Лекция. Тема 1 Технологии формирования человеческих ресурсов. Планирование потребности в человеческих ресурсах Сущность, цели и задачи кадрового планирования




Скачать 221.89 Kb.
НазваниеЛекция. Тема 1 Технологии формирования человеческих ресурсов. Планирование потребности в человеческих ресурсах Сущность, цели и задачи кадрового планирования
Дата публикации28.06.2013
Размер221.89 Kb.
ТипЛекция
zadocs.ru > География > Лекция
Лекция. Тема 2.1 Технологии формирования человеческих ресурсов. Планирование потребности в человеческих ресурсах
Сущность, цели и задачи кадрового планирования
Кадровое планирование – это процесс определения того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников для реализации целей организации.
Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления персоналу рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствие с их способностями, наклонностями, требованиями бизнеса.
^ Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

    1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

    2. Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

    3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

    4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса?

    5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?


Планирование персонала сводится к следующей схеме:



Различают общую потребность и дополнительную потребность.

Общая потребность – это вся численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ.

^ Дополнительная потребность - это численность персонала, необходимая организации дополнительно к имеющемуся количеству.

Численность персонала имеет 2 характеристики:

  • количественную: численность в человеко-единицах;

  • качественную: определяется структурой персонала, профессиональной, квалификационной, половозрастной и т.д.

потребности организации в персонале зависят прежде всего от стоящих перед ней целей. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определитель потребности в персонале.

Цели и задачи кадрового планирования представлены на рисунке.




Цели и задачи кадрового планирования в организации
^
Результатом эффективного планирования человеческих ресурсов организации является:

  • оптимизация использования персонала;

  • совершенствование процесса приема на работу;

  • организация профессионального обучения;

  • разработка долгосрочных программ в области персонала;

  • сокращение общих издержек на рабочую силу за счет активной политики организации на рынке труда;

  • постоянный анализ кадровой ситуации на внутреннем рынке труда.


^ ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ
Чтобы определить потребности организации в персонале, необходимо понимать, под влиянием каких факторов эта потребность формируется. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под влиянием внутренних (внутриорганизационных) и внешних факторов.
^ 1. Внутренние (внутриорганизационные) факторы:

а) Цели организации.

б) Организационная структура организации (линейная, линейно-штабная, функциональная, программно-целевая, матричная, дивизиональная).

в) Сложность задач, решаемых управленческими работниками.

г) Внутриорганизационная динамика рабочей силы: уважение, пенсия, отпуска и т.д.
^ 2. Внешние факторы

а) Рынок труда;

б) макроэкономические и демократические параметры экономики;

в) развитие техники и технологии;

г) политические изменении (изменение законодательства; регулирование макроэкономических параметров; политический климат в стране);

д) конкуренция и состояние рынка сбыта.
^ Источники возникновения вакантных рабочих мест

Потребность в персонале определяется на основе анализа источников возникновения вакантных рабочих мест в организации (рис. 2).





Рис. 2. Источники возникновения вакантного рабочего места

^ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач организации.

Исполнение маркетинговых технологий в СУП началось в иностранных компаниях с 70-х годов 20 века и, по своей сути, представляя перенос основных положений «производственного» маркетинга на такой специфический товар как рабочая сила или человеческие ресурсы.
^ В существующих подходах к определению маркетинга персонала существует 2 принципа:


  1. ориентация на рассмотрение задач и функций маркетинга в широком смысле: под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами, а персонал (работающий и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации, т.е. маркетинг персонала рассматривается как элемент кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом.

Персонал-маркетинг нацелен на “продажу” организации своим сотрудникам путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности и развитию партнерского отношения и лояльности в каждом сотруднике.


  1. в узком смысле персонал – маркетинг рассматривается как особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребностей организации в кадровых ресурсах.


Основные функции маркетинга персонала:

  • исследование рынка для определения текущих и перспективных потребностей организации в персонале;

  • анализ развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;

  • поиск и приобретение персонала, соответствующего целям и требованиям организации

  • создание и пополнение информационной базы данных по персоналу по всем целевым группам; данная функция включает в себя изучение требований, предъявляемых к должности и рабочим местам.


^ Основная задача маркетинга персонала («персонал-маркетинга») – владение ситуацией на внутреннем и внешнем рынке труда для своевременного и эффективного покрытия потребности в рабочей силе и реализации тем самым тактических, оперативных и стратегических задач организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Схему основных этапов маркетинговой деятельности в области персонала можно проиллюстрировать на рис.


Выбор и анализ источников информации по маркетинговой деятельности

Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности

Разработка мероприятий по направлениям персонал-маркетинга

Формование плана персонал-маркетинга и его реализация




Общая схема маркетинговой деятельности в области персонала

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

К внешним факторам, определяющим содержание персонал-маркетинга, можно отнести следующие факторы

    • Ситуация на рынке труда

    • Развитие технологии

    • Особенности социальных потребностей

  • Законодательство в сфере трудовых отношений

    • Кадровая политика организаций- конкурентов


Внешние факторы нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал-маркетнга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

^ Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы:

Цели организации

Финансовые ресурсы

Кадровый потенциал

Источники покрытия кадровой потребности
Основные направления персонал-маркетинга можно определить по аналогии с общим («производственным») маркетингом. Такими направлениями персонал - маркетинга являются:

  • Разработка профессиональных и квалификационных требований к персоналу;

  • Определение качественной и количественной потребности в персонале;

  • Расчет плановых затрат на приобретение и использование персонала;

  • Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

^ Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

^ Качественная потребность, т.е потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

  • Профессионально – квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно – технологической документации на рабочий процесс;

  • Требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

  • Штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

  • Документации, регламентирующей различные организационно – управленческие процессы с выделение требований по профессионально- квалифицированному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

^ Качественная потребность в специалистах и руководителям может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

  • Системы целей как основы оргструктуры управления;

  • Общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

  • Штатного расписания;

  • Должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основу расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

^ Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из внешних и внутренних затрат, которые могут быть единовременными или текущими.

^ К внешним единовременным затратам относятся: оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости (биржах труда) и т.п.

^ К внешним текущим затратам относятся: затраты на исследовательские и оперативные работы в области персонал – маркетинга ( сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т.п.).

^ К внутренним единовременным затратам относятся: капитальные инвестиции по оборудованию новым рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т.п.

^ Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат т.п.

^ Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других направлений маркетинговой деятельности – разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

  1. Установление источников покрытия потребности;

  2. Определение путей привлечения персонала;

  3. Анализ источников и путей покрытия с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а так же затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

  4. Выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников путей покрытия в персонале

В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие:

  • учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;

  • коммерческие учебные центры;

  • посреднические фирмы по подбору персонала;

  • центры обеспечения занятости (биржи труда);

  • различные профессиональные ассоциации и объединения;

  • родственные организации;

  • свободный рынок труда;

  • собственные внутренние источники.

К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства.

Работе по перемещению кадров должен предшествовать анализ рациональности организации труда, расстановки персонала, использования рабочего времени сотрудников. Перемещения работников внутри организации позволяют в ряде случаев предупредить их уход, связанный с неудовлетворенностью работой.

По степени участия организации в процессе приобретения сотрудников выделяют 2 направления покрытия потребности в персонале: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

  • учебные заведения;

  • местные и международные службы занятости (биржи труда);

  • услуги консультантов по персоналу;

  • посредством своих сотрудников;

  • лизинговые соглашения с другими работодателями.

Пассивный путь покрытия потребности в персонале:

  • рекламные объявления в СМИ;

  • рекламные объявления местного характера в организации.


Источники системы маркетинговой информации по персоналу:

  • Учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

  • Учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и курсов переобучения при биржах труда;

  • Аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организации);

  • Информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

  • Специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

  • Сеть научно-технических библиотек;

  • Выставки, конференции, семинары;

  • Экономические публикации в газетах;

  • Рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;

  • Презентации фирм в учебных заведениях, проведение учеб и заведениями “дней открытых дверей”;

  • Система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

  • Аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;

  • Беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.
^
МЕТОДЫ РАСЧЕТА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ


Потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана организации.

Методами расчета потребности в персонале являются следующие:

^ 1. Нормативный метод (метод на основе трудоемкости).

Базируется на основе норм выработки, обслуживания или трудоемкости планируемого объема производства. Нормы времени берутся из отраслевых справочников нормативов либо разрабатываются в самой организации на основании опыта, примеров, расчетным путем.

^ Численность рабочих:

, где

- планируемый объем выпуска продукции в рассматриваемом периоде в соответствующих единицах;

- норма выработки продукции на одного рабочего в планируемом периоде в тех же единицах измерения.
^ Численность рабочих-сдельщиков рассчитывается по формуле:

, где

- общая трудоемкость определенного вида работ;

- полезный фонд времени одного работника за год (1910 часов);

- коэффициент выполнения рабочими норм выработки.
^ 2. Численность служащих:

Численность служащих в общем случае определяется по формуле:

, где

- годовая трудоемкость нормируемых работ, определяемая в соответствии с типовыми нормами времени и плановым объемом работ либо экспертным путем;

- годовая трудоемкость ненормируемых работ, определяемая, в основном, экспертным путем.
^ 3. Численность руководителей (нормы управляемости):

Поскольку в содержании труда служащих, а особенно специалистов и руководителей, велик процент ненормиру­емых, творческих работ, постольку определять потребность в специалистах и руководителях затруднительно. Для ру­ководителей существуют усредненные нормы управляемо­сти с уче­том уровня управления и типа производства (табл.1).

Таблица 1.

^ Нормы управляемости


Уровень руководства

Тип производства продукции

Массовое и крупносерийное

Серийное

Индивидуальное и мелкосерийное

Массовое и крупносерийное

Серийное

Индивидуальное и мелкосерийное

Особо сложная продукция

Сложная и простая продукция

Нормы управляемости

Высший

Низший

5

11

4

9

3

7

6

15

5

13

4

11


^ При определении числа подчиненных используют следующие факторы:

  • уровень компетентности руководителя и подчиненных;

  • интенсивность взаимодействия между группами или отдельными подчиненными;

  • объем работ неуправленческого характера у руководителя и потребность в контактах за пределами подразделения;

  • сходство или различия в содержании труда подчиненных (при одинаковой работе допустимое число подчиненных больше);

  • широта новой проблематики в подразделении (доля инноваций);

  • уровень стандартизации и унификации управленческих и производственных процедур в организации;

  • степень физических различий в деятельности.


В межотраслевых методических материалах по совершенствованию организационных структур управления предприятий и производственных объединений приводятся нормы управляемости:

  • для руководителей организаций и их первых заместителей - не более 10-12 человек (подразделений);

  • для функциональных отделов - не менее 7-10 человек;

  • для функциональных бюро - не менее 4-6 человек;

  • для конструкторских и технологических отделов - 15-20 человек;

  • для конструкторских и технологических бюро - 7-10 человек.

Должность заместителя руководителя подразделения вво­дится, как правило, при превышении нормы управляемости в 1,5 раза.


  1. Метод Розенкранца для расчета численности административно-управленческого персонала (см. практику).




  1. Численность персонала по нормам обслуживания




  1. Метод экстраполяции – перенесение сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Подходит для краткосрочного планирования и организаций со стабильной структурой в стабильной внешней среде.




  1. ^ Экспертные оценки – базируются на мнении специалистов. Базируются на оценках специалистов, разработанных в групповых обсуждениях, письменном обзоре, использовании метода Дельфи.
  2. ^ Компьютерные модели – набор математических формул, позволяющих одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, информацию о динамике факторов, влияющих на потребность организации в рабочей силе.
^
Уровни кадрового планирования


Стратегическое планирование персонала – долгосрочное планирование (3-10 лет). Зависит от экономического, технологического, социального развития.
^ Тактическое планирование – решение конкретных проблем персонала сроком 1-3 года. Ориентируется на стратегическое планирование, реализуется средним звеном управления.
^ Оперативное кадровое планирование – краткосрочное (до года), ориентировано на достижение отдельных оперативных целей персонала.

Структура оперативного плана работы с персоналом
Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации.

^
Содержание оперативного плана работы с персоналом:

  • Планирование потребности в персонале;

  • Планирование привлечения и адаптации персонала;

  • Планирование высвобождения или сокращения персонала;

  • Планирование использования персонала;

  • Планирование обучения персонала;

  • Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения;

  • Планирование безопасности персонала и заботы о нем;

  • Планирование расходов на персонал.


Структура типового оперативного плана работы с персоналом организации приведена на схеме:


Структура типового оперативного плана работы с персоналом
в организации

^ ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ

Затраты на персонал организации — совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.
Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная Международном конференцией статистиков по труду включает следующие статьи затрат на персонал:

1. Прямая зарплата и оклады;

2. Оплата неотработанного времени;

3. Премиальные и денежные вознаграждения;

4. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме;

5. Стоимость жилья для рабочих;

6. Затраты работодателей на социальное обеспечение;

7. Стоимость профессионального обучения;

8. Стоимость культурно-бытового обслуживания;

9. Стоимость труда, нигде не классифицированная;
Согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три груп­пы затрат:

1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

2. Выплаты социального характера.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
В себестоимость включаются следующие затраты на персонал:

  • расходы на оплату труда

  • выплаты за непроработанное, но подлежащее оплате время

  • все виды премиальных выплат,

  • надбавки в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

  • компенсации в связи с повышением цен и индексацией доходов

  • затраты, связанные с обеспечением выполнения нормальных условий труда и техники безопасности;

  • затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;

  • отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию;

  • затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания

  • потери от простоев по внутризаводским причинам;

  • пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений;

  • выплаты работникам, в связи с их сокращением.


^ Не включаются в себестоимость продукции, финансируются за счет прибыли организации или специальных источников; выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда; премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты.
При оценке затрат рассчитываются также следующие показатели:

  • доля затрат на персонал в объеме реализации продукции;

  • затраты на одного сотрудника.


Затраты включают:

  • Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

  • Восстановительные затраты (издержки замещения) — это се­годняшние затраты, необходимые для замены работающего работника на другого, способного выполнять те же функции.


^ ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ
Текучесть кадров - процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
Текучесть - одна из форм движения кадров. Различают 4 формы движения кадров:

  • демографическая (естественная убыль работников);

  • социальные перемещения (рабочий заканчивает вид и переходит работать по специальности);

  • вызванная техническим прогрессом (появление новых специальностей и отмирание старых);

  • текучесть кадров.

Под потенциальной текучестью кадров понимается выраженная определенным образом неудовлетворенность трудом. Знание причин потенциальной текучести позволяет руководителю предвидеть и предупреждать ее.

Удовлетворенность трудом – это психическое состояние работника, отражающее соответствие его трудовой установки, отношения к жизни, мотивации и ожиданий относительно труда конкретным характеристикам труда.

^ Факторами удовлетворенности трудом являются:

  • престиж профессии – общепризнанная социальная значимость профессии и ее авторитет;

  • популярность профессии – поощрение со стороны общественного мнения, основанное на информированности людей и способствующее выбору данной профессии;

  • привлекательность работы и труда – степень соответствия реально существующих характеристик профессии или трудовой деятельности возможностям индивидов, желаемым или общепризнанным характеристикам.

В профессии может привлекать популярность, престиж, в трудовой деятельности – заработок, характер, содержание и условия работы.
^ Показатели уровня текучести кадров на предприятии:

  • Показатель текучести кадров

ТК=(Y/N)*100%

Y - количество работников, уволенных за год по неуважительным причинам.

N - среднестатическая численность работников

  • Коэффициент полной сменяемости:
П=100/ТК

  • Коэффициент стабильности кадров:

СК= Nn/N

Nn - число работников, со стажем свыше нормированного срока службы (3-5 лет).

Последствия текучести кадров для организации:

  1. Рост денежных затрат на наем персонала, % зарплат на рекламу, оплату услуг рекрутингового агентства, оплат менеджера по найму;

  2. Потери рабочего времени специалистов на проблемы найма и увольнения работников, затраты на профессиональную адаптацию персонала на рабочем месте, затраты на обучение вновь принятого персонала;

  3. Увеличение финансовых рисков в результате мошенничества персонала, прямого или косвенного воровства.

Пример. ^ В США по данным Агентства исследования и предотвращения мошенничества в среднем каждая организация теряет от мошенничества более 9 долларов в день на каждого работника и приблизительно 6% годового дохода от мошенничества всех нечистых на руку сотрудников. При этом в 58% случаев мошенничество совершается служащими, и 30%- менеджерами, в 12% - ТОР-менеджерами и собственниками;

  1. Усиление сферы ответственности служб безопасности, следовательно, затрат на ее содержание;

  2. Снижение притока более квалифицированной рабочей силы за счет размытости корпоративных ценностей организации и ее статуса на рынке труда;

  3. Снижение производительности труда персонала в силу низкой мотивационной нацеленности на результат;

  4. Имеется связь между долями различными составляющих компенсационного пакета и текучести кадров:

Затраты, связанные с преодолением текучести кадров, прямо пропорциональны проценту текучести кадров по отношению к ФОТ. Пример: при текучести кадров в 25% организациях дополнительно тратит на преодоление последствий текучести сумму, -эквивалентную 10-25 % от годового ФОТ.





Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Лекция. Тема 1 Технологии формирования человеческих ресурсов. Планирование потребности в человеческих ресурсах Сущность, цели и задачи кадрового планирования iconКраткое содержание курса
В современном мире наиболее актуальны задачи оптимизации использования человеческих ресурсов, среди которых

Лекция. Тема 1 Технологии формирования человеческих ресурсов. Планирование потребности в человеческих ресурсах Сущность, цели и задачи кадрового планирования iconТема маркетинговые исследования и планирование сбыта продукции 20...
Процесс планирования и выбор решений. Методы и инструмент плановых расчетов. Нормативная база планирования

Лекция. Тема 1 Технологии формирования человеческих ресурсов. Планирование потребности в человеческих ресурсах Сущность, цели и задачи кадрового планирования icon1. Подходы к определению понятия «менеджмент»
Школа психологии и человеческих отношений. Основные положения доктрины «человеческих отношений»

Лекция. Тема 1 Технологии формирования человеческих ресурсов. Планирование потребности в человеческих ресурсах Сущность, цели и задачи кадрового планирования iconСущность и функции рыночного планирования
В современных рыночных отношениях планирование экономиче­ской деятельности всех предприятий и фирм является важной пред­посылкой...

Лекция. Тема 1 Технологии формирования человеческих ресурсов. Планирование потребности в человеческих ресурсах Сущность, цели и задачи кадрового планирования iconТематика контрольных
Алексеев В. П. Географические очаги формирования человеческих рас. – М.: Мысль, 1985

Лекция. Тема 1 Технологии формирования человеческих ресурсов. Планирование потребности в человеческих ресурсах Сущность, цели и задачи кадрового планирования iconКонтрольная работа по дисциплине Информационные технологии в экономике...
Цели, критерии, функции, задачи и ограничения по созданию ит цели, задачи и ограничения по созданию ит

Лекция. Тема 1 Технологии формирования человеческих ресурсов. Планирование потребности в человеческих ресурсах Сущность, цели и задачи кадрового планирования iconЛекция 1 Задачи и основы организации Единой государственной системы предупреждения и ликвидации
Чс подтверждает и печальная статистика последних лет. Если учитывать жертвы террористических актов, военных конфликтов, пожаров и...

Лекция. Тема 1 Технологии формирования человеческих ресурсов. Планирование потребности в человеческих ресурсах Сущность, цели и задачи кадрового планирования iconЕдиная база интеллектуальных человеческих ресурсов «Я бренд»
Произойдёт сращивание Интернета, tv, газет, журналов и т д в единый медиа-канал доставки контента, будет развиваться принципиально...

Лекция. Тема 1 Технологии формирования человеческих ресурсов. Планирование потребности в человеческих ресурсах Сущность, цели и задачи кадрового планирования icon1. Раскрыть сущность понятия «финансы организации», назвать признаки...
Финансы организации – система экономических отношений по поводу формирования, распределения и использования денежных фондов организации...

Лекция. Тема 1 Технологии формирования человеческих ресурсов. Планирование потребности в человеческих ресурсах Сущность, цели и задачи кадрового планирования iconДейл карнеги ректор института ораторского искусства и человеческих отношений дейла карнеги
Дейл Карнеги написал эту книгу для взрослых людей, поступивших учиться в институт ораторского искусства и человеческих отношений...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов