Учебный курс фгу «Управление человеческими ресурсами в ХХI веке»




НазваниеУчебный курс фгу «Управление человеческими ресурсами в ХХI веке»
страница1/6
Дата публикации04.02.2014
Размер0.76 Mb.
ТипУчебный курс
zadocs.ru > География > Учебный курс
  1   2   3   4   5   6
Межфакультетский учебный курс ФГУ «Управление человеческими ресурсами в ХХI веке»

Пугачев Василий Павлович.

Адрес группы в контакте: vk.com/hrxxi

Тема 1: «Человеческие ресурсы: понятие, место и роль в системе управления организацией».

Вопросы:

1) Понятия: человеческие ресурсы и персонал. Управление персоналом в системе управления.

2) Основные этапы развития управления персоналом. Управление персоналом в традиционном обществе.
Общий курс. Преподы занятые. Коллективный курс.

Сегодня управление персоналом – это целый комплекс курсов, который объединен в рамках специальностей, в рамках управления.

Будет рекомендована и лит-ра. Читал лекции в Гейдельберге, Тюбингене.

15:22, аудитория забита под завязку, народ сидит на ступенях.
Лит-ра:

1. Пугачев В.П. Руководство персоналом, Учебник. М., 2008.

2. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Практику. учеб.пособие для вузов. М., 2006.

3. Армстронг М. Практика управления челов. ресурсами. Учеб. 10-е изд.

4. Мотивация трудовой деят-ти. Под ред. Пугачева В.П. М., 2010.

5. Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд, дополн. и перераб. М., 2010.

6. Пугачев В.П. Управление свободой. М., Комкнига, 2010.

7. Тейлор Э. Программирование разума: от манипуляции и промывания мозгов к расширению возможностей и внутр. свободе. М., 2010.

И еще будет более подробный список лит-ры.
Человеческие ресурсы – это персонал предприятий и учреждений постиндустр. общества, когда персонал прев-ся в ключевой фактор развития предпр-я и всей страны. Персонал – это все работники, непосредственно выполняющие организационные ф-ции. Понятия тождественны.

Организация – устойч. объед. людей, преследующее общие цели. Это и фирма, и спортклуб, и церковь.

Какое место занимает персонал? Чтобы прояснить место и роль персонала предложим перечень вопросов, на которые хотелось бы услышать ваши ответы. Какие из них должны занимать главное место в гос-ве? 1. Финансово-экономическая, 2. политическая, 3. производственная, 4. научно-образовательная. 5. Инвестиционная, 6. внедрение информац. технологий, 7. управл-е персоналом, 8. мотивационная.

А лучше проранжировать так для гос-ва. 1. Политика 2. Мотивация. 3. Управление персоналом. Эти три более важные. С 1979 Россия в ходе реформироваения опустилась на 30 лет назад, утратила роль сверхдержавы, опустилась на уровень 3-го мира. Всё зависит от политики и мотивации – на какие усилия направить энергию людей. У нас они направлены не на производительный труд, а как набрать больше денег и перевести их в западные банки (до 2 трнл долларов в ходе реформ выкачали). Что касается финансов, их можно использовать по-разному. Можно и растранжировать, и украсть. На Сочи очень много уже затрачено, да и скрываются факты. Зависит от управления персоналом, как формируются руководящие факты, мотивирование персонала, его качество. Либо их подбирают по личной преданности => круговая порука, пока не поссорятся, всё хорошо. Пример – Сердюков. Когда ушел от дочери Зубкова, завел гражданскую жену, начались все беды). Качество кадров – мотивация, какие цели стремятся достичь, квалификация. Может ли быть торговец мебелью эффективным управленцем в гос-ве? Примеры

Очень важна и научно-образовательная сфера. Но здесь идет вымывание кадров – около 800 тыс только в Америку уехало с 90-х. Японцы и китайцы обязательно возвращаются в свою страну. А у нас многие были вынуждены уехать – сначала хорошо платили и давали вид на жительство и даже гражданство, потом когда предложение стало больше, платить стали меньше, гражданство давали реже. Хотя и своя страна не может принять, всё оплатить.

Итак, весь перечень приведен для иллюстрации того, что персонал и управление им является ключевым фактором успеха в организации. Информационные технологии – их можно использовать с определенной мотивацией, напр. для мошенничества. То есть всё зависит от людей.

Структура персонала по сферам:

1. Госслужащие – руководящий и исполнительский персонал. 2. Персонал коммерческих организаций – бизнес. 3. Персонал общественных организаций – любые организации.

Очень многому можно поучиться в плане эффективного управления в религиозных организациях (например, интересный материал на примере ордена иезуитов).

Каждая из групп персонала имеет специфику, но общего больше.

1. Госслужащие. Для осуществления интересов народа и граждан. Цели – выполнение законов, оказание услуг гражданам. Положение в организации: бюджетное финансирование, создающее экономические и соц.гарантии; стабильность, гарантии карьерного роста; большая регламентированность деят-ти.

Постепенно идет сближение гос. и частных организаций. С 70-х годов почти во всех странах идет реформа, её цели:

а) превращение госучреждений в предприятия по произ-ву услуг гражданам-клиентам,

б) менеджерализм: внедрение элементов предприним-ва и конкуренции. Хотя здесь слишком далеко нельзя идти. БМВ и Фольксваген – акционерные общества, но контрольный пакет акций у гос-ва.

в) дебюрократизация и децентрализация,

г) использование «электронного правительства»,

д) сокращение расходов на госуправление,

е) демократизация управления (Франция).

Китайцы сочетают оба элемента. Америка хорошо живет от того, что печатает деньги, но они только на 1/10 реально обеспечиваются. Если все потребуют их обеспечить, то будет крах.

В общем, реформы идут на сближение принципов управления гос-вом и бизнесом. Движение встречное. Бизнес, например, перенимает плановые методы. «Рынок имеет зерно собственного самоубийства» - без государственного вмешательства. Поэтому неважно говорить об «-изм»ах, это неважно, хотя самые важные из «изм-ов» - гуманизм и демократизм.

Деление персонала:

1) производственный (рабочие). Воздействуют непосредственно на предмет труда. Современные рабочие не делятся на умственного и физического труда. Делятся на основных и вспомогательных.

2) управленческий:

а. руководители. Делятся на линейных (отвечают за работу всей организации, как правило, связаны с профильной деятельностью. Например, ректор) и функциональный (только за отдельную сферу отвечают. Напр, проректор по общежитиям)

б. специалисты. Обеспечивают работу руководителей – нахождение, обработка, анализ информации.

Управление персоналом – деят-ть по обесп-ю организации сотрудниками оптимального кол-ва и качестве и их эффективному использованию в организационных и личных целях. Это и подбор, мотивация, обучение, разрешение конфликтов, соблюдение прав человека и т.д.

Главная цель УП – оптимальное (а чаще max возможное) использование человеческого ресурса в интересах организации. Религиозные организации достигли почти максимального использования челов. ресурсов.

Место управления персоналом в системе управления:

1. Управление спросом, «рынками» (маркетинг товаров и услуг). С этого начинаем при создании фирмы. Хотя все сферы важны, а в конечном счете всё решает персонал.

2. Управление производством (в т.ч. техникой, оборудованием). Это второй этап. Деньги на Автоваз угробили, т.к. не было персонала нужного качества.

3. Управление финансами.

4. Управление персоналом.

5. Генеральное, системное управление.

Сейчас спутники падают, потому что космос разбили по частным фирмам, не можем даже воспроизводить советскую технику.
Структура управления персоналом.

В зависимости от субъектов деят-ти по УП, которые выступают руководители, службы персонала, консалтинговые организации и личность как субъект и объект управление персоналом выделяются:

1) Руководство персоналом, т.е. деят-ть руководителей по УП. 80% рабочего времени руководителя занимает. Для руководителя очень важен имидж, за ним нужно следить, и улучшать. На первом месте среди факторов карьеры стоит эффективность общения. Управление людьми через общение. Более важное значение для карьеры имеет эффективность общения, чем какие-то профессиональные и профильные знания.

2) Работа с персоналом (кадрами) – деят-ть служб персонала. Планирование, рекрутинг, отборочная оценка персонала.

3) Кадровый консалтинг – деят-ть разнообразных внешних организаций (консалтинговых агентств, центров, отделов), оказывающих услуги организациям в области руководства персоналом и работы с кадрами. Хэдхантинг – неприятно работать, переманивать кадры у конкурентов, но очень большие деньги платят.

4) Персональный менеджмент (менеджмент личности) – управление собой. Очень актуальная сфера. Прежде чем управлять людьми, нужно научиться управлять собой. Умение ценить время, рационально его использовать. Это мотивация, противоречия между «надо, но не хочется».

5) Управление всей системой УЧР как целостностью и её отдельными аспектами, напр., проецирование труда, оценка эффективности системы управления персоналом, стратегическое управление человеческими ресурсами и т.д.

Примыкает к сфере управления персоналом профессиональная подготовка трудовых ресурсов на уровне гос-ва, регионов, крупных предприятий. Есть вузы при крупных предприятиях, например, Новолипецкий металлургический комбинат.

Для нас важно руководство, карьерные шансы, деловое общение (важно не быть жертвой манипуляций).
Основные этапы в развитии управления персоналом:

1. Традиционный. Появилось вместе с разделением труда, когда появились первые руководители. А так, в начале XX появилось именно управление персоналом. Черты

2. Индустриальный

3. Постиндустриальный.
Сферы важнейших достижений у иезуитов.

В американских компаниях принято использовать в качестве рабочих помещений больше залы, которых сотрудники и руководитель видят друг друга. Руководитель имеет отдельный стол или же кабинет с прозрачными стенами. Такие же стены и в университетах используют. Информирование сотрудниками руководства обо всех нарушениях считается обязанностью, этической нормой и выражением организационной приверженности. Контроль сверху и снизу. Мы клеймили своего Павлика Морозова, а у американцев это нормальное явление – докладывать на своих родителей, или контроль друг за другом.

Человек обладает потенциалом, который удается использовать на предприятиях max на 80%. Японские организации, религиозные. Японская система – «экономический тоталитаризм», рабочий должен работать на организацию 24 часа, даже во сне должен о ней думать. У японцев маленький отпуск – 2 недели, даже весь отпуск не отгуливают, возвращаются на работу.

1534 – создание ордена иезуитов Игнатием Лойолой.

Достижения иезуитов:

-Максимальное подчинение личности целям орг-ции, преданность ей.

-Отбор персонала. Привлекались лучшие, наиболее достойные, а желающих было много. Нужны были рекомендации от других уважаемых людей. Предварительно изучали, как человек себя ведет. Не брали некрасивых, нездоровых. Если были сомнения, то даже нарушалась тайна истины.

-Оценка персонала, дифференцированные критерии оценки и отбора («ЦОП»)

-Нематериальная, прежде всего, религиозно-целевая мотивация

-Карьерная мотивация.

-Соревнование как фактор мотивации

-Контроль за персоналом

-Воспитание, программирование психики.

-Критика, порицание, наказание.
4 ступени в Ордене: послушники, студенты, коадьюторы, профессоры.

На каждой ступени были строгие экзамены, практические экзамены, читать лекции. Обет целомудрия, проверялись качества (отказ от гордыни и т.д.), запрет общения с семьей.

Контроль достиг действительно такой эффективности, которая нигде не была подобной. И вертикальный, и горизонтальный, и коллективный контроль. Это не только история (как то, например, деятельность основателя ордена Игнатия Лойолы, и сам орден, основанный в 1534), но и современность – у нас в Москве, в ряде городов есть иезуитские церкви – это элитный отряд католической церкви, идеи у них гуманные, но функции контроля эффективны.

Студенты ордена разбивались на группы, каждую неделю повторяли нормы поведения. Делом чести считалось, когда учителя и ученики контролировали друг друга. К студенту назначался «партнер», который бы следил за всеми его нарушениями, и должен был докладывать. И староста должен был докладывать. Был контроль за мыслью – каждый месяц человек писал генеральную исповедь, намечал, как он должен был совершенствовать. Самоконтроль вплоть до своих мыслей. В Парагвае иезуиты в XVII веке имели целое гос-во. Еще был ежемесячный контроль – приезжал «генерал» (высший руководитель органа в регионе/стране). Периодически собирались жалобы/сообщения о нарушениях в целом. Причем всё делалось основательно, сохранялась тайна и анонимность. И все были под контролем. [У нас для борьбы с коррупций было бы полезно ввести какие-то элементы. Сингапур ввел элементы контроля снизу, и за 10 лет сделали одни из лучших госслужащих в мире]. Итак, все эти инструменты контроля + духовная преданность и готовность идти на жертвах принесло плоды.

Можно, в общем, много достичь и без стремления превратить человека в робота, как часто делается в компаниях.

^ Лекция от 20.02. Основные тенденции развития УЧР в XXI веке.

5 лекций прочитает он, затем пойдут более конкретные темы – организация имиджа, управление конфликтами, личностные факторы делового успеха. Затем будет лекции Зайцевой.

Вплоть до времен Бисмарка на Западе был мощный и эффективный контроль. Американцы тоже заимствовали эти идеи.

На каких ценностях и стимулах основывается система тотального контроля и почему такого контроля нет в современной России? Американцы помешаны на сексуальных домогательствах – нельзя больше 12 секунд смотреть в глаза студентке или приближаться ближе, чем на 60 см. И стеклянные аудитории, поэтому немецкие профессора неуютно себя там чувствуют. Итак, ответ на вопрос – 1. традиция, 2. отчуждение власти от граждан. Поэтому граждане не уважали законы, и сейчас не уважают их, 3. незаинтересованность правящей элиты – попробуйте ввести американский контроль за доходами, руководителям это не понравится.

Совместима ли система такого контроля с демократией? Нужна ли она современным российским организациям, в том числе и государству? Если демократическая организация, если законы принимаются с согласия граждан, если власть легитимна – то совместима, проявляется заинтересованность граждан. Если нет отчуждения граждан, то гражданский долг каждого – бороться с недостатками. Для нашей культуры это не совсем совместимо.
Вопросы лекции:

1. Изменение места персонала в системе управления.

2. Важнейшие направления изменений УЧР на современном этапе.
Управление персонала развивалось, есть 3 главных этапа в управлении персоналом: традиционный, индустриальный (разработки Тейлора, Форда), современный или постиндустриальный этап.

На этапе управления человеческими ресурсами находятся современные предприятия. Хотя в России совсем немногие действуют на этом этапе. Многие компании по сути не российские. Например, «Красный Октябрь» в 1998 разорили, заставили продать предприятие американцам. Зато в России много транснациональных корпораций.

Роль персонала в системе управления менеджмента на этапе управления кадрами:

Намерения -> Планирование -> Организация -> Персонал.

Поясним. Допустим, есть у нас намерение создать предприятие по продаже косметики. Есть намерения, мы проводим бизнес-планирование, обосновываем его, смотрим подразделения, нужен стартовый капитал, организация подразделения (секторы, отделы, руководители), подбираем персонал. Это традиционная схема.

Со вступлением управления персоналом на этап УЧР превращается в ключевой фактор успеха организации:

/-------<------------------<---------------------<---------\

Намерения ----> Планирование ---–> Организация -------> Деятельность.

\ <---------<--------<--------<--------------<--------------/

Рядовой пленный немец как-то при строительстве МГУ делал замечание нашему бригадиру, мол, нельзя так работать, дорога просядет. Но у них в крови то, что нужно всё делать качественно. А у нас всегда было низкое качество кадров, особенно высшего звена – среднее и низшее-то реально должно работать и выполнять всё.

Там, где хорошая организация управления персоналом, там наш, российский персонал работает эффективно. В Америке по соотношению из числа руководителей стоят русские, затем ирландцы, затем итальянцы. Там россияне эффективно работают и могут работать.
1 тенденция. Превращение персонала и управления в ключевой фактор успеха в конкурентной борьбе.

Эта тенденция очень важна. Даже не деньги, а персонал имеет ключевые факторы. Деньги сейчас можно занять, купить в кредит. И технику тоже. А вот людей приобрести крайне сложно, либо вообще невозможно. В Сколково не хотят ехать за очень большие деньги западные специалисты, им не нравится криминальность, экология. И недовольство российских коллег.

2 тенденция. Изменение места управления персоналом в системе управления, переход работы с персоналом от непостоянной, периодически осуществляемой обслуживающей функции к важнейшей стратегической функции, выполняемой совместно линейными менеджерами и службой персонала.

Работа руководителей была всегда важна, а отделы кадров играли второстепенную роль. А сегодня в развитых странах это одни из ведущих отделов в компаниях. Управление персоналом не самоцель, но его успех зависит от этого. И служба персонала имеет ключевую роль в успехе. Японцы прямо называют службу мотивации самой главной.

3 тенденция. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации, его превращение в важнейший фактор управления стратегического планирования.

Это длительный период, планирование 3-5-10-15 лет. У нас наблюдается деградация планирования. Хотя сейчас компьютерная техника и позволяет облегчить этот вопрос. Если раньше в стратегическом планировании участвовали директор по производству, главный экономист, то сегодня директор по персоналу – это один из самых активных участников стратег.планирования. Что мы планируем производить, готов ли будет персонал? Цена труда в Германии примерно в 5 раз выше, чем в Турции. Как конкурировать, при том, что социальные льготы высокие? – Именно за счет персонала удается обеспечить качество, дизайн, снизить издержки.

4 тенденция. Интеграция функций работников служб персонала и линейных руководителей, их постоянное сотрудничество в решении общих задач, развитие горизонтальных связей в управлении персоналом.

В этапе управления кадрами взаимодействуют линейные и функциональные руководители, но это было эпизодически, непостоянно. А сейчас функциональные руководители должны быть высокопрофессиональны, иметь широкие знания – в этом и проявляется интеграция. То есть любое решение осуществляется с участием служб персонала.

5 тенденция. Стабилизация наиболее ценного состава персонала, сегментный подход к кадрам, занятие важнейших позиций преимущественно своими сотрудниками.

Поскольку сотрудники стали главным достоянием организации, поэтому, конечно, накопление человеческого капитала. Многие преподаватели сейчас уходят в Вышку, или специалисты стремятся идти в бизнес (там выше зарплата, карьерные возможности), хотя по миру профессия преподавателя вуза входит в тройку самых престижных. В ФРГ профессора получают столько же, сколько депутаты Бундестага. Итог. Любая организация, если хочет быть конкурентноспособной, нуждается в стабилизации персонала, его устойчивости. На Западе существует карьерная система, суть которой в том, чтобы закрепить сотрудников за организацией, как пожизненный найм – у них будет рост в статусе и должности, стабильная работа и доход. Сегментный подход – это деление всего персонала на несколько групп в зависимости от их ценности для организации (высший, средний, низший). Этот принцип можно использовать не обязательно к современным большим предприятиям, а и в жизни. Например, в 90-е годы санаторий был на грани краха, но потом нашли выход – разделили персонал по сегментам: а) самый ценный сегмент, б) довольно ценные кадры, постоянные, в) временные работники, которых можно по набирать по смете.

6 тенденция. Профессионализация функции управления персоналом, занятие должностей специально подготовленными высококвалифицированными сотрудниками.

Как было в СССР. Руководителями были часто военные (полковники и подполковники), высокоорганизованные. И в Америке чаще всего были отставники из ЦБР (был контроль за инакомыслящими). Но на современном этапе ситуация в корне изменилась – в области руководства персоналом специалисты высокого уровня. Во-вторых, это разбитие управения по сферам. В-третьих, высокая оплата труда у руководителей.

7 тенденция. Возрастание значимости функции социального партнерства, корпоративной солидарности.

Социальное партнёрство необходимо. У собственников свои интересы, у рабочих свои. Но это не антагонизм, как у Маркса. И вот это партнёрство как выход из этой ситуации. Забастовки очень дорогостоящие, большие штрафы, потеря клиентов.

8 тенденция. Повышение значимости менеджмента изменений гибкости и адаптивности управления персоналом.

Современное производство динамично, а обеспечивает ее персонал. Через него осуществляются инновации.

9 тенденция. Расширение открытого делового общения, доказательности принимаемых решений, участия сотрудников в принятии решений.

Сегодня работающие на предприятиях – люди образованные, требующие уважения к себе. И, конечно, и руководители должны уметь работать с людьми, открыто общаться; доказательность, убеждения должны быть основными методами.

10 тенденция. Переход от эпизодического повышения квалификации к непрерывному, опережающему развитию персонала.

Раньше речь шла о повышении квалификации примерно раз в 5 лет, или когда новая техника вводилась. Сегодня же это опережающий процесс. В Японии в неделю 8 часов тратится на развитие персонала, у американцев около 4 часов (там чем более значимый специалист, тем больше времени тратит на развитие). Развитие превратилось в постоянную функцию. Люди должны развиваться, причем опережающими темпами

11 тенденция. Повышение значимости нематериальной, социальной мотивации в управлении персоналом.

Запад еще в 60 годы столкнулся, что на конвейерах стало некому работать, хотя большая оплата была. Тяжело работать. Люди требуют самореализации, интересного труда, работы. Поэтому социальная мотивация – это задача управления персоналом.

В современных компаниях специалисты с высшим образованием, с опытом, в основном удовлетворяют свои соц.потребности, зарплата уже не действует (только 3 месяца влияет на производит-ть труда, затем человек привыкает). Хочется уже реализовать потребности творчестве, креативности, самореализации.

12 тенденция. Интернационализация ф-ции управления персоналом, повышение значимости умения работать в полинациональных коллективах и в различных странах.

Проявляется в 2х аспектах – а) работа в транснациональных компаниях (в Москве их больше тысячи, причем часто под российскими брэндами). Работа в них связана с адаптацией к работе в другом регионе, стране, в условиях других культур. Это кросс-культурный менеджмент. Современные специалисты очень часто меняют страну пребывания. Знание культурных особенностей, умение их учитывать, увлекать людей.

13 тенденция. Статусное сближение руководителей и подчиненных, устранение социальных барьеров в общении, ликвидация привилегий для руководителей с целью развития отношений корпоративного товарищеского сотрудничества.

Невозможно эффективное сближение, когда сильное различие в статусах. На Западе, опять же, прозрачные двери – и контроль, и близость; часто нет секретарей. Один руководитель в США повесил дверь на потолке, чтобы показать свою открытость. Происходит статусное сближение.

14 тенденция. Повышение роли нормативно-этической регуляции поведения сотрудников, развитие однородной корпоративной культуры, основанный на гордости за качество продукции и достигнутые результаты.

Япония. Даже если в японский коллектив попадает работник, который и не хотел бы может хорошо работать, но ему просто стыдно, неудобно, и он работает так же, как все. Стыдно плохо работать, когда все хорошо работают.
Командно-административный социализм прекратил существование в большинстве стран. Любое развитие осуществляется в ходе конфликтов, противоречий. До этого шла конкуренция, даже борьба между капитализмом и социализмом. И собственно капитализм не стал более гуманным самим по себе. А скорее в ходе организованной борьбы левых сил. Левые всегда сторонники социального равенства, а правые – сторонники неравенства. В России крайне невелико социальное неравенство. В Японии отношение между зарплатой кадрового работника и руководителя – 4 раза, в Европе – 10 раз, в США – 30 раз, в России – под 100 раз. Правовые социальные государства – Швеция, Германия, Швейцария, Франция, Великобритания – это нечто посредине. Ослабление левых сил в целом негативно повлияло на ситуацию. Усилились негативные тенденции:

1. Ограничение производственной демократии, прав производственных советов, профсоюзов и т.д. Там, где левые силы ослабли, ослабло их влияние на международной арене, там наблюдается тенденция ограничения производственной демократии. Югославия – там начинали выбирать руководителей предприятий. Развита производственная демократия в Италии, там очень сложно уволить человека, если он работает на предприятии, где силен профсоюз – нужно обосновать мотивы увольнения через суд. Допустим, кризис. Надо сокращать работника. Но всё равно нужно обосновать, что это действительно необходимо. Если суд даже признает, что необходимо сокращение, то несколько лет человек числится работником предприятия, ему выплачивается до 90%. Для профсоюзных собраний выделяется время рабочего дня. Предотвращаются злоупотребления при найме на работу – пресекается протекция.

В общем, когда ослабляют левые силы, то начинается наступление на права трудящихся. В Германии тоже достаточно развита демократия. До этого собственнику и коллективу принадлежало по 50% акций. Несколько раз собственники требовали 51%, достаточно безуспешно.

2. Усиление эксплуатации, интенсификации труда, применение неоплачиваемого сверхурочного труда, методов «дикого капитализма».

Сейчас исчезают научные слова «эксплуатация», «господство». А это признанные термины. Потому что власть работает, идеологическая обработка идет, может и не так очевидно, как в СССР. И труд действительно интенсифицируется. И сверхурочные работы сейчас есть и на Западе, и в наших ТНК проявляется сейчас. Начальник оставляет после работы, даже покупает тортик, чайком угощает. А за сверхурочные он же должен платить в разы больше!

3. Психопрограммирование персонала, особенно руководителей, массовое использования методов «экономического тоталитаризма» [см. книгу Тейлора «Программирование разума»].

Это когда формируется одномерная личность. Ему главное массовое потребление, деньги-карьера-успех, пиво-футбол-секс. Есть специальные центры программирования. В 90х у нас во многих городах прошли исследования – чуть ли ни все руководители предприятий ходили на мероприятия психопрограммирования. Суть – разрушить, поставить под сомнение традиционные общечеловеческие ценности, внушить ему, что он может стать представителем новой более развитой группы и привить ему новые ценности – успех, престиж, повышение по службе. Здесь многого достигли японцы и американцы. Коллективное пение гимнов, например. Но японцы и заботятся о работниках – пенсии, пожизненный наем, и т.д. Проявление психопрограммирования – гигантский рост рекламы и пиара в нашей стране.
Пока что эти три негативные тенденции не являются доминирующими, но тем не менее они реальные.
Тема: ^ Имидж руководителя и его основные виды.
1. Имидж руководителя как важнейший аспект управления лидерством.

Эффективное руководство – важнейший фактор. В лит-ре термин «лидерство» толкуется по-разному.

Лидерство – основанное на авторитете и/или руководящей должности постоянное приоритетное постоянное легитимное влияние одного человека или нескольких лиц на всю группу или организацию. Это не только власть, а прежде всего влияние. Причем влияние не простое, а приоритетное, ассиметричное, доминирующее.

^ Формальное лидерство – приоритетное легитимное влияние определенного лица на членов организации, закрепленное в ее нормах и правилах и основывающееся на руководящем положении в общественной иерархии, месте в ролевых структурах, связанных с обладанием властью и ресурсами.

^ Неформальное лидерство – субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы. Оно основывается на авторитете, приобретенном в результате обладания определенными личными качествами. Оба аспекта – формальный и неформальный – характеризуют эффективное руководство.

Эти два аспекта нужно учитывать! Подчиненные всегда хотят видеть в руководителе не только администратора, но и живого человека. Ведущий аспект в деловой организации принадлежит формальному лидерству. Не обязательно быть и неформальным лидером, причем часто руководитель и не обладает в нужной мере такими качествами неформального лидерства.

Управление лидерством – контроль за всем процессом выявления, рекрутирования (привлечения на руководящие должности), формирования, развития и использования лидеров, формирования их имиджей, а также нейтрализации деструктивных лидеров.

Лидером чаще всего становятся, а не рождаются. Не только с помощью тренингов, но и как помощь, наставничество, коучинг. Важно правильно нагрузить лидера, использовать его, чтобы он был на своем месте. Есть разные способы нейтрализации деструктивных лидеров. Самый простой – увольнение. Грубый способ: тут и законы могут защитить, и негативное влияние на других. Поэтому лучше другие способы – перевести на другое рабочее место, в другую группу. Часто распадаются неформальные группы, если перевести в другой отдел, даже в другую комнату.

Очень большое значение для управления лидерством имеют 7 аспектов:

1) выявление лиц с прирожденными или сформировавшими лидерскими качествами.

2) Развитие лидерства – целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков

3) тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов как отдельных членов группы, так и коллектива в целом.

4) Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника или лишенного эмоций сухого технократа, но и человека.

5) Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной направленности и их деятельности.

6) Нейтрализация деструктивного лидерства.

7) Формирование имиджа, обеспечивающее признание руководителя (или другого сотрудника) лидером группы.
^ Имидж руководителя – сформировавшийся у подчиненных и окружающих целостный, устойчивый, преимущественно эмоциональный, оценочный образ, имеющих характер стереотипа.
Имидж формируется и стихийно, и сознательно. То есть, объективная и субъективная сторона. Имидж существует не у руководителя, а это картина о руководителя у окружающих.
  1   2   3   4   5   6

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Учебный курс фгу «Управление человеческими ресурсами в ХХI веке» iconДисциплина «управление человеческими ресурсами» Контрольная работа...
Управление человеческими ресурсами: понятие, состав, структура и функции системы управления человеческими ресурсами

Учебный курс фгу «Управление человеческими ресурсами в ХХI веке» iconДипломная работа тема: «управление человеческими ресурсами и управление...
Тема: «управление человеческими ресурсами и управление персоналом: сходства и различия»

Учебный курс фгу «Управление человеческими ресурсами в ХХI веке» iconУчебно-методический комплекс модуля дисциплин название модуля дисциплин:...
Название модуля дисциплин: «Управление человеческими ресурсами в туризме и гостеприимстве»

Учебный курс фгу «Управление человеческими ресурсами в ХХI веке» iconКонтрольные вопросы по уп управление человеческими ресурсами: понятия, задачи, особенности

Учебный курс фгу «Управление человеческими ресурсами в ХХI веке» iconВопросы к экзамену по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»
Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия

Учебный курс фгу «Управление человеческими ресурсами в ХХI веке» iconУправление персоналом
Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

Учебный курс фгу «Управление человеческими ресурсами в ХХI веке» iconОригинальные тренинги и управление человеческими ресурсами x-animal ru
В книге много интересных и остроумных историй об открытиях и феноменах, гипотезах и перспективах науки психобиохимии!

Учебный курс фгу «Управление человеческими ресурсами в ХХI веке» iconБанковский менеджмент: управление человеческими ресурсами
Рекомендовано умо по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся...

Учебный курс фгу «Управление человеческими ресурсами в ХХI веке» iconОригинальные тренинги и управление человеческими ресурсами x-animal ru
Данное издание воспроизводит текст Фрейда в исправленном виде на основе вышедшего в 1980 году девятого издания шестого тома «Учебного...

Учебный курс фгу «Управление человеческими ресурсами в ХХI веке» iconЭкономический факультет
Совершенствование оценки персонала как условие эффективного управления человеческими ресурсами

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов