Скачать 135.61 Kb.
|
№1 Управление персоналом в системе менеджмента
2. Дисциплина «Управление персоналом». Принципы, методы, функции управления персоналом. Управление персоналом (менеджмент персонала) – система взаимосвязанных организационно экономических и социальных мер по созданию условий для процессов нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. ^ управления персоналом организации являются: 1. Повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;
Успешное выполнение поставленных перед управлением персоналом целей требует решения следующих задач:
Объектом управления персоналом является отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают:
^ – это разработка методов управления персоналом в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых на ней работников. ^ в организации предполагает наличие следующих элементов: - кадрового планирования; - анализа кадрового потенциала; -маркетинга персонала; - набора кадров; - отбора кадров; - найма персонала; - определения заработной платы и льгот; - профориентации и адаптации персонала; - мотивации персонала; - развития персонала; - оценки трудовой деятельности; - организации движения персонала (рис. 1.1). ![]() Рис. 1.1. Основные элементы технологии управления персоналом Обеспечение менеджмента персонала зависит от принципов, на которых оно базируется. Принципы менеджмента персонала – это основополагающие правила, которыми следует руководствоваться в управленческой деятельности. Принципы управления персоналом можно классифицировать следующим образом:
Основными принципами управления персоналом являются [12, 13]:
^ можно классифицировать по двум признакам:
2. принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом.
Методы управления персоналом – это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей. Методы управления персоналом по объекту воздействия можно разделить на две группы:
Методы управления персоналом организации делятся на следующие группы:
Административно-организационные методы управления персоналом отличает прямой характер воздействия – любой регламентирующий и административный акт принадлежит безусловному выполнению. Экономические и социально-психологические методы имеют косвенный характер управляющего воздействия. ^ делятся на группы: - методы изучения (сбора данных), - методы анализа, - методы построения, - методы обоснования, - методы внедрения. Данные методы позволяют фиксировать реальное состояние системы управления персоналом организации в любой момент времени и на основании полученных данных проводить мероприятия по ее совершенствованию. Наибольший эффект и лучшее качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает достигнуть оптимального результата. ^ – это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления. Цикл функций управления персоналом состоит из следующих элементов: ![]() Основными функциями менеджмента являются:
^ Основными понятиями курса «Управление персоналом» являются «персонал», «кадры», «штат», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Под термином «персонал» понимается личный состав организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам, например, обслуживающий персонал; все сотрудники, работающие в организации [1, 2, 3]. Кадры – это основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия, профессиональных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники [2, 3]. Таким образом, понятие «персонал» шире, чем понятие «кадры». Оно включает в себя кадры (постоянных работников), временных (период работы не превышает 2 месяцев) и сезонных (период работы не превышает 6 месяцев) работников, а также совместителей. ^ . Штаты – перечень должностных наименований и общее количество постоянных должностей, которые имеются на предприятии, с указанием должностных окладов по штатной должности [2, 3]. Для характеристики лиц, вовлеченных в трудовой процесс, используются такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». ^ представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг [3]. Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население, т.е. население страны, которая может трудиться [3, 4]. Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры. Дискуссионным на сегодняшний день является толкование словосочетания «человеческие ресурсы». «Словарь иностранных слов» трактует «ресурсы» [фр.ressources] как средства, запасы, возможности, источники чего-либо [5]. В связи с чем сформировалось два подхода к пониманию словосочетания «человеческие ресурсы»:
Основные различия в подходах к управлению человеческими ресурсами представлены в таблице Одним из принципиальных положений новой парадигмы является подход к кадровому менеджменту как управлению человеческими ресурсами (Human Resources Management - HRM). ^ - это стратегическое и оперативное управление процессами, направленными на повышение эффективности использования человеческих возможностей (потенциала) в социально-психологической среде организации, с целью достижения долговременного предпринимательского успеха, выгоды для сотрудников компании и общества в целом [2, 8, 11]. Конкретизируя понятие, можно сказать, что управление человеческими ресурсами – это управление человеческим потенциалом в социально-психологической среде. Тенденция развития современной организации требует от руководителей и специалистов нового подхода к кадровому менеджменту – с позиций управления человеческими ресурсами. Этот подход определяет сегодня всю совокупность стратегического управления организацией. ^ Персонал представляет собой специфический вид ресурсов организации. Однако, в отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают специфическими признаками, позволяющими определить их место в системе управления организацией как приоритетное. Специфика человеческих ресурсов как объекта управления выражается в следующих признаках: 1. Ориентация, т. е. способность выделять объекты из окружающей среды, выражать к ним свое отношение (положительное, нейтральное, отрицательное) и производить их выбор с целью удовлетворения своих потребностей. . 2. Самоорганизация. Персонал представляет самоорганизующуюся систему, для которой присущи: -наличие символических механизмов регуляции (язык, ценности и т.п.); -зависимость индивидуального действия от общепринятых ценностей и норм; -известная независимость от условий среды и в то же время зависимость от субъективного восприятия ситуации. 3. Самоуправление Управление персоналом осуществляется самим персоналом. Принимая решения, высшее руководство, менеджеры по персоналу устанавливают «правила игры» в том числе и для себя. 4. ^ Управляющее воздействие на персонал и реакция персонала не всегда совпадают по направлению: негативное воздействие (наказание) может дать позитивный результат (например, повысить трудовую дисциплину) и наоборот. При управлении материально-техническими ресурсами подобного рода разнонаправленность практически исключена. ^ . С точки зрения регламентации все отношения между работниками предприятия можно рассматривать как совокупность формальных (регламентированных соответствующими документами) и неформальных связей. Последние оказывают существенное влияние на формирование ориентации, что придает персоналу вполне определенное качество управляемости: реакция коллектива с сильными неформальными связями всегда отклоняется в ту или иную сторону от нормальной. Занимая ведущее место в системе управления организацией (предприятием), персонал, в силу его специфики, играет роль трансформации управляющего воздействия. Иначе говоря, персонал предприятия оказывает влияние на управленческие действия, соответствующим образом корректируя их. ^ Система управления персоналом – это совокупность принципов, правил, норм, а также функций руководителей и работников структурных подразделений по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Структуру системы управления персоналом можно представить следующим образом:
Рассмотрим систему управления персоналом с учетом ее основных подсистем и функций. Правовая подсистема Информационная подсистема Функциональная (кадровая) подсистема ![]() ![]() Финансовая подсистема Социально – психо-логическая подсистема ![]() ![]() Рис. 2.4. Состав подсистем системы управления персоналом Система управления персоналом состоит из пяти основных подсистем: одной – функциональной (кадровой) и четырех – обеспечивающих(см. рис. 2.4.). В свою очередь структура обеспечивающих подсистем образована следующими элементами: правовая, информационная, социально-психологическая, финансовая подсистемы. . ^ предназначена для эффективного управления человеческими ресурсами организации с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда. Основными задачами данной подсистемы являются:
^ предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы. Правовая подсистема предполагает реализацию следующих функций:
Информационная подсистема системы управления персоналом предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений и обеспечивается следующим комплексом функций:
^ предназначена для создания социально-психологической среды, обеспечивающей развитие и реализацию потенциала персонала. Она реализуется через следующие функции:
Финансовая подсистема системы управления персоналом предполагает изыскания средств на решения задач кадрового менеджмента. Данная подсистема выполняет следующие функции:
Между всеми элементами подсистем управления, как функциональных (кадровых), так и обеспечивающих, существует тесная взаимосвязь и взаимозависимость. ![]() ![]() |
![]() | Цель тренинга: развитие навыков системного подхода в управлении персоналом, систематизация форм и методов кадрового менеджмента | ![]() | Методические указания предназначены для обучающихся по направлению подготовки 080400. 62 «Управление персоналом» |
![]() | Управление персоналом на стадии стабильного функционирования организации | ![]() | Тема Управление профессиональным развитием персонала организации в системе управления персоналом 7 |
![]() | Место и роль управления персоналом. Рост актуальности знаний в области управления персоналом организации | ![]() | «Управление персоналом» по рабочей программе дисциплины в. 3 «Методы принятия управленческих решений», предусмотренной рабочим учебным... |
![]() | «Управление персоналом» по рабочей программе дисциплины в. 3 «Методы принятия управленческих решений», предусмотренной рабочим учебным... | ![]() | Составить профессиограмму менеджера по управлению персоналом (типовая структура в опорном конспекте, тема №2 и в учебнике Т. Ю. Базаров... |
![]() | Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами | ![]() | Васильев Е. В. Риск-менеджмент в управлении персоналом: Методические указания для студентов II курса специальности 080400 «Управление... |