Организация и планирование труда и заработной платы на предприятии по ремонту подвижного состава. Определение потребности в кадрах и оценка их состояния в ходе движения на предприятии




Скачать 494.27 Kb.
НазваниеОрганизация и планирование труда и заработной платы на предприятии по ремонту подвижного состава. Определение потребности в кадрах и оценка их состояния в ходе движения на предприятии
страница3/4
Дата публикации02.07.2013
Размер494.27 Kb.
ТипДокументы
zadocs.ru > Математика > Документы
1   2   3   4
8. Планирование заработной платы на предприятии.

При планировании ФЗП используются следующие фонды:

  1. фонд прямой (тарифной) заработной платы:

,

,

Где Р – расценки по операциям процесса изготовления или ремонта единицы изделия;

n – количество нормированных операций в процессе изготовления изделия, предусмотренного программой;

N – валовая продукция в натуральных единицах;

n - число наименований продукции по плану;

R сп – списочное число рабочих повременщиков;

С1 – часовая ставка 1 разряда, руб.;

Кср – средний тарифный коэффициент;

Fg – действительный (эффективный) фонд времени одного рабочего (по отчету)

  1. фонд часовой заработной платы:

а) плановый фонд часовой (основной) заработной платы:



Где qч – доплаты, имеющие отношение к каждому часу работы по сдельно-прогрессивной и сдельно – премиальной системам;

б) средний уровень часовой заработной платы:



Где Fдч – действительный фонд времени одного рабочего, ч.

^ Средний уровень годовой заработной платы



Размер месячной заработной платы работника при повременно – премиальной системе оплаты труда:

,

Где Зок – дополнительный оклад работника;

Др – количество рабочих дней в месяце;

Дф-р – количество проработанных дней за месяц;

Пр – процент премии.

  1. Организация бестарифной системы оплаты труда.

Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, устанавливаемый каждому члену трудового коллектива и характеризующий его фактическую трудовую отдачу.

Индивидуальная заработная плата всех работников (рабочих, служащих, специалистов, руководителей) представляет собой их долю в фонде оплаты труда и зависит от:

  1. квалификационного уровня – уровень работника определяется по

фактической заработной плате, тарифной плате и исчисляется по тарифным ставкам (окладам); на основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий (должностей) все работники предприятия распределяются по определенным квалификационным группам. Со временем квалификационные уровни отдельных работников могут изменяться.

  1. трудового вклада;

  2. отработанного времени.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера

выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда на последовательность работы по организации зарплаты, как правило, одинакова для всех предприятий (рис 1)



1.
Выбор способа формирования основной зарплаты

На основе тарифных ставок

На базе единой тарифной сетки

На основе бестарифной системы оплаты труда

3.


Выбор методов стимулирования


Традиционные методы


Разработка новых методов


Рис. 1 Последовательность работы по организации зарплаты на предприятиях.

  1. Формирование средства на оплату труда на предприятии

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личной потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством их труда.

Основную часть заработной платы составляют тарифные ставки (оклады). Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма заработка, выраженная в деньгах и полученная работником за определенный период.

^ Реальная заработная плата – характеризует то количество товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Совершенствование порядка и условий образования ФОТ является одним из центральных вопросов экономики на предприятиях ЖД транспорта.

Оплата труда формируется в зависимости организационно-психологического климата в коллективе и т.д.

Формирование средств на выплату заработной платы может осуществляться следующими методами:

  1. на основе нормативов на единицу объема продукции ( на 1 руб.

товарной продукции, на единицу продукции в натуральном выражении и т.д.), такой метод называется нормативно-уровневым.

  1. На основе нормативов прироста средств на зарплату на каждый

процент прироста объема производства (нормативно - приростный метод).

  1. Прямым счетом по нормативам трудоемкости, тарифным ставкам

(окладам), среднему тарифному коэффициенту, средней тарифной ставке и.т.п.(метод прямого счета или поэлементного расчета).

^ При формировании средств на зарплату нормативно – уровневым методом на предприятиях железнодорожного транспорта, а именно предприятиях на которых среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и удельный вес специалистов и служащих невысок, используется следующая формула:



Где Н – норматив формирования средств на зарплату в количестве на единицу объема продукции, например , на ремонт одного локомотива или вагона;

Q – объем продукции в принятых единицах измерения.

В тех случаях, когда на предприятиях удельный вес повременной оплаты труда достаточно высок, на основе анализа расходования средств на зарплату в базисном периоде выделяются их две части:

1. условно – постоянная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность которых практически не изменяется в связи с изменением объема производства продукции;

2. условно-переменная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность и трудозатраты которых зависят от изменения объема ремонта подвижного состава.

Фонд заработной платы при этих условиях можно определить по формуле:

,

Где ФЗП пр – фонды зарплаты постоянных работников (при повременной форме оплаты труда).

^ Нормативно-уровневый метод не учитывает различий в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем на предприятиях по ремонту подвижного состава, выпускающих сравнительно однородную продукцию.

^ При формировании средств на заработную плату нормативно-приростным методом используется следующая формула:

,

Где ФЗП баз – базовый фонд заработной платы;

Н – норматив прироста ФЗП на 1% прироста объема продукции;

Q – прирост объема продукции, %

К недостаткам этого метода можно отнести то, что планируемый фонд зарплаты зависит от базового, в котором могут быть как необоснованная экономия, так и непроизводительные выплаты.

^ Норматив зарплаты на единицу объема продукции с учетом планируемых изменений ПТ и средней ЗП рассчитывается по формуле:

См. методику,

Где Нпл - планируемый норматив;

Нбаз – базовый норматив;

З – прирост заработной платы, %;

П – прирост производительности, %.

  1. Содержание и определение рыночных форм и систем оплаты труда на предприятиях

Действующая на предприятиях нашей страны так, называемая тарифная

система оплаты труда за период 1992 – 2010 гг. существенно не претерпела не каких изменений. Это объясняется недостаточным количеством принятых правительственных постановлений в области совершенствования оплаты труда, так и глубоких социально – экономических преобразований, направленных на балансирование размера заработка конкретного работника и конечного результата производственно – хозяйственной деятельности предприятия.

Тарифная система оплаты труда порождена командно – административной экономикой и отвечает ее цели, но является совершенно неэффективной и даже вредной при рыночной экономике.

Рабочая сила в системе рыночных отношений требует четкого и отлаженного механизма установления ее цены на каждый период времени с учетом действующего на данный момент уровня цен на другие товары и услуги социально – экономической среды обитания трудовых ресурсов. Эту сложенную задачу не может решить действующее время и широко распространенная в России тарифная система оплаты труда.

Тарифная система имеет три крупных недостатка во многом перечеркивающих ее достоинства, а именно:

  1. низкий размер заработка не позволяющий основной массе вести гармоничную достаточную человеку жизнь;

  2. деформации, перекосы и извращения в оплате труда различных категорий работников и целых социальных групп;

  3. уравнительный характер при формировании заработков, не стимулирующий работников к полному раскрытию своих потенциальных способностей к труду.

Кроме указанных основных недостатков можно отнести и часть частных недостатков, но существенных:

Это сложность и запутанность системы начисления заработков и премий, огромное количество постановлений, норм и нормативов, делающий ее сложной и непонятной не только для конкретных исполнителей, но и для специалистов – трудовиков. Сюда же можно отнести ее жесткость и неспособность гибко реагировать и учитывать все изменения в сфере трудовых ресурсов, нюансы в условиях трудовой деятельности в различных регионах страны.

Тарифная система до сих пор используется на большинстве российских предприятий: государственных, в акционерных обществах, предприятиях с другими хозяйственно – правовыми формами собственности. Например, должностные оклады и тарифные ставки базируются на основе их последнего пересмотра и утверждения правительством СССР в 1987 г.

По средствам индексации за период 1987-2010 гг. (руб. – чел.мес.).

,



Где - должностной оклад и тарифная ставка для 1 – го разряда в условиях настоящего времени;

- должностной оклад и тарифная ставка в 1987 г.;

Кинд – коэффициент индексации заработной платы в связи с ростом цен, инфляции, деноминации;

Кинд=Кi *Ki1*……Ki+n

i=1…n порядковый номер очередной индексации, согласно постановлению правительства РФ в период 1987 – 2007 гг;

Кинд = 24 в настоящее время.

Однако в России постепенно развивается сектор коммерческих структур, появляются предприятия, где рыночные отношения в области организации и оплаты труда работников предприятия, строятся как и в странах с развитой рыночной экономикой, что позволяет поднять индивидуальную производительность кадров и добиться роста прибыли на предприятии в целом. Сейчас в стране около 900 тыс. коммерческих структур, частных малых предприятий, на которых занято более 8 млн. человек. Еще 3 млн. индивидуальных предпринимателей, которые занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. В целом в стране более 20 млн. россиян полностью или частично живут на доходы от малого бизнеса и оплачиваются не по тарифной сетке, а по новым рыночным формам и ставкам оплаты труда, ранее не применявшееся в России. Эта часть трудящихся составляет довольно значительную долю (37,6%) в общей численности кадров страны (33,1 млн. человек), причем их число будет возрастать по мере осуществления экономических реформ, что подтверждает необходимость перехода на новые формы оплаты труда.

Главными особенностями организации труда в рыночных условиях являются:

1) всемерная индивидуализация труда, повсеместный отказ от коллективных форм оплаты в виде бригад, звеньев и групп работников, если это доступно технологическим процессам;

2) формирование размера заработка с учетом прожиточного минимума и принципов социальной заинтересованности работника , выполнения статей Всеобщей декларации прав человека;

3) прямая связь суммы заработной платы с прибылью, с конкретным трудовым вкладом каждого работника все создание , коммерческая тайна на размер заработка и т.п.

В России ведутся исследования по разработке новых рыночных форм и систем оплаты труда работников предприятий для активизации их трудовой деятельности. Опыт применения рыночных форм оплаты труда в коммерческих структурах показал, что при их использовании индивидуальная производительность труда конкретного работника резко, на 35-50% возросла по сравнению с эффективностью его деятельности при оплате труда по старой тарифной системе. Поэтому ведётся поиск новых форм, происходит изучение опыта в области оплаты труда зарубежных стран, адаптация его к российским условиям, в соответствии с нашей экономической и юридической нормативной базой и т.п.

К наиболее удачному использованию зарубежных форм оплаты труда в российских условиях является контрактная форма оплаты труда.

Контрактная форма оплаты труда широко применяется в странах Западной Европы и Северной Америки. Она зародилась на рубеже XIX и XX веков и с течением времени широко развивалась эта прогрессивная форма оплаты труда. В этих странах глубоко проработаны методические и методологические проблемы оплаты труда с учётом конъюнктуры рынка трудовых ресурсов, чётко отработан механизм составления контракта как документов по найму, оплате и увольнению работника, действуют многочисленные законодательные акты, инструкции и нормативы, учитывающие все экономические и юридические аспекты взаимоотношений между работниками и законодателем. Наряду с контрактной формой в настоящее время в США, Японии, Канаде и других странах стали применять коллективные формы оплаты труда, которые по своей сущности чем-то напоминают отечественную сдельно-премиальную систему. Однако они предназначены в основном для рабочих, связанных в бригадах, что значительно ограничивает применения этих систем, поскольку в подавляющем большинстве в рыночной экономике организация труда имеет индивидуальный, а не коллективный характер.

В нашей стране контрактная форма оплаты труда была рекомендована к применению в 1991 г.г. Контракты в России появились в первую очередь для того, чтобы затормозить утечку за рубеж высококвалифицированных талантливых специалистов-работников культуры, искусства, спорта, научных работников и др.

Контракт (соглашение, договор) возник как средство установления более высокой, по сравнению с определенной законодательством, оплаты труда и создания других более выгодных условий работы в пределах оговоренного контрактом срока.

В последующем отдельными постановлениями правительства контрактная форма заключения трудового договора была распространена на ряд других категорий работников, в частности на работников Госкомитета по науке и технике кинематографии, телевидения и радиовещания, информационного агентства «Новости» и др. изданий. Таких постановлений было принято более 30. В настоящее время после ввода в действие нового «Грузового Кодекса» 01.02.2002 г. контрактная (договорная) форма распространения на всех работников предприятий и их структурных подразделений любых хозяйственно-правовых форм собственности.

Главной причиной сдерживания внедрения в России контрактной формы оплаты труда, так и перевода экономики страны от командно-административной формы к рыночной, является снижение трудовой мотивации трудящихся в 1970-1980 г.г. до критического уровня. Проще говоря, подавляющее число работников не желало трудиться, поскольку окончательно был утрачен материальный интерес к труду, а тарифная система оплаты не могла уже больше выполнять функцию трудовой мотивации.

Контрактная форма оплаты труда ещё только прокладывает себе дорогу в нашем национальном хозяйстве, её широкое и повсеместное применение затруднено в силу отсталости отечественной экономики – чёткой науки в области оплаты труда от современных рыночных исследований зарубежных государств. Однако сейчас в реформаторском направлении идёт интенсивная работа о внедрении контрактной формы оплаты труда.

Контрактная форма оплаты труда является новым прогрессивным элементом, адекватным рыночным отношениям.

Надо иметь в виду, что мотивом распространения контрактной формы является не только установление дополнительных льгот, повышение заработков, создание других выгодных условий. В содержание контрактов трудовых договоров вводятся более жёсткие, по сравнению с установленными действующим законодательством, условия работы. Например, определяется срок договора, увеличивается объём должностных функций и элементов совмещения профессий, расширение зоны обслуживания и т.п., а также устанавливаются дополнительные санкции за плохую работу, в том числе и штрафные и т.д.

1   2   3   4

Похожие:

Организация и планирование труда и заработной платы на предприятии по ремонту подвижного состава. Определение потребности в кадрах и оценка их состояния в ходе движения на предприятии icon25 июня 2013 года
...

Организация и планирование труда и заработной платы на предприятии по ремонту подвижного состава. Определение потребности в кадрах и оценка их состояния в ходе движения на предприятии icon8. Ответы на вопросы и практические рекомендации
...

Организация и планирование труда и заработной платы на предприятии по ремонту подвижного состава. Определение потребности в кадрах и оценка их состояния в ходе движения на предприятии iconЛекция учет труда и расчетов с персоналом предприятия
Формы и системы оплаты труда. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера. Порядок расчета заработной платы

Организация и планирование труда и заработной платы на предприятии по ремонту подвижного состава. Определение потребности в кадрах и оценка их состояния в ходе движения на предприятии iconОрганизация заработной плаТы на промышленныхпредприятиях
Нормирование труда позволяет установить нормы его затрат. Функции нормирования труда

Организация и планирование труда и заработной платы на предприятии по ремонту подвижного состава. Определение потребности в кадрах и оценка их состояния в ходе движения на предприятии iconМетодические рекомендации по выполнению курсового проекта по дисциплине...
Методические рекомендации по выполнению курсового проекта по дисциплине «Планирование на предприятии» для студентов специальностей...

Организация и планирование труда и заработной платы на предприятии по ремонту подвижного состава. Определение потребности в кадрах и оценка их состояния в ходе движения на предприятии iconМетодические указания по написанию курсовых работ по дисциплине «Планирование на предприятии»
Специальности 080502/8 "Экономика и управление на предприятии (туризма и гостиничного хозяйства)"

Организация и планирование труда и заработной платы на предприятии по ремонту подвижного состава. Определение потребности в кадрах и оценка их состояния в ходе движения на предприятии iconДля заметок
Мвпс №цт-0058, Инструкции по ремонту тормозного оборудования вагонов цв-цл-0013, а также указаний и рекомендаций Укрзализныци по...

Организация и планирование труда и заработной платы на предприятии по ремонту подвижного состава. Определение потребности в кадрах и оценка их состояния в ходе движения на предприятии iconУчебный план Программа повышения квалификации «Организация и управление...
Цель: формирование комплексных знаний, необходимых для организации или развития службы маркетинга на предприятии

Организация и планирование труда и заработной платы на предприятии по ремонту подвижного состава. Определение потребности в кадрах и оценка их состояния в ходе движения на предприятии iconТемы рефератов по курсу «Управление, организация и планирование производства»
Создание и функции службы маркетинга на производственном предприятии. Маркетинговая разработка продукта

Организация и планирование труда и заработной платы на предприятии по ремонту подвижного состава. Определение потребности в кадрах и оценка их состояния в ходе движения на предприятии iconИнструкция по ремонту и обслуживанию автосцепного устройства
«Инструкции по ремонту и обслуживанию автосцепного устройства подвижного состава железных до­рог» №цв-вниижт-494, утвержденной мпс...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов