1. решение и его роль в деятельности менеджера




Название1. решение и его роль в деятельности менеджера
страница3/7
Дата публикации26.06.2013
Размер1.34 Mb.
ТипРешение
zadocs.ru > Информатика > Решение
1   2   3   4   5   6   7
РАЗДЕЛ 3.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ

^ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ

ОСНОВЫ ПРУР

11. ПРОЦЕСС ПОДГОТОВКИ И РЕАЛИЗАЦИИ УР

Подготовка и реализация решений — это творчес­кий процесс в деятельности руководителя любого уров­ня. Он включает:

  • выработку и постановку цели;

  • изучение проблемы на основе полученной инфор­мации;

  • выбор и обоснование критериев эффективности (ре­зультативности) и возможных последствий принимаемо­го решения;

  • обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи);

  • выбор и формулирование оптимального решения;

  • принятие решений;

  • конкретизация решения для его исполнителей. Три стадии процесса: подготовка решения, принятие

решения, реализация решения.

На стадии подготовки управленческих решений про­водится анализ ситуации на микро- и макроуровне, вклю­чающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формулируются проблемы, требующие ре­шения.

^ На стадии принятия решения осуществляются разра­ботка и оценка альтернативных решений и курсов дей­ствий, проводимых на основе многовариантных расчетов, отбор критериев оптимального решения, выбор и приня­тие наилучшего решения.

^ На стадии реализации решения принимаются меры по конкретизации решения и доведению его до исполните­лей/осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка по­лученного результата от выполнения решения. Каждое управленческое решение имеет конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов средств и инструмен­тов, которые могли бы способствовать достижению оп­тимального результата в конкретных условиях и обстоя­тельствах.

^ Организация подготовки и реализации УР — это дея­тельность, посредством которой система управления со­вершенствуется за счет улучшения использования свое­го потенциала. При этом должна быть правильно опре­делена цель УР, адекватная мотивация ее достижения, и выбраны обоснованные критерии оптимальности, соблю­дена иерархия целей, их логическая и функциональная непротиворечивость, обеспеченность ресурсами, детали­зация полномочий по исполнителям.

^ Управленческие решения направлены на разрешение проблем.

Паспорт проблемы включает: конкретное содержание, точное место ее появления, время ее возникновения, тенденции развития, действия по ее устранению до выясне­ния причины появления.

Основные факторы появления проблем:

  • завышенные или заниженные критерии объекта уп­равления;

  • ошибки, допущенные в процессе деятельности;

  • непредвиденные обстоятельства;

  • организационные факторы;

  • личные факторы;

  • материально-технические факторы и т.д.

Важность проблемы зависит от ее источника, масшта­бов распространения, времени действия, глубины и ши­роты затрагиваемых интересов. По характеру проблемы делятся на гносеологические (логико-познавательные) и предметные, связанные с конкретным источником.

^ Приемы выявления причин возникновения проблем: ана­лиз результатов деятельности, экспертный опрос, привле­чение консультантов, моделирование проблемы и др.

Алгоритмы принятия управленческих решений.

1. При традиционном менеджменте:

  • выявление проблемы;

  • сбор информации;

  • анализ информации;

  • определение целей управления при решении про­блемы;

  • разработка критериев оценки эффективности реше­ния;

  • идентификация проблемы с предыдущей;

  • прогнозирование по аналогии;

  • оценка и верификация вариантов решений;

  • принятие, оформление, доведение до исполнителей решения, его исполнение, контроль выполнения.

2. При системном менеджменте:

  • выявление проблемы;

  • сбор информации;

  • анализ информации о системе в целом и об отно­шениях ее элементов;

  • диагностика проблемы;

  • определение целей управления элементом при ре­шении проблемы на уровне системы;

  • разработка критериев оценки эффективности реше­ния;

  • разработка вариантов возможных действий на под­систему, которая является источником проблемы;

  • прогнозирование этих действий для системы в це­лом;

  • оценка и верификация этих действий;

  • принятие, оформление, доведение до исполнителей, исполнение, контроль исполнения.

3. При ситуационном менеджменте:

  • выявление проблемы;

  • сбор информации о ситуации;

  • анализ информации о ситуации;

  • диагностика проблемы и ситуации;

  • определение целей управления ситуацией при ре­шении проблемы;

  • разработка критериев оценки решения;

» перечень возможных действий по разрешению си­туации, прогнозов их последствий;

  • верификация, оценка вариантов решений;

  • принятие, оформление, доведение до исполнителей, исполнение, контроль выполнения решений.

4. При социально-этическом менеджменте:

  • сбор и анализ информации об управляемом объек­те (о проблемах и о том, как они решались);

  • определение проблемы;

  • определение целей решения проблемы;

  • разработка критериев оценки эффективного реше­ния;

  • прогноз последствий при различных вариантах ре­шения;

  • разработка критериев оптимального решения;

  • верификация вариантов;

  • выбор оптимального решения;

  • оформление, доведение до исполнителей, исполне­ние, контроль.

5. При стабилизационном менеджменте:

  • выявление проблемы;

  • сбор информации об изменении параметров;

  • анализ информации;

  • диагностика проблемы;

  • определение целей управления при решении про­блемы;

  • разработка критериев оценки решения;

  • исследование динамики изменения параметров объекта управления;

  • определение времени, в течение которого объект еще может быть стабильно управляем;

  • распределение имеющегося времени для подготов­ки и исполнения решений по стабилизации управляемо­го объекта;

  • разработка вариантов решений;

  • прогноз последствий их применения;

  • оценка реализации различных вариантов;

  • выбор оптимального варианта;

  • принятие, оформление, доведение до исполнителей, исполнение, контроль.

Организационно-распорядительные мероприятия под­готовки и реализации УР:

1. Разработка задания, оформление документации, организация работы:

  • оформление документации с указанием содержания, конкретных сроков начала, окончания и промежуточных этапов выполнения работы, состава персонала, объема финансирования, ответственного за всю работу;

  • ознакомление и разъяснение разработчикам УР со­держания организационных документов о начале выпол­нения работ, их права, ответственность, полномочия при выполнении работ, критерии разработки и приема выпол­ненной работы;

  • обсуждение с разработчиками деталей неучтенных работ;

  • обеспечение разработчиков всем необходимым для эффективной работы;

• проведение юридического контроля разрабатывае­
мого УР на соответствие действующему законодательству
и уставным доктринам организации.

2. Согласование с вышестоящими органами, заказчи­
ками и клиентами:

  • оформление документации на физических или юри­дических лиц, с которыми необходимо согласовать раз­работанное УР;

  • определение и фиксация в документах времени (да­ты) согласований, а также наименования и содержания сопроводительных документов.

3. Принятие УР руководителем, аппаратом управления:

  • документальное оформление общего акта согласо­ваний;

  • документальное оформление отсутствия противоре­чий разработанных УР и заданий на их разработку;

  • 'наличие численных или качественных параметров и критериев выполненной работы;

  • акт об имеющихся отклонениях разработанных УР от заданных в договоре заданий;

  • документальное оформление процедуры принятия УР с указанием даты, замечаний, ответственных за раз­работку и принятие.

4. Утверждение УР:

  • оформление документации на физических или юри­дических лиц, у которых необходимо утверждать УР;

  • фиксация сроков утверждений, а также названия и содержания сопроводительных документов;

  • документальное оформление общего акта утверж­дений.

5. Реализация УР:

  • определение этапов, сроков, исполнителей;

  • обеспечение работы по выполнению решений;

  • оценка результатов и стимулирования исполнителей.

Стадии реализации УР — план реализации, управле­ние реализацией, координация, оценка результатов, кон­троль выполнения (рис. 7).




Рис. 7. Механизм организации реализации УР

^ Элементы организационного механизма:

  1. разработка плана реализации УР (определение всего комплекса работ, объема необходимых ресурсов, числа исполнителей и распределение их по задачам, срокам эта­пам);

  2. управление реализацией УР (инструктаж исполни­телей, организация рабочих мест, обеспечение всем не­обходимым для эффективной работы);

  3. контроль выполнения УР (контроль за соблюдени­ем сроков, основных позиций договора (контракта); вы­явление причин отклонений и внесение при необходимо­сти изменений в решение задач);

  4. оценка результатов реализации (оценка промежуточ­ных этапов выполнения работы, прогнозирование сроков выполнения работы и периода успешного действия реали­зованного решения, возможность стандартизации УР).

  5. координация (определение необходимости в кор­ректировке УР или принятие новых решений).

^ 12. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА

В ПРОЦЕССЕ ПОДГОТОВКИ УР

Человеческий фактор оказывает влияние как на j процесс разработки УР, так и на оценку имеющейся си­туации и проблем, требующих решения. Качества личности являются особо значимыми при разработке и реали­зации, решений. Два параметра — постоянные качества, которыми обладают все лица принимающие решения, и индивидуальные, присущие личности. Постоянные: целе­устремленность, последовательность познания, выбор выгодной альтернативы действий, стремление к достиже­нию цели, последовательная организация процессов ПРУР. Это психические свойства, общие для всех людей стабильные черты, имеющие место во всех задачах по принятию решений. Это конституционные свойства че­ловека, или инварианты. Инвариантные свойства обус­ловливают однородность поведения людей, вследствие чего можно проводить сравнение отдельных личностей. К ним относятся интеллектуальные способности лица, принимающего решение: ум и логика, оригинальность, знание дела, рассудительность, концептуальность, рече­вая развитость, принципиальность, образование и т.д.

Второй аспект влияния человеческого фактора на про­цесс ПРУР — индивидуальные (специфические, особенные, переменные) свойства, которыми обладают конкретные люди. Это такие свойства, как: оригинальность мышле­ния, уровень тревоги, агрессивность, самостоятельность, экстравертность или интраверность, эгоизм, профессио­нализм и т.д.

Действия ЛПР по принятию УР можно разделить на реактивные и проактивные. Реактивные вызываются про­стыми внешними побудителями решения, которые состо­ят в выполнении реактивных действий (нажатие кнопки, выключение рубильника и т.д.), они мало зависят от лич­ностных факторов.

Проактивные действия имеют место в сложных дина­мических задачах, в которых имеется неопределенность и отсутствует структуризация. Чем более проактивно (и ме­нее реактивно) действие ЛПР, тем большую роль в нем играют свойства личности. Принятие окончательного решения может зависеть от различных факторов, пере­численных выше, в том числе от интеллектуальных спо­собностей, характерных особенностей личности, приоб­ретенных знаний и умений.

Один из важных аспектов в процессе ПРУР — пробле­ма стиля руководства и его взаимосвязь с процессом раз­работки и принятия решений. Проблемы вытекают из следующих вопросов:

• Как вести себя руководителю с подчиненными в
ситуации, требующей выбора?

  • Всегда ли следует обсуждать с ними возникшую про­блему и возможные варианты решений?

  • Нужно ли добиваться согласия подчиненных с при­нятым решением?

^ Модель принятия решений американских ученых В. Вру-ма и Ф. Йеттона помогает ответить на эти вопросы.

А I. Вы сами принимаете решение, используя имею­щуюся у вас информацию.

А II. Вы получаете у подчиненных информацию, а затем сами принимаете решения.

С I. Вы беседуете с каждым из подчиненных по про­блеме, которая касается только их, слушаете их идеи и предложения, а затем сами принимаете решения с уче­том или без учета мнений подчиненных.

С II. Проблема, требующая решение, обсуждается вместе всей группой, которая предлагает различные ва­рианты решений. Вы принимаете решение самостоятель­но с учетом или без высказанных вариантов решения.

G II. Проблема излагается группе, она ее обсуждает, предлагает решения, которое затем утверждает. Ваша роль — принять, утвердить и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

А I, А II — авторитарный стиль принятия решений.

С I, С II — консультативный стиль.

G II — полное участие коллектива.

Принятие окончательного решения зависит от твор­ческих способностей людей, от их смелости, устойчиво­сти к стрессам, или эмоциональной зрелости.

В управленческой практике разработаны различные модели руководителей. Так, модель преуспевающего ру­ководителя включает такие элементы: отличное здоровье, хороший семьянин, открытый, смелый, умный, комму­никабельный, уравновешенный, решительный, гибкий,

обаятельный, профессионал, ориентирован на успех, тер­пелив к ошибкам, внимателен к подчиненным и т.д. Вы­деляют женский и мужской стили управления (табл. 4).

Таблица 4 Особенности стиля управления


Особенности

^ Стиль управления



женский

мужской

Предпочитает струк­туры компании

Филиалы, виртуаль­ные структуры

Холдинговые, самостоятельные.

Ориентация

На личность и про­цесс

На технологию и результат

Основан на прямом участии

В формальных и не­формальных отно­шениях

В формальных и кос­венно — в нефор­мальных отношениях

Предусматривает широкий обмен ин­формацией

Для поддержания отношений

Для получения власти

Предпочитает

Широкое коллеги­альное обсуждение для П РУР

Узкое коллегиальное обсуждение для ПРУР или единоличную разработку УР

Благосклонность к

Разделению власт­ных полномочий

Концентрации власти в своих руках

Придание большого значения внешней атрибутике

Несклонен

Склонен

Основан на

Ожидании расчетных результатов деятель­ности

Обязательном полу­чении результатов деятельности

Допускает эмоции в

Производственных отношениях

Непроизводственных отношениях

Предпочитает отношения

Неформальные

Формальные

Предпочитает противоречия

На легко разреши­мых уровнях

Столкновения ин­тересов


Успешный руководитель — это тот, кто способен и умеет так распределить обязанности среди своих подчи­ненных, что его отсутствия никто не замечает.

13. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ

^ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ УР

Социальное управление — это целенаправленное воздействие социального субъекта на общественную, кол­лективную и групповую жизнедеятельность, осуществля­емое как непосредственно, так и через различные инсти­туты (государство, партии, объединения, союзы, предпри­ятия и т.д.).

Составляющие процесса социального управления:

  • мысленное осуществление различных УР;

  • деятельность по реализации целей и задач УР;

  • оценка реальных результатов реализации УР. Психологические основы ПРУР базируются на исполъ-

зовании принципов, законов и закономерностей поведе­ния личности, ее психологических свойств и Особеннос­тей, потребностей, интересов и мотивов для рациональ­ного воздействия на разработчиков и исполнителей управленческих решений. Необходим анализ процессов властного упорядочения во всех областях жизни: в эко­номике, политике, культуре, образовании — везде, где имеет место совместная деятельность людей и возника­ют проблемы. Два аспекта такого анализа:

  • умственная деятельность руководителя и его спо­собность разрабатывать, принимать и реализовывать УР;

  • взаимодействие между руководителем и подчинен­ными.

Власть - это особый тип взаимоотношений в группе, устанавливаемый при условии, что члены ее передают (делегируют) одному лицу функции принятия решений и координации взаимодействий внутри группы и во вне­шних связях, право принимать решения и реализовывать их. Управленческие отношения устанавливаются между лидерами и управляемой системой, а общение соответ-

ственно строится как работа со всей системой, либо с ее элементами (подразделениями), либо непосредственно с индивидуумами. Выстраивая управленческие отношения и общения по поводу ПРУР в различных системах, ме­неджер обязан знать и использовать психологические за­кономерности и феномены, свойственные людям в це­лом, а также те, которые появляются в специфических условиях систем управления.

^ Социально-психологические основы ПРУР базируются на неформальных факторах, интересах личности, коллек­тива. Основные факторы:

  • формирование коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;

  • установление и развитие социальных норм поведения;

  • социальное стимулирование;

  • создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата.

Психологические параметры, учитываемые при ПРУР: интуиция, суждение, рациональность.

Управленческое решение, принятое только на осно­вании интуиции, т.е. без обоснования с помощью доказа­тельств, когда процесс ПРУР происходит на основании ранее приобретенных знаний, может привести как к от­крытиям, так и к краху. Интуитивные методы наиболее часто используются при оперативном управлении, когда можно связать решение проблемы с имеющимся ранее опытом ее решения.

В основе решений, базирующихся на суждении лежат знания, осмысленный опыт прошлого и здравый смысл. Способ принятия УР, основанный только на суждении, не очень эффективен, хотя он требует достаточно мало времени и средств на ПРУР. Увеличивается риск упус­тить хороший результат.

Рациональные решения основаны на методах эконо­мического анализа, обоснования и оптимизации. Без ра­циональных решений невозможно разработать эффектив­ную стратегию и тактику управления.

Управленческие решения, зависящие от характера лица, принимающего решения (ЛПР).

Уравновешенные решения принимаются ЛПР, внима­тельно и критически оценивающим свои действия по их разработке и реализации, выбору наиболее эффективно­го УР из множества вариантов на основе критериальных оценок.

Импульсивные решение принимает ЛПР, которое само же предлагает их в неограниченном количестве, но их невозможно детально проверить. Такое решение, как пра­вило, не дает должного эффекта по решению проблемы, а только загоняет ее в тупик. Усугубленная проблема тре­бует значительно больших затрат на ее решение.

Инертные решения — это результат осторожного по­иска, который предусматривает уточнение, перепровер­ку множества возможных вариантов и последствий их ре­ализации. Эти варианты не всегда содержат новаторские методы решений, оригинальность, ноу-хау, зато они мно­гократно выверены и гарантируют эффективное решение проблемы.

Если ЛПР уверено в себе, не боится трудностей, ко­торые могут появиться в процессе разработки и приня­тия управленческих решений, оно использует метод рис­кованных решений.

При критическом подходе к ПРУР менеджер очень тщательно оценивает все возможные варианты и выби­рает тот вариант, который гарантирует успешную его ре­ализацию, пусть он не отличается новизной и оригиналь­ностью. Это осторожные решения.'

Действенность принимаемого решения зависит от умения ЛПР сочетать указанные методы при выборе кри­териев ПРУР (единоличное или коллективное умение ис­пользовать социально-психологические методы). От это­го во многом зависит взаимопонимание исполнителей и руководителей.




Личность, представляя свое место в организации, вы­полняемую интересную работу, желательное вознаграж­дение, необходимость своей работы, ее престижность, комфортность, социальную защищенность, перспектив­ность, априори готова удовлетворить ожидания органи­зации в ее успешной работе с полной отдачей сил и способностей по достижению поставленных организацией целей (рис. 8).
Рис. 8. Ожидания личности и организации

Умение руководителя направить групповой потенци­ал на реализацию принятых решений гарантирует дости­жение цели. Формальными группами в организации яв­ляются структурные подразделения, а неформальные создаются самими членами организации в соответствии со взаимными симпатиями, привычками, интересами и т.п.

^ Факторы, влияющие на деятельность группы:

  • характеристика членов группы (способность чело­века, образование, личность, привычки, предпочтения, увлечения, работоспособность и т.д.);

  • характеристика ситуации (задачи, проблемы, цели ре­шаемые группой, ее размер, система распределения воз­награждения в группе и т.д.);

  • характеристика взаимоотношений в группе (статус и роли членов группы, влияние друг на друга, симпатии и антипатии между членами группы, нормы поведения, коммуникации).

При разработке и реализации УР менеджер любого уровня должен учитывать, что каждый работник это:

  • индивид, имеющий свои характерные особенности;

  • специалист, желающий выполнять работу по спе­циальности;

  • член группы, играющий в ней определенную роль;

  • просто человек, который учится и к чему-то стре­мится.

Основу социальных методов управления в таких груп­пах составляют законы,теории организации, теории систем. Иерархические группы (организованные, формали­зованные) лучше решают детерминированные (опреде­ленные) задачи и хуже — вероятностные (неопределен­ные). В таких группах руководитель (лидер) имеет гораз­до больше возможностей компенсировать недостаточную компетентность группы при принятии и разработке УР. Социальная основа УР: личный пример руководителя, его убежденность, умение своевременно поощрить морально работника, побудить коллектив на достижение поставлен­ных целей и реализацию новых управленческих решений.

Весьма важным является характер личности менедже­ра и его стиль руководства — это психологический аспект. Его основные параметры: практический ум, психологичес­кий такт, энергичность, требовательность, критичность, инициативность, самостоятельность, общительность, на­стойчивость, работоспособность, умение разбираться в людях, воля, оптимизм, креативность, компетентность, здоровый карьеризм, справедливость, стиль работы и др.

Социально-психологическая согласованность интере­сов работника, коллектива и организации обеспечивает успешность разработки, принятия и реализации управ­ленческих решений.

^ 14. ЭТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ УР

Этика — это нормы поведения в обществе, отно­шения с другими людьми, предписываемые особым об­щественным или профессиональным статусом человека. Этика связана с ценностями, относящимися к человечес­кому поведению, которые свидетельствуют о правильно­сти или ошибочности определенных действий, о мотивах и результатах таких действий.

^ Проблема этики при ПРУР состоит в том, что перед разработчиками возникает вопрос «морального выбора» в процессе работы. При возникновении этических ди­лемм (например, этика средства и цели) необходимо сле­довать ^принципам: максимальный социальный резуль­тат и удовлетворение интересов большинства людей; соблюдение прав, достоинства и свобод других лиц; спра­ведливое распределение выгод и издержек среди различ­ных групп и слоев общества. Основа этики — моральные ценности в виде идеалов, понятий добра и зла, представ­лений о справедливости и счастье, нравственные нормы, мораль.

При разработке и реализации УР следует различать этику управления и этику руководителя. Сущность эти­ки управления — необходимость совмещения основных и профессиональных принципов с общегуманистическими, нравственными требованиями. Главный ее тезис: в цен­тре любой организации системы управления ею стоит человек как личность. Этика руководителя — это систе­ма норм нравственного поведения руководителя, осно­ванная на понимании и учете психологии работников, воспитании личности, культуре управления и умении уп­равлять своими чувствами, эмоциями в процессе личнос­тных взаимоотношений с подчиненными, вышестоящими руководителями и коллегами. Она строится на морали как особом виде общественных отношений, совокупности принципов и норм поведения людей по отношению друг к другу и к обществу.

Это ценностная структура сознания, общественно необходимый способ регулирования действий ЛПР на всех этапах ПРУР.

Формирование у работников положительных нрав­ственных установок исключительно важно в работе с персоналом организации, в создании и поддержании здорового морально-психологического климата во взаи­моотношениях сотрудников, что предполагает признание самостоятельности личного достоинства каждого, а сле­довательно, готовность к взаимной работе независимо от занимаемой должности.

Формирование духа коллективизма, нравственного комфорта при общении с коллегами, в процессе реали­зации УР, проявление воли и характера направлено на создание психологической совместимости различных по своим качествам личностей, социального оптимизма персонала, доброжелательного отношения к ценностям орга­низации.

Выработка представлений членов коллектива о долж­ном, допустимом, возможном, одобряемом или о неже­лательном, неприемлемом происходит с учетом социаль­ной структуры конкретной организации, конкретных подразделений, которая отражается в эталонах, стандар­тах поведения. Профессиональная этика обеспечивает нравственный характер отношений между людьми. Она включает общепринятые правила трудовых отношений, отношения партнерства и подчиненности, приемлемые для всех сторон, что располагает к сотрудничеству и улуч­шению качества процесса принятия и реализации УР.

Нравственные нормы профессиональной этики пере­даются из поколения в поколение в виде обычаев и как система незыблемых, священных абсолютов, они твердо усваиваются и выполняются автоматически.

Моральную позицию человек должен осознать сам и принять ее как ориентир своих поступков — мотивов поведения (совестливость, чувство личного достоинства), которая может отличаться как благородством, так и нрав­ственным уродством.

^ Бытовая этика предусматривает соблюдение соци­альных норм, стандартов, шаблонов поведения во всех сферах жизнедеятельности человека, т.е. в быту, кроме общественной, научной и производственной деятельно­сти.

^ Религиозная этика — это система нравственных норм, заповедей, представлений, основанных на различных уче­ниях (христианство, католичество, иудаизм, буддизм и др.). Религиозная этика пронизывает все этические основы, нормы и принципы жизнедеятельности человека.

Процесс решения конкретных задач строится с уче­том роли личности и ее моральной позиции, понимания своей ответственности, нравственных принципов. Эти принципы являются этической основой ПРУР и выража­ются в патриотизме и гражданственности, личной ответ­ственности, трудолюбии и профессиональной честности, скромности, критическом отношении к своим недостаткам и достижениям, великодушии, деликатности в обще­нии, терпимости к слабостям других людей, оказании помощи тем, кто в ней нуждается, умении щадить само­любие партнеров, проявлять вежливость, корректность и такт.

1   2   3   4   5   6   7

Похожие:

1. решение и его роль в деятельности менеджера iconКоммуникативная культура менеджера. Коммуникативные умения и навыки...
Давайте перечислим их. Это даст возможность в каж­дом конкретном случае определить, есть они у человека (менеджера, управленца, руководителя)...

1. решение и его роль в деятельности менеджера iconЛи Якокка Карьера менеджера «Ли Якокка Карьера менеджера»: Прогресс; Москва; 1991
Сша. Его автобиография представляет собой бестселлер, в котором в живой и увлекательной манере шаг за шагом описывается восхождение...

1. решение и его роль в деятельности менеджера iconЛи Якокка Карьера менеджера «Ли Якокка Карьера менеджера»: Прогресс; Москва; 1991
Сша. Его автобиография представляет собой бестселлер, в котором в живой и увлекательной манере шаг за шагом описывается восхождение...

1. решение и его роль в деятельности менеджера iconВопросы для итоговой государственной аттестации по дисциплине
Понятие об анализе хозяйственной деятельности, история его становления и развития. Роль анализа хозяйственной деятельности в управлении...

1. решение и его роль в деятельности менеджера iconПочему современная организация не сможет существовать, как «закрытая» система
Какие роли менеджера по классификации Г. Минцберга должны быть обязательно присущи директору завода для повышения эффективности его...

1. решение и его роль в деятельности менеджера icon1. Роль экономического анализа в управлении Понятие об анализе хозяйственной...
Предмет и объекты анализа хозяйственной деятельности. Виды анализа хозяйственной деятельности

1. решение и его роль в деятельности менеджера iconСтудента-практиканта
Ноу впо тульский институт управления и бизнеса готовит Вас к профессиональной деятельности менеджера. В процессе обучения вы должны...

1. решение и его роль в деятельности менеджера iconУчреждение образования
Сущность креативного менеджмента и его роль в современной рекламной деятельности с. 12

1. решение и его роль в деятельности менеджера iconСамостоятельная работа менеджера по привлечению клиента в офис компании...
Менеджер по туризму – кто это? Основные обязанности и полномочия менеджера по туризму

1. решение и его роль в деятельности менеджера iconОбщей психологии
Общая характеристика воображения и его роль в психической деятельности. Основные техники и приемы воображения

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов