Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода




НазваниеНауки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода
страница5/15
Дата публикации22.06.2013
Размер1.75 Mb.
ТипЛекция
zadocs.ru > Экономика > Лекция
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15

^ В трудовом договоре в соответствии со ст. 57 ТК РФ указываются:
фамилия, Имя, отчество работника и Наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.
^ Существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);
2) дата начала работы;
З) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
^ 4) права и обязанности работника;
5) права и обязанности работодателя;
6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться:
1) условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и др.);
2) обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;
З) иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Лекция №5

Движение персонала в организации

Взаимосвязь стратегии организации, ее организационной структуры и штатного расписания. Работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры. Подбор персонала и профориентация. Найм и увольнение персонала. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
Зная, что каждый сотрудник организации является ресурсом этой организации, и в зависимости как мы этот ресурс используем зависит эффективность работы всего предприятия. Как любой производственный ресурс он требует эффективного его использования. Следовательно должна разрабатываться стратегия управления персоналом.

Под стратегией управления персоналом понимается генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счёт развития компетентности и мотивации её работников с учётом изменения состояния внешней среды.

На формирование стратегии управления персоналом оказывает влияние:

  • Стратегия организации

  • Жизненный цикл

  • Организационная культура

  • Внешняя среда

  • Трудовой потенциал.

От стратегии организации зависит и кадровая политика.



Тип стратегии

Требуемые характеристики

Практический УП выбор

Предринимательская стратегия.

Применяются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей детальной проработки.

Работники должны быть:

новаторами, инициативны, контактными, ориентированными на долговременное сотрудничество, готовыми рисковать не боящимися ответственности. Важно чтобы ведущие сотрудники не менялись.

Отбор и расстановка кадров, поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца

Вознаграждения – на конкурсной основе, беспристрастные по возможности удовлетворяющие вкусам работника

Оценка –основывается на результатах, не слишком жёсткая

Развитие неформальное, ориентированное на наставника

Планирование перемещений

В центе интерес служащих, подбор рабочего места расширение в интересах работника.

Стратегия динамического роста

Степень риска меньшая постоянное составление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика фирмы и управленческие процедуры фиксируются письменно, т.к. необходимы для более строгого контроля, а также как основа для дальнейшего развития фирмы

Служащие должны быть организованно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, проблемно ориентированны-ми и работать в тесном сотрудничестве с другими сотрудниками

Отбор и расстановка кадров –поиск надёжных сотрудников, способных пойти на риск и принимать нетривиальные решения.

Вознаграждение справедливые и беспристрастные

Оценка на чётко оговоренных критериях.

Развитие личности –на качественный рост развития и расширения области деятельности.

Планирование помещений- учитываются реальные возможности и разнообразные формы служебного продвижения

Стратегия прибыльности

- сохранение существующего уровня прибыли. Усилия требующие финансовых затрат –скромные возможно прекращение найма. Управленческая система хорошо развита. Действует общая система процедурных правил

Внимание на критерии количества и эффективности , сроки – кратковременные, результаты при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закреплённости.

Отбор и расстановка кадров чрезвычайно жёсткие. Вознаграждение основывается на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости. Оценка узкая ориентирована на результат тщательно продуманная. Акцент на узкую специализацию в развитии.

Ликвидационная стратегия

Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работающих насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание спасти предприятие поскольку ожидается дальней шее падение прибыли.

Требуются служащие узкой ориентации на короткое время без большой приверженности фирме. Потребности в кадрах практически нет потребности в наборе тоже.

Набор служащих маловероятен из-за сокращения штатов.

Оплата основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов.

Оценка формальная, строгая основана на управленческих критериях.

Развитие, обучения основаны на служебной необходимости

Возможность продвижения имеют те кто имеет требуемые навыки.

Стратегия коуговорота циклическая.

Основное – спасти предприятие. Осуществляются меры по сокращению затрат персонала для того чтобы выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала довольно угнетённое.

Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, должны уметь ориентироваться на масштабные цели и дальнюю перспективу.

Требуются разносторонне развитые работники.

Оплата основана на системе стимулов и проверке заслуг.

Оценка – по результату

Обучение большие возможности но тщательный набор претендентов.

Возможны различные формы продвижения.


Управление персоналом как постоянно меняющаяся область деятельности тесно взаимосвязана с жизненным циклом организации. В зависимости от стадии организационного развития определяются направления формирования, использования и развития персонала.
Так, на этапе «рост» организации необходим приток талантливых, разносторонних людей. Оплата труда — индивидуальная, в зависимости от конечного результата. Служебные отношения строятся на основе системы неформальных коммуникаций и вовлечения работников в команды.
На стадии «зрелость» разрабатываются и внедряются долгосрочные программы подбора и «селекции персонала. Особое внимание уделяется привлечению новых работников как источника новых идей и проектов; система материального вознаграждения — дифференцированная, базирующаяся на оценке результативности труда и рыночных тенденций. В системе трудовых отношений развивается социальное партнерство.
Жизненный цикл «Упадок» характеризуется возвратом власти, чрезмерной централизацией, бюрократическим контролем. Кадры привлекаются, в основном, извне. Сокращения и увольнения не планируются. Оплата труда базируется на окладе (тарифной ставке), пакеты дополнительных льгот минимизированы. Межличностные отношения в коллективе становятся напряженными, что нередко приводит к возникновению конфликтов и трудовых споров.
На этапе «Возрождение» поиск новой миссии и изменение установок в ценностях обуславливают необходимость разработки новой кадровой политики и реформирование системы управления человеческими ресурсами. Осуществляется подбор компетентных и мотивированных сотрудников, нацеленных на достижение новых стратегических целей. Характерны гибкий подход к управлению вознаграждениями, гармонизация зарплаты и системы дополнительных выплат.
Не только жизненный цикл, но и организационная культура оказывает влияние на формирование и реализацию стратегии управления человеческими ресурсами.
^ Организационная культура рассматривается как система коллективно
разделяемых ценностей, убеждений, норм поведения членов организации, которые придают общий
смысл их действиям.
Организационная культура может являться как движущей силой
в стратегическом развитии предприятия, так и тормозом в инновационных, предпринимательских стратегиях.

^ Сущность и виды трудовой адаптации
персонала в организации
Адаптация (лат. приспособляю)
— процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.
Когда говорят об адаптации персонала, то обычно выделяют две ее формы: социальную и производственную. Они пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве а производственная включает и технические, и социальные аспекты.
Классификация адаптаций достаточна многообразна.
Различают активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы воздействия и деятельность, которые он должен освоить) и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных. технических, социально-психологических и т.п.).
В соответствии с воздействием на работника выделяют прогрессивные и регрессивные результаты адаптации последние возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например к коллективам с низкой трудовой дисциплиной).
существует также деление адаптации на первичную производственную, когда человек впервые включается в постоянную работу в конкретной организации, и вторичную — при последующей смене работы.
Производственная адаптация — сложное явление, поэтому ее целесообразно рассматривать с различных позиций:
1) психофизиологическая адаптация — процесс приспособления к новой трудовой деятельности на уровне организма работника как единого целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.);

2) профессиональная адаптация — полное и успешное овладение новой профессией или специальностью, то есть привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его организации и условиям. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии;
З) социально-психологическая адаптация работника к производственной деятельности, это процесс налаживания конструктивных отношений с ближайшим социальным окружением в коллективе, приспособления к традициям и неписаным нормам коллектива (организационной культуре), к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
Все разновидности производственной адаптации связаны с решением кадровых проблем в организации.
Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
1. ^ Оценка уровня подготовленности нового работника.
Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Работник, имеющий не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций будет проходить адаптацию в минимальные сроки. Но и на данном этапе возможны непривычные для работника варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура определяется рядом параметров (технология деятельности, внешняя инфраструктура, персонал и тп.), новичок хоть в незначительной степени, но попадет ё незнакомую ему ситуацию. Адаптация предполагает знакомство с производственными особенностями организации, с персоналом, корпоративной культурой, правилами поведения, включение в коммуникативные сети и т. д.
II. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации. К этой работе должны привлекаться как непосредственные руководители, так и менеджеры по персоналу. При этом менеджер по персоналу помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, принятыми в организации. Непосредственный руководитель объясняет задачи и требования к работе, вводит работника в рабочую группу, организует и поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.
Программа ориентации может включать в себя ряд небольших лекций, экскурсии по предприятию, практикумы.
Общая программа ориентации предполагает рассмотрение ряда вопросов:
1. Общее представление о компании, ее цели, приоритеты развития, проблемы. Здесь же происходит ознакомление с традициями, принятыми нормами и правилами. Работнику демонстрируются разнообразие видов деятельности, производимую продукцию, предоставляется необходимая информация о руководстве организации
2. Политика организации (принципы кадровой политики, подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации).
3. Оплата труда (нормы и формы оплаты труда).
4. дополнительные льготы (страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, по материнству, возможности обучения, наличие столовой, другие услуги).
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности (правила и предупреждения).
6. Работник и его отношения (сроки и условия найма, испытательный срок, назначения, продвижения по службе, права и обязанности, организации работников (профсоюзы и их политика), дисциплина и взыскания, руководство и оценка исполнения работы).
7. Служба быта (организация питания, условия парковки личных автомобилей, другие услуги).
8. Экономические факторы (стоимость оборудования, ущерб от прогулов, материальная ответственность работников за порчу оборудования).
После общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая в форме бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новый работник, и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В специальной программе затрагиваются следующие вопросы.
1, Функции подразделения (цели, приоритеты, структура, направления деятельности, взаимоотношения с другими подразделениями, взаимоотношения внутри подразделения).
2. Рабочие обязанности и ответственность (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, нормативы качества выполнения работы, основы оценки исполнения, длительность рабочего дня и его расписание, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность (заявления на отпуск, материальную помощь, отчеты о выполненной работе, отношения с местными и общегосударственными инспекциями).
4. Процедуры, правила, предписания, характерные только для определенного вида работы или данного подразделения (поведение в случае аварий, правила техники безопасности, правила гигиены, информирование о несчастных случаях и опасности, отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению, правила поведения на рабочем месте, контроль за нарушениями вынос вещей из подразделения перерывы, телефонные переговоры личного характера).
5. Представление сотрудников подразделения.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15

Похожие:

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы к экзамену по дисциплине «управление персоналом»
Место и роль управления персоналом. Рост актуальности знаний в области управления персоналом организации

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы гэк по «Управлению персоналом»
Понятие управления. Управленческая деятельность. Суть управления Система управления. Совершенствование управления предприятием

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconМатематические методы и компьютерные технологии в управлении
Эти модели — результат развития математической экономики как части математической науки. Широко известны примеры применения математического...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопрос Назовите основные школы управления персоналом, их сущность и отличия
Вопрос Охарактеризуйте особенности управления персоналом в современных условиях

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon1. Возникновение психологии как науки
Таким образом, I этап-психология как наука о душе. Такое определение психологии было дано более двух тысяч лет назад. Наличием души...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconСущность и структура системы управления персоналом
Характеристика современных методов изучения системы управления персоналом

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconЩёкин Г. В. Теория социального управления: Монография. К.: Мауп, 1996. 408 с
Рассмотрены основные социальные законы и закономерности социального управления, концепции власти и научные школы мирового менеджмента,...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon1. Сущность, предмет и задачи науки управления
Управление – это процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект для достижения определенных результатов

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования
В период зарождения капиталистических отношений, концепции социального управления были представлены в работах К. А. Сен-Симона, Р....

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы к экзамену по дисциплине «Теория управления»
Взаимосвязь теории управления с теорией менеджмента и теорией организации. Место теории управления в системе современных знаний

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов