Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода




НазваниеНауки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода
страница9/15
Дата публикации22.06.2013
Размер1.75 Mb.
ТипЛекция
zadocs.ru > Экономика > Лекция
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   15

Разработка программ стимулирования труда
Как уже говорилось выше, одним из основных и применяемых в большинстве организаций способов достижения эффективной мотивации труда является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом и основным его видом является оплата труда работников, начисляемая и выдаваемая различными способами.
Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.
В соответствии с женевской схемой, разработанной в 1950 году, различают следующие характеристики труда: нервно-психические и физические нагрузки; квалификацию; ответственность за средства труда; результаты процесса труда и безопасность, влияние на работника факторов окружающей среды.
Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные представляiот собой индивидуальные разработки отдельных фирм.
В структуру вознаграждения работников организации, компенсирую- щего их трудовой вклад, могут входить следчюiцие компоненты:
• базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
• доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
• рыночная составляющая, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
• надбавки и премии за результативность труда;
• социальные вьюплатью;
• дивиденды участие в прибылях фирмы, в соответствии с имеющимся количеством акций.
Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные — переменный, так как зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики.
^ Формы оплаты труда
Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две формы заработной платы — сдельную и по- временную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной — уро-

вень оплаты связывается с затраченным на работу временем. На основе этих форм создаются различные варианты и комбинации оплаты труда.
Новая форма оплаты труда это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе — средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением работником своей квалификации, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможность для подготовки и повышения квалификации, а таюке определить методы объективной оценки уровня их квалификации.
Выделяют следующие системы оплаты труда.
1. Повременная
система оплаты труда. Используется в тех организациях где трудно измерить и контролировать качество и количество труда или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются простота, легкость реализации легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках м разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.
2. Сдельная система оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.
^ 3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т.п.). Используется в тех организациях, где результаты труда можно измерить, а деньги являются основным мотиватором. Система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы является высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов. Не способствует росту групповой отдачи.
^ 4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществом является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.
^ 5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществом является обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатком является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением. Возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.
^ 6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.
7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Используется в тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).
Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что нельзя выбирать систему, не принимая во внимание остальные направления работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и других.
Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

• сдельная оплата;
• индивидуальная оплата по результатам труда;
• оплата результатов группы;
• общефирменное стимулирование;
• оплата по заслугам;
• участие в прибылях и доходах фирмы.
Для усиления мотивации работников фирмы выбранной системой оплаты труда предлагается выполнить следующие шаги.
Определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персонала и т.д.).
Собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах.
• Проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда.
• Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты.
• Проанализировать эффективность системы оплаты путем сравнения достигнутых результатов с ее целями.
Исследование мотивации труда на одном из коммерческих предприятий, являющемся по роду своей деятельности автозаправочным и авторемонтным комплексом, проведенное автором, выявило, что на предприятии применяются прямая повременная система оплаты труда и групповое вознаграждение.
Основная заработная плата рассчитывается по следующей формуле:
Эп = Ом х Тф/Тн,
где Эп прямая повременная оплата труда за расчетный период; Ом — размер месячного оклада; Тф — фактически отработанное время (дни); Тн — нормативное время работы (дни).
Основным элементом в механизме оплаты труда на предприятии является месячный оклад. На предприятии не существует никаких социальных выплат работникам, не разработан механизм их участия в распределении прибыли. дня некоторых категорий сотрудников применяется групповое вознаграждение (премии).
Сравнительно новым способом управления персоналом организаций в нашей стране является партисипативное управление. Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством.

Это программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованность работников в трудовом процессе путём расширения их полномочий в деятельности фирмы. В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.
Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.
^ Участие работников в прибылях и собственности представляет собой программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.
Эта форма партисипативного управления наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря чему появляется возможность устанавливать существенные поощрения для работников, Кроме этого, такой вид управления признается эффективным, когда применяется для тех менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работнику, и наоборот.
^ Участие работников в управлении — это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других, более высоких организационных уровнях используется• принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.
Использование схем участия в управлении может вызывать такие проблемы, как издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания); ‘размывание ответственности в ходе коллективной

выработки решений; изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы. Помимо этого работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.
Преимуществами партисипативного управления являются преодоление отчуждённости работников от результатов труда и укрепления сплоченности членов коллектива предприятия; повышения информированности работников о деятельности фирмы, что способствует росту ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; повышение макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе.

^ Аттестация перс.

Оценка результатов труда и деловых качеств работника
деловая оценка
работников представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.
Оценка персонала используется для эффективного подбора и расстановки кадров. Она помогает решить проблемы оплаты труда.
Оцениваются все категории работников, но для некоторых из них эта процедура имеет особое значение. Оценка знаний, умений и деловых качеств руководителя несравненно более сложная задача, чем оценка профессиональной квалификации рабочих, даже тех, которые заняты па сложных работах: у рабочих результат выражается в количественных показателях, тогда как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему.
Задача деловой оценки персонала состоит в выявлении его трудового потенциала, в определении степени его использования в установлении соответствия работников занимаемым должностям или их готовности занять конкретные должности, в том, чтобы охарактеризовать эффективность деятельности работников и их ценность для фирмы.
Важной задачей деловой оценки является обеспечение обратной связи:
работник должен знать, как оцениваются результаты его труда и его стремление к эффективному выполнению своих обязанностей администрацией предприятия. В процессе деловой оценки следует открыто обсуждать прогрессивные сдвиги в деятельности работника и выбор путей ее улучшения. Работник должен понимать, какие ошибки он совершает и как можно их устранить. Руководство, в свою очередь, не должно использовать аттестацию как средство расстаться с неугодными работниками.
По результатам оценки можно:
— совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатов на ту или иную вакантную должность;
- улучшить использование кадров, осуществить их служебно-квалификационное продвижение;
— выявить направленность повышения квалификации работников;
— стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с его результатами;
— совершенствовать формы и методы работы руководителей;
— формировать мотивацию труда, обеспечивать удовлетворенность в процессе труда.
На результатах деловой оценки базируется решение ряда проблем.
1. Подбор кадров (оценка квалификации и личных качеств).
2. Определение соответствия занимаемой должности (аттестация работников, оценка полноты и четкости исполнения должностных функций).
3. Улучшение использования кадров (использование работников в соответствии с их квалификацией).
4. Выявление личного вклада работников в результаты работы (организация стимулирования работников или установление мер взыскания).
5. Служебное продвижение работников, необходимость повышения их квалификации (формирование кадрового резерва, направленность повышения квалификации, разработка программ повышения квалификации работников управления).
б. Улучшение структуры аппарата управления (обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделениях).
7. Совершенствование управления (повышение ответственности работников, укрепление взаимосвязи между подчиненными и руководством).
Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки. Прием на работу требует оценки личных качеств работника, как это было

показано выше, аттестация персонала — оценки результатов труда, и для этого необходимы другие методические приемы оценки.
^ Требования к оценке:
объективность — использование достаточно полной системы показателей ДЛЯ оценки работника выявления его характеристик и особенностей поведения, охват длительного периода работы;
— оперативность — своевременность и быстрота оценки регулярность проведения;
— гласность — широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
— демократизм;
— единство требований оценки для всех лиц, занимающих сходные должности;
— простота, четкость и доступность процедуры оценки;
— результативность обязательное и оперативное принятие мер но результатам оценки;
— максимально возможная автоматизация процедуры оценки. Содержание оценки должно отвечать па вопрос: «то мы оцениваем? Различают три варианта оценки: личных качеств работника, результатов труда, самого труда. Последний позволяет определить что сделал работник для получения тех или иных результатов.
При оценке личных качеств необходимо’ установить, какие именно качества следует выбрать из большого перечня, выяснить, какие из них считаются основными для работника, занимающих ту или иную должность, помогут ли выбранные качества достаточно объективно оценить количественно всех работников с использованием одной методики, или требуются отдельные методики для каждой группы работников. Так при оценке личных качеств руководителя следует рассмотреть требования к знаниям и умениям а также свойства характера работника. Проверка опыта и навыков осуществляется по результатам практической деятельности.
Оценка труда также может быть произведена с различных позиций, поскольку она способна отразить как сам процесс труда по его внешним признакам, так и затраты труда, и его сложность.
Оценка труда на конкретном рабочем месте предполагает:
— описание функций;
— определение требований;
— оценку по факторам конкретного исполнителя;
— расчет общей оценки;

сопоставление с эталоном (стандартом);
— оценку уровня сотрудника;
— доведение результатов оценки до аттестуемого работника.
для того чтобы процедура оценки была эффективной в каждой организации, она должна отвечать следующим требованиям;
— применяемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценЩИКу;
— информация, используемая для оценки, должна быть доступна
— результаты оценки труда должны быть увязаны со стимулированием;
— система оценки должна соответствовать конкретной ситуации, сложившейся в организации.
для проведения оценки создается комиссия, в которую включаются следующие представители организации; непосредственный руководитель, представитель службы управления персоналом, вышестоящий руководитель, коллеги работника из других подразделений. К мнению последних следует относиться осторожно, так как их оценки могут быть субъективными.
Выделяют три основных уровня оценки.
1. Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон). Периодичность проведения — один раз в день, один раз в неделю. Проводится методом анкетирования по фактическим действиям или методом обсуждения.

2. Периодическая оценка исполнения обязанностей. Проводится один раз в полгода, год. Метод — анкетирование по фактическим действиям и результатам труда, а также интервью и обсуждение. Назначение оценки — определение перспективы и выработка совместных задач.
3. Оценка потенциала. Разовая или перманентная. Проводится путем тестирования. Служит для построения кадрового прогноза, планирования карьеры.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   15

Похожие:

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы к экзамену по дисциплине «управление персоналом»
Место и роль управления персоналом. Рост актуальности знаний в области управления персоналом организации

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы гэк по «Управлению персоналом»
Понятие управления. Управленческая деятельность. Суть управления Система управления. Совершенствование управления предприятием

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconМатематические методы и компьютерные технологии в управлении
Эти модели — результат развития математической экономики как части математической науки. Широко известны примеры применения математического...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопрос Назовите основные школы управления персоналом, их сущность и отличия
Вопрос Охарактеризуйте особенности управления персоналом в современных условиях

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon1. Возникновение психологии как науки
Таким образом, I этап-психология как наука о душе. Такое определение психологии было дано более двух тысяч лет назад. Наличием души...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconСущность и структура системы управления персоналом
Характеристика современных методов изучения системы управления персоналом

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconЩёкин Г. В. Теория социального управления: Монография. К.: Мауп, 1996. 408 с
Рассмотрены основные социальные законы и закономерности социального управления, концепции власти и научные школы мирового менеджмента,...

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon1. Сущность, предмет и задачи науки управления
Управление – это процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект для достижения определенных результатов

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода icon19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования
В период зарождения капиталистических отношений, концепции социального управления были представлены в работах К. А. Сен-Симона, Р....

Науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода iconВопросы к экзамену по дисциплине «Теория управления»
Взаимосвязь теории управления с теорией менеджмента и теорией организации. Место теории управления в системе современных знаний

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов