Методические рекомендации по исследованию социально-экономических проблем труда и трудовых отношений в организации Для студентов дневного, вечернего и заочного обучения по специальности 060200 «экономика труда»
Скачать 1.07 Mb.
|
| Анализируются и сравниваются темпы роста (падения) показателей по годам, темпы роста средней заработной платы и производительности труда Далее следует анализ действующих в организации систем: - морального стимулирования: - трудового соревнования; - социальных льгот. ^ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ, ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И АНАЛИЗ ЕГО РЕЗУЛЬТАТОВ В ходе исследования проблем труда в организации необходимо изучить общественное мнение, сложившееся у работников по тому или иному вопросу. Никто лучше и объективнее не оценит состояние стимулирования труда, ее организации, планирования и т.д., чем персонал организации. Результаты опроса существенно дополняют статистические, отчетные данные по организации, позволяют выявить сильные и слабые места, узлы социально-психологической напряженности в коллективе, удовлетворенность (неудовлетворенность) многими аспектами производственной жизни, осветить перспективы развития организации и т.д. Без проведения социологических опросов персонала невозможно дать полный и объективный анализ системы оценки и стимулирования труда, действующей в организации. Социологический опрос проводится по анкете (прилагается), апробированной в сотнях организаций РФ. Дается также пример анализа результатов социологического опроса на одном из исследованных ОАО. А Н К Е Т А для выяснения мнения работников ____________________________________ организация по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями ^ повысить эффективность труда и степень удовлетворенности работников трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями. Просим Вас принять участие в этой работе. Внимательно прочтите каждый вопрос и все предполагаемые варианты ответов, а затем отметьте (обведите кружком) номер ответа, соответствующего Вашему мнению. Если ни один из предложенных вариантов ответов Вас не устраивает, допишите свой ответ. Пожалуйста, не оставляйте без ответа ни одного вопроса. При заполнении анкеты свою фамилию указывать не обязательно. Заранее благодарим! ^ 1.1 Справедлива 1.2 Не всегда справедлива 1.3 Несправедлива 1.4 Затрудняюсь ответить 2. ОЦЕНИТЕ УРОВЕНЬ ВАШЕГО УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ (ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ): 2.1 Часто принимаю участие 2.2 Иногда принимаю участие 2.3 Редко принимаю участие 2.4 Не участвую 2.5 Затрудняюсь ответить ^ 3.1 Да 3.2 Не совсем 3.3 Нет 3.4 Затрудняюсь ответить 4. ДОСТАТОЧНЫ ЛИ СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ ВАМ ОРГАНИЗАЦИЕЙ (УЧАСТИЕ В ОПЛАТЕ ЖИЛЬЯ, ПИТАНИЯ, ТРАНСПОРТНЫХ РАСХОДОВ, ПУТЕВОК И Т.Д.)? 4.1 Достаточны 4.2 Не совсем достаточны 4.3 Недостаточны 4.4 Не получаю 4.5 Затрудняюсь ответить ^ 5.1 Да 5.2 Не совсем 5.3 Нет 5.4 Затрудняюсь ответить 6. ВИДИТЕ ЛИ ВЫ ПРЯМУЮ СВЯЗЬ МЕЖДУ КОЛИЧЕСТВОМ И КАЧЕСТВОМ ВАШЕГО ТРУДА И СУММОЙ ЗАРПЛАТЫ? 6.1 Имеется прямая связь 6.2 Такая связь отсутствует 6.3 В оплате труда присутствует “уравниловка” 6.4 Затрудняюсь ответить ^ 7.1 Да 7.2 Нет 7.3 Затрудняюсь ответить 8. ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ ЕЖЕМЕСЯЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ? 8.1 Знаю 8.2 Знаю не всегда 8.3 Не знаю 8.4 Информация не доводится 8.5.Затрудняюсь ответить ^ 9.1 Знаю 9.2 Знаю не всегда 9.3 Не знаю 9.4 Информация не доводится 9.5. Затрудняюсь ответить ^ 10.1 Да 10.2 Не совсем 10.3 Нет 10.4 Затрудняюсь ответить 11. КАКИЕ ВИДЫ МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПРИМЕНЯЛИСЬ К ВАМ ЗА ^ 11.1 Похвала, признание и одобрение со стороны руководителя 11.2.Уважение и признание со стороны коллектива. 11.3.Повышение квалификации 11.4.Повышение в должности 11.5.Почетная грамота 11.6.Доска почета 11.7.Призовое место в трудовом соперничестве (соревновании) 11.8.Имел другие поощрения 11.9.Не поощрялся ^ 12.1 Да 12.2 При определенных условиях 12.3 Нет 12.4 Затрудняюсь ответить 13. УДОВЛЕТВОРЯЕТ ЛИ ВАС СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА? 13.1 Да 13.2 Нет 13.3 Затрудняюсь ответить ^ 14.1 Да 14.2 Нет 14.3 Затрудняюсь ответить 15. УДОВЛЕТВОРЯЕТ ЛИ ВАС ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ? 15.1 Да 15.2 Нет 15.3 Затрудняюсь ответить ^ 16.1 Да 16.2 Нет 16.3 Затрудняюсь ответить 17. УДОВЛЕТВОРЯЮТ ЛИ ВАС ИМЕЮЩИЕСЯ ВОЗМОЖНОСТИ УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ ? 17.1 Да 17.2 Нет 17.3 Затрудняюсь ответить ^ 18.1 Да 18.2 Нет 18.3 Затрудняюсь ответить ^ 19.1 Да 19.2 Нет 19.3 Затрудняюсь ответить 20. УДОВЛЕТВОРЯЮТ ЛИ ВАС ИМЕЮЩИЕСЯ ВОЗМОЖНОСТИ САМОРЕАЛИЗАЦИИ ВАС, КАК ЛИЧНОСТИ ? 20.1 Да 20.2 Нет 20.3 Затрудняюсь ответить ^ 21.1 Да 21.2 Не совсем 21.3 Нет 21.4 Затрудняюсь ответить 22. ЧТО, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ХАРАКТЕРИЗУЕТ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В ВАШЕМ КОЛЛЕКТИВЕ? 22.1 Отношения доброжелательности, взаимопомощи, сотрудничества. 22.2 В отношениях преобладает безразличие друг к другу. 22.3 Отношения часто напряженные, недоброжелательные. 22.4 Затрудняюсь ответить. ^ 23.1 Да 23.2 Не всегда 23.3 Нет 23.4 Затрудняюсь ответить 24. ОЦЕНИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ ЧЕТЫРЕХ СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ: 24.1 Рабочие-сдельщики: 24.1.1Относятся к труду добросовестно 24.1.2 Работают не в полную силу 24.1.3 Работают недобросовестно 24.1.4 Затрудняюсь ответить 24.2 Рабочие-повременщики: 24.2.1Относятся к труду добросовестно 24.2.2 Работают не в полную силу 24.2.3 Работают недобросовестно 24.2.4 Затрудняюсь ответить 24.3 Руководители 24.3.1Относятся к труду добросовестно 24.3.2 Работают не в полную силу 24.3.3 Работают недобросовестно 24.3.4 Затрудняюсь ответить 24.4 Специалисты (экономисты, бухгалтеры и т.д.) 24.4.1Относятся к труду добросовестно 24.4.2 Работают не в полную силу 24.4.3 Работают недобросовестно 24.4.4 Затрудняюсь ответить 25. КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, НУЖНО ЛИ ПОСТАВИТЬ ЗАРПЛАТУ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И РАБОЧИХ-ПОВРЕМЕНЩИКОВ В ПРЯМУЮ ЗАВИСИМОСТЬ ОТ ОБЪЕМА ПРОИЗВОДСТВА И РЕАЛИЗАЦИИ ТОВАРОВ (УСЛУГ)? 25.1 Да 25.2 Нет 25.3 Затрудняюсь ответить ^ 26.1 Повысилась 26.2 Осталась прежней 26.3 Понизилась 26.4 Затрудняюсь ответить 27. КАКОВЫ ВАШИ НАМЕРЕНИЯ ПО ОТНОШЕНИЮ К РАБОТЕ В ОРГАНИЗАЦИИ? 27.1 Буду работать долго 27.2 Уволюсь при первой возможности 27.3 В будущем, возможно, уволюсь 27.4 Затрудняюсь ответить ^ 28.1 Привязанность к профессии, организации 28.2 Зарплата 28.3 Боязнь остаться без работы 28.4 Надежда на профессиональный, служебный рост 28.5 Затрудняюсь ответить ^ 29.1Руководитель 29.2 Специалист (экономист, бухгалтер и т.д.) 29.3.Служащий (секретарь, табельщик и т.д.) 29.4 Рабочий-сдельщик 29.5 Рабочий-повременщик ^ ПРИМЕР АНАЛИЗА итогов социологического опроса работников ОАО, по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высокая мотивация труда, которая должна обеспечиваться всей системой трудовых отношений и, главным образом, системой оценки и оплаты труда. В связи с этим особый интерес представляет оценка работниками ОАО действующей системы оценки труда. На вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда?» утвердительно ответили всего 6%, отрицательно 71%, не всегда устраивает 21%, т.е. подавляющее большинство работников (92%) совсем недовольны или не совсем довольны системой оплаты труда. Наиболее довольной категорией являются специалисты (16%) и рабочие-повременщики (6%). Только 1% руководителей устраивает система оценки труда и 3% рабочих-сдельщиков. Важнейшим качеством системы оценки и оплаты труда является ее справедливость. Несправедливость в оценке и оплате резко снижает мотивацию труда, порождая конфликты и трения в коллективе. Опрос показал, что справедливой систему оценки и оплаты труда считают лишь 2% работников. Несправедливой систему оценки и оплаты труда считают 77% работников и не всегда справедливой 17%, следовательно 93% опрошенных считают систему оплаты труда ущербной или негодной. Рабочие (основная категория рабочих) наиболее остро воспринимают несправедливость оценки их труда. 80% повременщиков и 83% сдельщиков считают систему оплаты труда несправедливой, а справедливой – не считает ни один рабочий-сдельщик и только 2% рабочих-повременщиков. Большинство руководителей (65%) и специалистов (69%) считают оценку и оплату труда несправедливой, и только 3% и 2% соответственно – справедливой. Из ответов на эти вопросы следует, что имеющаяся система оценки и оплаты труда большинство работников ОАО не устраивает, т.е. коллектив психологически готов к смене системы стимулирования труда. Основным недостатком тарифно-окладной системы является слабая связь между трудом и его оплатой. Опрос подтвердил это. Только 10%, считают, что такая связь имеется. 74% работников считают, что такая зависимость отсутствует и распространена « уравниловка» в оплате труда. 16% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос, что практически означает, что они такой связи не видят. Вполне понятно, что это весьма сильно подрывает мотивацию труда всех категорий работников и здесь открывается мощный резерв повышения эффективности работы ОАО, что в условиях рыночной экономики имеет решающее значение. Опрос показал, что коллектив ОАО практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?». Положительно ответили 89% работников, против 2%, затруднились ответить 9%, следовательно, примерно каждый девятый опрошенный (2+9=11%) не уверены, что нужно платить по труду. В рыночных условиях денежные поступления в ОАО зависят от объема реализации продукции. В связи с этим возникает необходимость связать зарплату всех работников с объемом реализации. В результате опроса были получены следующие ответы на вопрос «Нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих- повременщиков в прямую зависимость от объема реализации продукции?». «Да» - ответили 66% опрошенных, «Нет» -12%, затруднились ответить –22%. Таким образом, большинство коллектива поддерживают идею – связать зарплату всех с объемом реализации. Как и следовало ожидать, наибольший процент, ответивших утвердительно, среди рабочих-сдельщиков (76 %), а наименьший – среди специалистов – 51%. Специалисты понимают, что в этих условиях зарплату они будут не просто «получать», а «зарабатывать», поэтому среди них и самый высокий процент ответивших «Нет» – 27%. Тем не менее, 34% работников ОАО прямо (12%) или завуалировано (22%) выступают против связи своей зарплаты с итогами работы завода. При этом их не интересует, откуда возьмутся средства на их зарплату. Такая оторванность результатов работы от зарплаты приводит к тому, что работники не интересуются и не знают результатов работы ОАО. Знают результаты работы завода в целом только 12% опрошенных, это в основном руководители (19%) и специалисты (44%). На заводе сложилась парадоксальная ситуация: специалисты больше осведомлены, чем руководители. Среди руководителей только каждый четвертый знает, как работает ОАО; столько же, т.е. каждый четвёртый не знает итогов работы, что же касается рабочих, то большинство их не знают как работает ОАО (повременщики – 51%, сдельщики – 57%). Значительная часть опрошенных (16%) указывает, что информация о результатах деятельности завода до них не доводится, а это значит что система информированности персонала еще окончательно не сложилась. Естественно, что результаты работы своего структурного подразделения, филиала знает большее количество членов коллектива (55%), но и здесь неосведомленных по разным причинам –30%. Такое положение останется до тех пор, пока оплата труда не будет связана с итогами работы завода в целом и его структурных подразделений. Результаты опроса свидетельствуют, что в ОАО имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос «Можете ли Вы лично работать лучше?». Отрицательно ответило лишь 1% опрошенных, 4% затруднились ответить. Остальные могут работать лучше, причем 33% могут работать лучше уже сейчас; 62% - при определенных условиях. Таким образом, весь коллектив может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело. Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда и т.д. Содержание труда устраивает меньше половины опрошенных –34%. Самой довольной категорией являются специалисты (56%) и руководители (43%), а самой недовольной здесь категорией являются рабочие –сдельщики (48% указали, что содержание труда их не устраивает). Условия труда и его организация оценены хуже. Ими довольны 23% и 24% соответственно, т.е. почти каждый четвёртый. Наиболее недовольны условиями труда рабочие –сдельщики (81%), а организацией труда – руководители и рабочие-сдельщики (по 63% и 61%). Почти две трети опрошенных (65%) не удовлетворяет уровень механизации труда. Он удовлетворяет каждого пятого респондента (20%). Больше всего удовлетворены уровнем механизации специалисты (56%). Для традиционной системы трудовых отношений характерно недостаточное участие работников в управлении. Это нашло отражение в итогах опроса. Удовлетворенных возможностью участия в управлении 17%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у рабочих – повременщиков: удовлетворенных в 4,5 раза меньше, чем неудовлетворенных. Наряду с этим вызывает недоумение, что 29% руководителей затруднились ответить на этот вопрос и каждый третий из них неудовлетворен возможностью участия в управлении (удовлетворенных – 40%). В целом ответы на данный вопрос совершенно определенно обнаруживают большой потенциал коллектива в области управления, который можно и нужно задействовать. Необходимо использовать выявленную потребность в участии в управлении для перестройки внутреннего хозяйственного механизма и системы управления ОАО. Возможность продвижения по службе интересует прежде всего руководителей и служащих. Этих возможностей больше у руководителей – удовлетворены –34% и специалисты –36%. В целом удовлетворенных почти в2 раза меньше, чем неудовлетворенных (да-18%, нет-36%). Это хуже в сравнении с рядом других организаций. Рабочих больше интересует вопрос повышения квалификации. 34% повременщиков и 45% сдельщиков устраивают возможности повышения квалификации. Почти столько же не устраивают – повременщиков –42%, сдельщиков –41%). В целом удовлетворены возможностью повышения квалификации 36% опрошенных, нет-43%, затруднились ответить –21%. В существующей системе только 27% работников самореализуются как личности. 40% не имеют такой возможности. Наибольшая самореализация личности зафиксирована у руководителей (43%). В условиях сравнительно невысокой и нерегулярно выплачиваемой зарплаты особо важное значение приобретают именно возможности служебного, профессионального роста и самореализации личности. Они могут в значительной степени компенсировать потери мотивации труда за счет падения роли зарплаты. В этом же направлении действует и интерес работников к своей работе, удовлетворенностью ею. Несмотря на ряд негативных моментов в организации труда в ОАО, 35% опрошенных отмечают удовлетворенность своей работой в целом. 50% не удовлетворены, не совсем 12% опрошенных. Удовлетворение работой для большинства работников коллектива является само по себе большой ценностью, открывает возможность в большей степени использовать творческий потенциал коллектива и сохранить основной его состав, несмотря на превратности рыночной судьбы ОАО и ослабления материального вознаграждения. В условиях, когда материальное стимулирование сильно подорвано, необходимо обратить особое внимание на моральное стимулирование труда. За годы реформы советская система морального стимулирования труда оказалась существенно подорванной. Тем не менее в ОАО используется ряд форм морального стимулирования труда. Среди них: похвала руководителя –12%, повышение квалификации – 4%, почетные грамоты – 5%. За последний год не поощрялось 54% опрошенных. Итоги опроса указывают на необходимость усиления морального стимулирования труда, которое должно быть систематизировано и приспособлено к конкретным условиям работы коллектива завода. Такие средства морального вознаграждения как похвала, поддержка руководителя должны стать ежедневным элементом стиля управления персоналом. Опрос показал довольно благоприятную социально-психологическую обстановку в ОАО. Довольных трудовыми отношениями оказалось в 7 раз больше, чем недовольных ими (58% против 8%). По мнению большинства опрошенных (66%), в ОАО преобладают отношения доброжелательности и взаимопомощи. Безразличие друг к другу отметили лишь 12% опрошенных, оценили отношения, как напряженные –10%. Особый срез отношений представляют собой отношения с непосредственным руководителем, их роль трудно переоценить. Они имеют решающее значение для конкурентоспособного коллектива. Именно через руководителей всех уровней происходит сплочение коллектива для решения стратегической задачи – внедрения рыночной системы мотивации труда. Опрос показал, что большинство работников удовлетворены ими (58%), не всегда удовлетворены –32%, недовольных 8%. Как видим, и в этом срезе отношений довольно благоприятная атмосфера. Таким образом, социально-психологическая среда в ОАО в целом благоприятствует труду. Необходимо сохранить этот «моральный капитал» коллектива, наращивая его. Особый интерес представляет оценка отношения к труду четырех социальных групп работников: руководителей, специалистов, рабочих-повременщиков, рабочих- сдельщиков. Наиболее высокую оценку получили работники-сдельщики. Их балл отношения к труду 4,12. 33% опрошенных признали их отношение к труду добросовестным, 19% - что они работают не в полную силу и только 2% посчитали их труд недобросовестным. Баллы трёх других категорий примерно одинаковы – специалисты получили оценку 3,65; рабочие–повременщики и руководители – 3,52. Дисциплина труда, по мнению 20% опрошенных, улучшилась, 31% из них полагают, что она осталась неизменной и 34% считают, что она понизилась. Для разработки стратегии развития ОАО важное значение имеет постоянство персонала. В связи с этим необходимо знать намерения работников по поводу их дальнейшей работы на заводе. Опрос дал следующий результат: 40% опрошенных намерены долго работать на предприятии. При первой возможности уволятся лишь 10%, в будущем уволятся 28%, затруднились ответить 21%. Таким образом, коллективу не грозят массовые увольнения. Вместе с тем, доля постоянных работников не так велика, чтобы успокоится. Если к желающим уволится примкнут затруднившиеся с ответом, то примерно половина коллектива – 49% может покинуть рабочие места. Для определения основных направлений работы с персоналом надо знать, что удерживает работников на заводе. Основным мотивом оказалась привязанность к профессии, организации (42%). Боязнь безработицы удерживает 31% работников – это вторая по значению причина. Зарплата потеряла свою закрепляющую кадры роль: она удерживает лишь 6% опрошенных. Невелика роль профессионального и служебного роста – всего 6%. В целом опрос показал, что система оплаты труда в ОАО находится в кризисном состоянии. Она неэффективна, несправедлива, не поддерживается большинством работников. В связи с этим есть все основания перейти на Рыночную систему оценки и оплаты труда и создать более эффективную Систему мотивации труда, тем более, что большинство работников психологически к этому готовы.
|
Похожие:
 | Методические указания предназначены для студентов дневного, вечернего обучения и студентов-заочников Южного Урала, обучающихся по... | | Роль ксо в регулировании социально-трудовых отношений состоит в развитии персонала, охране здоровья, создании безопасных условий... |
| Методические указания для выполнения дипломной работы студентами очной и заочной формы обучения специальности «Экономика труда» (специализация... | | Методические указания предназначены для использования студентами дневного, очно заочного, заочного и дистанционного обучения при... |
| ... | | Методические рекомендации предназначен для студентов экономических специальностей очной формы обучения |
| Одобрены на заседании кафедры «Экономика и управление предприятием сервиса», протокол №3 от 18. 10. 2005 г | | Охрана труда: методические указания по выполнению раздела в дипломных работах / В. Е. Кругленя, А. Н. Кудрявцев, А. С. Алексеенко,... |
| Методические рекомендации предназначены для студентов дневной и заочной формы обучения специальности «Экономика и управление на предприятии»,... | | Охрана труда: понятие и содержание. Задачи, стоящие в области охраны труда в и на железнодорожном транспорте. Законодательство Республики... |