Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода




НазваниеНауки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода
страница8/15
Дата публикации22.06.2013
Размер1.75 Mb.
ТипЛекция
zadocs.ru > Экономика > Лекция
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   15

^ Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеллавда

Модель мотивации, созданная Девидом МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
^ Потребность во власти проявляется в стремлении контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои жизненные принципы. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее. Анализируя различные способы удовлетворения потребности власти, Д. МакКлелланд в своей работе два лица власти, вышедшей в 1970 году, отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребностью к проявлению своего влияния.. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать1.
^ Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с
высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Д. МакКлелланд пишет об этом: Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает.
Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в регнении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
^ Потребность в причастности. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Это потребность принадлежности к чему-либо или кому-либо чувство что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Работники, обладающие этой потребностью, любят. часто бывать в компании знакомых, налаживать дружеские отношения, оказывать помощь другим людям. Работников с развитой потребностью в причастности можно удовлетворить путем привлечения к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководитель, заинтересованный в производитель- ном труде таких работников, должен сохранять обстановку, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая группу таких сотрудников, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией. Работникам свойственно также реализовывать разные виды потребностей по мере карьерного роста.
Помимо рассмотренных выше теорий А. Маслоу и д. МакКлелланда существует ряд других содержательных и процессуальных теорий мотивации.
двухфакторная теория Ф. Герцберга
(Мотивационно-Гигиеническая)
Эта модель мотивации была предложена во второй половине 50-х годов ХХ века. Она основана также на потребностях людей. Ф. Герцберг выделил две большие категории факторов мотивации, которые назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.
К первой группе относят факторы внешние по отношению к работе, неудовлетворенность которой они снимают. Эти факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести нормальные условия труда, достаточную заработную плату, политику фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Ф. Герцбергу, отсутствие или присутствие в недостаточной степени гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если гигиенические факторы достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности выполняемой ими деятельности.
Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Это мотивирующие факторы, или 4мотиваторы’. К ним относятся успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и снимает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит удовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.
Теория мотивации Ф Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Однако А. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим факторам, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворит одну из таких потребностей, то работник в ответ на это стане лучше работать. Ф. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. для эффективного использования теории Ф. Герцберга на практике необходимо выбрать определенный набор гигиенических факторов и факторов мотивации а затем произвести опрос работников, предоставив им самим возможности определить наиболее предпочтительные для них факторы мотивации. В качестве примера, иллюстрирующего теорию Ф. Герцберга, представлен результаты исследования, проведенного автором в 2002 году в отделении одного из московских банков.

^ Процессуальные теории мотивации

для того чтобы понять поведение людей, необходимо учитывать, что они обладают различными типами характера и темперамента. Поведение людей появляются и в их личной жизни, и в Трудовой деятельности.
В отличие от содержательных Теорий мотивации, базируются на исследовании потребностей людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и почему выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.
В настоящей работе автор считает оптимальным описать сущность трех наиболее широко применяемых в практике управления процессуальных теорий мотивации, на базе которых строились проводимые исследования. Это теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и комплексная теория мотивации, именуемая моделью Портера-Лоулера.
^ Теория ожиданий’
Эта теория связана с работами американского ученого Виктора Врума. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации работника на достижение определенной цели. Человек должен также

надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведег к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда—результаты; результаты—вознаграждение; валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Ожидания в отношении первой связки (3—Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами то в соответствии с теорией ожидания их мотивация будет ослабевать.
Ожидания в отношении результатов—вознаграждений (Р—В) — это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты• труда. В этой связке, так же как и в предыдущей, если работник не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация его труда также будет слабой.
Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения) — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или не- удовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных работников потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для работника не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает. что мотивация трудовой деятельности в этом случае также будет ослабевать. Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.
На практике теорию ожиданий руководство организации может применить путем сопоставления предлагаемого работникам вознаграждения с их потребностями и приведением этих факторов в соответствие между собой. для эффективной мотивации персонала руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами (высокого, но реалистичного уровня) и вознаграждением.
Теория справедливости (равенства) С. Адамса1
Эта теория также дает объяснение тому, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. Теория справедливости подразумевает что работники субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную работу. Если проведенное сравнение не устраивает работника и он считает несправедливым полученное по результатам своего труда вознаграждение то его мотивация снижается так как он оценивает отношение к себе со стороны руководства как предвзятое. В практике управления персоналом нужно учитывать, что понимание справедливости носит субъективный характер, поэтому информация о факторах, определяющих величину и условия выплаты вознаграждения должна быть широко доступна работникам. Необходимо учитывать, что работники ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет важную, но не единственную роль. Сами работники могут стараться восстановить справедливость по отношению к себе либо изменяя уровень затрачиваемых на выполнение работы усилий либо добиваясь увеличения получаемого вознаграждения. Сотрудники. считающие. что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.
Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех нор, пока люди не сочтут, что получают справедливое вознаграждение. они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. В нашей стране эта проблема стоит особенно остро на государственных предприятиях, где сотрудники знают величину заработной платы, получаемой их коллегами, что часто приводит . затяжным конфликтам, мешающим нормальному функционированию Организации в процессе достижения поставленных целей. -
В некоторых Негосударственных организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. но если сохранять размеры заработков в тайне то организация рискует потерять положительное мотивационного воздействие на своих сотрудников, связанное с ростом заработной платы при продвижении по службе, как это следует из теории ожидания.
^ Модель Портера-Лоулера’
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и аеории справедливости, описанные выше. В их модели присутствуют пять переменных:
затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Цветаев вм. Управление персоналом. — спб питер, 2001. с. 132.

Мескон м., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М. дело, 1992. с. 381.



в соответствии с данной моделью можно установить следующее: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого в теории Портера—Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.
Модель Портера—Лоулера показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория демонстрирует, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы мотивации труда.
Один из наиболее важных выводов теории Портера—Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.
Практическая значимость теории состоит в том, что вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности,

который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости.
В качестве иллюстрации предлагаются результаты авторского исследования мотивации труда по процессуальным теориям, проведенного в 2002 году в одном из подразделений Московского метрополитена.

В приведенном обзоре мотивационных теорий автор рассмотрел те ил них, которые наиболее активно используются в практике управления для проведения исследований мотивации труда в компаниях различных организационно-правовых форм. Однако несправедливо было бы пе упомянуть работы отечественных ученых, занимавшихся изучением мотивации труда. Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога ВА. Ядова, сформулировавшего Диспозиционную концепцию социального поведения личности1. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. ВА. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:
1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;
2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
З) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;
4) система ценностных ориентаций личности.
другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение для своего первого удовлетворения потребность не знает своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет — свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом. Рассматривая трудовую деятельность в условиях социалистического строя’ (1972), Леонтьев указывает на то, что она общественно мотивирована и, хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными или смыслообразующими мотивами, то есть теми, которые придают деятельности личностный смысл. Что же касается материального вознаграждения, то этот мотив тоже выступает для рабочего в качестве побудительного, но лишь в функции стимулирования, и условно называется мотивом-стимулом, лишенным главной функции труда — смыслообразования.
На различия между стимулами и мотивами указывают и другие отечественные авторы, но по иным основаниям. Так, например, видные советские ученые А.Г. Эдравомыслов, В.Н. Рожин и уже упоминавшийся ВА. Ядов в книге <Человек и его работав под мотивами подразумевают внутренние побуждения, а под стимулами — внешние.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   15

Похожие:

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы к экзамену по дисциплине «управление персоналом»
Место и роль управления персоналом. Рост актуальности знаний в области управления персоналом организации

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы гэк по «Управлению персоналом»
Понятие управления. Управленческая деятельность. Суть управления Система управления. Совершенствование управления предприятием

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconМатематические методы и компьютерные технологии в управлении
Эти модели — результат развития математической экономики как части математической науки. Широко известны примеры применения математического...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопрос Назовите основные школы управления персоналом, их сущность и отличия
Вопрос Охарактеризуйте особенности управления персоналом в современных условиях

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon1. Возникновение психологии как науки
Таким образом, I этап-психология как наука о душе. Такое определение психологии было дано более двух тысяч лет назад. Наличием души...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconСущность и структура системы управления персоналом
Характеристика современных методов изучения системы управления персоналом

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconЩёкин Г. В. Теория социального управления: Монография. К.: Мауп, 1996. 408 с
Рассмотрены основные социальные законы и закономерности социального управления, концепции власти и научные школы мирового менеджмента,...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon1. Сущность, предмет и задачи науки управления
Управление – это процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект для достижения определенных результатов

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования
В период зарождения капиталистических отношений, концепции социального управления были представлены в работах К. А. Сен-Симона, Р....

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы к экзамену по дисциплине «Теория управления»
Взаимосвязь теории управления с теорией менеджмента и теорией организации. Место теории управления в системе современных знаний

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов