рабочего места наемного работника в организации с целью добиться от него максимальной отдачи;
2) обеспечение работником с помощью трудового договора своих социально-экономических потребностей;
3) обеспечение определенного уровня прибыльности организации — от деловых качеств нанятых работников напрямую зависят и результаты работы всей организации;
4) определение направления развития организации (отобранные работники в соответствии со своими склонностями и способностями будут предлагать свои варианты развития, установить которые можно уже при приеме на работу);
5) возможность активизирования любых участков работы;
6) достижение максимальной отдачи от работника при помощи изменения условий трудового договора. Причиной изменения договора может быть изменение планов, направлений деятельности организации, которые связаны непосредственно с самим работником, и т. д.
Основные правила заключения трудового договора
Правило первое — создать резерв кадров по каждой специальности, из которого впоследствии целесообразно отобрать кандидата.
Правило второе — четко определить индивидуальные данные: профессиональные, личностные, социальные связи, социальный опыт, которыми должен обладать кандидат на должность.
Правило третье — составить перечень задач, которые предстоит решать работнику, а также перечень его будущих функций.
Правило четвертое разработать показатели эффективности трудовой деятельности, по которым будет оцениваться результативность деятельности работника. Они будут отражены в трудовом договоре, и от их соблюдения будет зависеть право работника на льготы.

Правило определить наименование должности, специальности, квалификации.
В соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. 367) наименования должностей работников кадровых служб могут быть следующие:
1) менеджер управления кадрами и трудовыми отношениями, код 24063;
2) начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), код 24696;
3) инспектор по кадрам, код 22956;
4) табельщик, код 26904;
5) техник по труду, код 27072;
б) специалист по кадрам, код 26583;
7) заведующий отделом (по управлению кадрами и трудовыми отношениями), код 22046;
8) заведующий учебно-консультационным пунктом, код
22160;
9) инженер по нормированию труда, код 22625;
10) инженер по организации и нормированию труда, код
22632;
11) инженер по организации труда, код 22640;
12) инженер по подготовке кадров, код 22675;
13) менеджер, код 22047;
14) социолог, ко 26531;
15) техник по техническим средствам обучения, код 27069;
16) экономист по труду, код 27755;
17) юрисконсульт, код 27931;
18) юрисконсульт (средней квалификации), код 27933;
19) психолог, код 25883.
Правило шестое — определить дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника.
Правило седьмое — определить социально-экономические потребности работника.
Правило восьмое — досконально изучить документы работника.
Правило девятое — проверить данные, которые представил о себе работник.
Правило десятое — определить содержание трудового договора с учетом индивидуальных особенностей данного договора (задачи, показатели результативности работы, льготы, особенности повышения квалификации и т. д.).

Правило одиннадцатое — провести собеседование (формализованное интервью) с целью уточнения данных кандидата, его ЛИЧНЫХ качеств.
Правило двенадцатое - организовать испытание работника в форме деловых игр и ДРУГИХ способов Испытания с целью уточнения деловых данных работника, его способностей решать поставленные задачи.
Правило тринадцатое — определить, насколько это возможно, совместимость работника с членами коллектива, с которыми ему предстоит работать.
Правило четырнадцатое - определить уровень оплаты труда работника с учетом стоимости рабочей силы на рынке труда.
Правило пятнадцатое — определить оптимальный срок трудового договора.
Правило шестнадцатое — совместно с работником определить льготы, которыми он имеет право пользоваться при достижении показателей, установлены в трудовом договоре (контракте).
Правило семнадцатое — разъяснить работнику его права и обязанности в соответствии с законодательством.
Правило восемнадцатое — ознакомить работника с основными характеристиками организации: ее историей, возможностями, задачами, целями, ориентацией и т. д.
Содержание трудового договора
При заключении трудового договора необходимо соблюсти форму и содержание, установленные в ст. ^ 57, 67 ТК РФ.
Трудовой договор согласно ст. 67 ТК РФ должен быть заключен в письменной форме. Заключение договора в устной форме является грубым нарушением трудового законодательства о порядке приема на работу, нарушением прав работника.
Содержание трудового Договора устанавливается по соглашению сторон с обязательным включением условий, предусмотренных в законодательстве В специальных изданиях можно найти множество образцов договоров, но тем не менее нам представляется полезным рассмотреть несколько рекомендаций по содержанию договора с учетом международного опыта.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15

Похожие:

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы к экзамену по дисциплине «управление персоналом»
Место и роль управления персоналом. Рост актуальности знаний в области управления персоналом организации

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы гэк по «Управлению персоналом»
Понятие управления. Управленческая деятельность. Суть управления Система управления. Совершенствование управления предприятием

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconМатематические методы и компьютерные технологии в управлении
Эти модели — результат развития математической экономики как части математической науки. Широко известны примеры применения математического...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопрос Назовите основные школы управления персоналом, их сущность и отличия
Вопрос Охарактеризуйте особенности управления персоналом в современных условиях

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon1. Возникновение психологии как науки
Таким образом, I этап-психология как наука о душе. Такое определение психологии было дано более двух тысяч лет назад. Наличием души...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconСущность и структура системы управления персоналом
Характеристика современных методов изучения системы управления персоналом

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconЩёкин Г. В. Теория социального управления: Монография. К.: Мауп, 1996. 408 с
Рассмотрены основные социальные законы и закономерности социального управления, концепции власти и научные школы мирового менеджмента,...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon1. Сущность, предмет и задачи науки управления
Управление – это процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект для достижения определенных результатов

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования
В период зарождения капиталистических отношений, концепции социального управления были представлены в работах К. А. Сен-Симона, Р....

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы к экзамену по дисциплине «Теория управления»
Взаимосвязь теории управления с теорией менеджмента и теорией организации. Место теории управления в системе современных знаний

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов