Программа по дисциплине «Управление персоналом» Тема Человек и организация




Скачать 154.72 Kb.
НазваниеПрограмма по дисциплине «Управление персоналом» Тема Человек и организация
Дата публикации09.07.2013
Размер154.72 Kb.
ТипПрограмма
zadocs.ru > Право > Программа
Учебная программа по дисциплине

«Управление персоналом»

Тема 1. Человек и организация
Управление персоналом – это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.
Организация – это группа людей, работающих совместно, во главе с руководителем и выполняющих определенные функции, деятельность которых координируется для выполнения поставленных общих целей.
Организации, имеющие целью выпуск конечного продукта или услуг, называются производственными организациями.
Организации, имеющие целью оказание услуг, называют предприятиями сферы обслуживания.
Организации, оказывающие услуги двум и более организациям (или физическим лицам) и при этом исполняющие роль третьего лица, называют посредническими организациями.
Предприятие - самостоятельный хозяйствующий субъект, с правами юридического лица, производящий продукцию, товары, услуги, выполняющий работы, занимающийся различными видами экономической деятельности.
Предприятия обычно классифицируют по виду и характеру деятельности, формам собственности, правовому положению и другим факторам.
^ По форме собственности различают предприятия, находящиеся в:

- государственной собственности

- муниципальной собственности

- частной собственности

- собственности общественных организаций

- иной форме собственности (смешанная собственность, собственность иностранных лиц, лиц без гражданства)
^ По масштабу:

- малые

- средние

- крупные
По организационно-экономической форме:

- индивидуальные (ИП)

- партнёрства (хозяйственные товарищества и общества)

- корпорации (акционерные общества, госкорпорации)
^ По цели деятельности:

- коммерческие

- некоммерческие
Организации разделяются на формальные и неформальные.
Формальные организации - это организации, которые официально зарегистрированы и действуют на основании существующего законодательства и установленных регламентов.
^ Неформальные организации - организации, которые действуют вне рамок законодательства, при этом группы возникают спонтанно, но люди взаимодействуют друг с другом достаточно регулярно.

Неформальные организации существуют в каждой формальной организации.
^ Под ресурсами понимаются денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов.
Все ресурсы обычно подразделяют на природные и экономические.
Природные ресурсы — это компоненты природы, используемые человеком. Главные виды природных ресурсов: минеральные, биологические, земельные, климатические, водные.
Природные ресурсы бывают:

- исчерпаемые, в том числе, возобновляемые (биологические, земельные, водные и др.)

- невозобновляемые (минеральные),

- практически неисчерпаемые (солнечная энергия, внутриземное тепло, энергия текучей воды).
^ Экономические ресурсы— это источники и средства обеспечения производства.
Организационные ресурсы относятся к экономическим ресурсам, их можно рассматривать как источники и средства обеспечения организационной деятельности и достижения ею эффективных результатов.
^ В состав организационных ресурсов включают:
человеческие ресурсы (трудовые, людские);
финансовые ресурсы (денежный капитал);
материальные ресурсы (сырье, материалы, физический капитал);

информационные ресурсы.
^ Человеческие ресурсы – это люди с их образованием, квалификацией, а главное, с желанием или нежеланием приложить свои силы и знания к обустройству жизни на своей территории.

^ Задача служб по управлению персоналом – обеспечение максимально эффективного использования человеческих ресурсов в масштабах всей организации.
Служба персонала организует систему работы с кардами, а управляют, работают с кадрами руководители на всех уровнях организации.
Элементы кадрового менеджмента это:


  1. Планирование персонала. Если вы развиваете свое предприятие, то кто-то должен заранее составить план подбора персонала, планировать его обучение оценку и другие мероприятия. Квалифицированный персонал – сейчас дефицит. За один день не подберешь, не переподготовишь. Это надо делать заранее, т.е. планировать.

  2. ^ Составление описания работ, должностных инструкций и квалификационных требований. Невозможно нанять сотрудника, не понимая, каким он должен быть и что он должен знать. По той же причине невозможно оценивать и контролировать работу персонала. Кто-то должен организовать работу по составлению этих документов.

  3. ^ Наем: Подбор и отбор. Как нанимать сотрудников? Как подобрать кандидатов? Как провести конкурс, интервью? Как провести проверку рекомендаций? Ответы на эти и еще ряд вопросов готовит кадровая служба. Работа по найму очень важная. Если ее пренебрегать, то есть риск получить команду неквалифицированных сотрудников.

  4. Адаптация. После найма нам очень важно, чтобы сотрудник быстро вошел в работу и стал эффективным. Для этого необходимо организовать работу по первичной адаптации нового сотрудника, помочь ему понять, что от него требуется, как он должен выполнять работу, с кем взаимодействовать.

  5. ^ Развитие и обучение. Изменения в бизнес-среде, нарастают так быстро, что если мы не развиваем свой персонал, то начинаем отставать от жизни. А конкуренты могут уйти в отрыв. В настоящее время передовые предприятия, в том числе и казахстанские, постоянно обучают персонал. Поэтому они и передовые.

  6. ^ Оценка и аттестация. Руководителю лучше знать, как работает персонал. Для объективной оценки работы, очевидно, мало неформального подхода к этому. Нужны и аттестации, и другие формы определения эффективности наших сотрудников.

  7. Мотивация. Мотивация – это о том, как сделать так, чтобы сотрудники хотели работать. О том, как побуждать, а не принуждать. Это серьезный раздел в кадровом менеджменте. И им надо заниматься постоянно. А то будет получаться, что без формальной оценки персонала нам трудно выстраивать подходы к мотивации. Следует добавить, что строить подходящую и эффективную систему взысканий тоже стоит.

  8. ^ Строительство карьеры. Если мы не готовим кадровый резерв, то мы рискуем остаться без специалистов или руководителей в какой-то момент жизни предприятия. Если мы не помогаем нашим сотрудникам выстраивать карьеру, то они начнут строить себе карьеру сами, и, возможно, не с нами. А специалисты – дефицит.

  9. ^ Восстановление рабочей силы. Если мы не отслеживаем рабочую нагрузку, если не проводим положенных по законодательству медицинских осмотров, не предоставляем достаточных отпусков, если по мере возможностей не организуем отдых своим сотрудникам, то мы рискуем получить снижение производительности труда нашего персонала из-за его общей «усталости».

  10. Социализация. Создание атмосферы открытости, честности. Формирование морали и культуры организации. Строительство неформальных отношений внутри коллектива. Все это улучшает отношение сотрудников к организации и в итоге повышает результаты работы.

  11. Увольнение. Рано или поздно все увольняются. Необходимо организовать подходы к увольнению так, чтобы люди покидали организацию с положительным или, по крайней мере, с нейтральным отношением к ней. Иначе они, выступая экспертами по организации, в которой работали, могут основательно подпортить имидж. Кроме того, человек, который проработал некоторое время в организации, является носителем важной информации, которую при увольнении можно у него получить. Это информация, которую он никогда бы не рассказал, оставаясь сотрудником. Кто-то должен собрать эту информацию.

  12. ^ Регистрация, канцелярия. Все работы, проведенные по вышеперечисленным задачам, должны быть зафиксированы, зарегистрированы, оформлены. Для этого необходимо кадровое делопроизводство. Вот это кадровое делопроизводство часто и является единственной функцией, которая исполняется. А поскольку регистрировать особенно нечего, то ведутся только личные дела, учет персонала да приказы по кадровой службе.



^ Тема 2. История управления персоналом

Менеджмент - вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей организации путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом удовлетворенности работников их трудом.
^ Четыре концепции, прослеживающие роль человека в производственной сфере.
1. Использование трудовых ресурсов - с конца ХIХ в. до 60-х годов ХХ века.

Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.
2. ^ Управление персоналом - научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов прошлого века , была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
3. ^ Управление человеческими ресурсами - 50-60-е годы. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.
4. ^ Управление человеком – 70-е годы. В соответствии с этой концепцией человек - особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».
^ Три подхода к управлению персоналом: экономический, органический и гуманистический.
1. Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов.
В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии.

В сущности, организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенный винтик этого механизма, который должен исправно работать.
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
- обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
- соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
- Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
- обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.
1. ^ Органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.
В рамках органического подхода последовательно сложились две концепции: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно этот подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.
Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.
^ 1. Гуманистический подход к управлению персоналом.
Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.
При гуманистическом подходе руководитель исходит их того, что работники - это ресурс, который должен быть максимально реализован. Признано, что главным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей и возможностей своих сотрудников, поощрение их изобретательности, заинтересованности в труде, создание благоприятной обстановки.


^ Тема 3. Планирование численности персонала
Планирование — это вид деятельности, связанный с постановкой целей, задач и действий в будущем.


  • Планирование в самом общем виде подразумевает выполнение следующих этапов:




  • Постановка целей и задач




  • Составление программы действий




  • Выявление необходимых ресурсов и их источников




  • Определение непосредственных исполнителей и доведение планов до них


Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю над его использованием.
Кадровое планирование является важнейшим инструментом, используемым в управлении персоналом.


  • Эта важная функция службы персонала осуществляется в три этапа:




  • 1. прогноз потребности в кадрах через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени;




  • 2. планирование наличия кадров, т.е. выявление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;




  • 3. планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров через выявление недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождение кадров, повышение квалификации кадров.




  • ^ Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса.


^ Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи.


  • Определение потребности в персонале организации - направление маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.




  • При определении потребности в персонале необходимо исходить из принципа, согласно которому численность и качество персонала должны быть расчитаны так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия


Планирование потребности в персонале должно базироваться:

- на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах;

- на штатном расписании;

- на плане замещения вакантных должностей;

- на финансовом, инвестиционном и других разделах плана организации.


  • Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.




  • Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на:

  • анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности),

  • требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей),

  • маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапности разворачивания производства),

  • на прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии).

  • Качественная оценка потребности в персоналепопытка ответить на вопрос “кого?”.

  • Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.



^ Тема 4. Формирование кадрового состава

Прием на работу – это исходный этап в процессе управления персоналом, который включает в себя такие процессы, как набор и отбор кадров.
^ Набор персоналаэто множество действий, которые использует организация для привлечения на работу кандидатов, обладающих возможностями и взглядами, требуемыми для того, чтобы помочь организации достичь целей.
^ Целью набора персонала является создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.
^ Отбор персоналапроцесс, посредством которого организация выбирает из числа претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.
Этапы сбора информации для начала процесса набора персонала:


  • 1)  анализ содержания работы;

  • 2)  описание характера работы (должностная инструкция);

  • 3) требования к персонала (требования, предъявляемые работой).


Анализ содержания работы — это процесс систематического и подробного исследования содержания работы.
Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.
Структура текста должностной инструкции включает следующие разделы:


  • 1. Общая часть (общие положения)

  • 2. Функции

  • 3. Должностные обязанности

  • 4. Права

  • 5. Ответственность

  • 6. Взаимоотношения (связи по должности)



Требования к персоналу – это определение навыков, знаний, квалификации и качеств, которые понадобятся при выполнении работы, а также практический опыт и черты характера.

^ Для наибольшей информированности кандидатов при приеме на работу кадровым службам необходимо:
1. Четко продумать организацию и порядок этой работы.
2.         Сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику.
3.         Проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности.


  1. Ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска кандидатов следующий:


  • 1. Получение обращения (заявления, резюме, личного листка по учету кадров и т.д.). ,      

  • 2. Учет (регистрация).

  • 3.         Анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте.

  • 4.         Направление в соответствующий отдел.

  • 5.         Рассмотрение в отделе.

  • 6.         Возвращение в отдел кадров.

  • 7. Выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ.

  • 8. Отказ или приглашение к собеседованию.


Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности.
^ Цель этого метода - отбор наиболее подходящих кандидатов при приеме на работу.
Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-лрофессиональная пригодность.
^ До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти следующие этапы отбора:
• предварительную отборочную беседу;

• заполнение бланка заявления;

• беседу по найму (интервью);

• тестирование;

• проверку рекомендаций и послужного списка;

• медицинский осмотр;

• принятие решения.

^ Квалификационная карта - документ, в котором отражен набор квалификационных характеристик (образование, специальные навыки, знание иностранного языка, владение компьютером, управление автомобилем и т. п.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий определенную должность.
Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценки кандидатов по каждой характеристике и сравнения кандидатов между собой.
Профессионально составленная квалификационная карта упрощает процесс отбора кандидатов, поскольку значительно легче оценить работника с точки зрения квалификационных характеристик, чем возможности возложить на него конкретные функции.
Компетенция (общая)— это способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также, в определенной широкой области;
Компетенция (профессиональная) — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности;
Компетенция (управление персоналом) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач.
Карта компетенций (другие названия: профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника, модель компетенций, матрица компетенций) представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например:

  • ориентация на интересы клиента,

  • умение работать в группе,

  • напористость,

  • оригинальность мышления.

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Программа по дисциплине «Управление персоналом» Тема Человек и организация iconКонспекте, тема №2 и в учебнике Т. Ю. Базаров «Управление персоналом», стр. 61-62
Составить профессиограмму менеджера по управлению персоналом (типовая структура в опорном конспекте, тема №2 и в учебнике Т. Ю. Базаров...

Программа по дисциплине «Управление персоналом» Тема Человек и организация iconРеферат по дисциплине «Управление персоналом»
Специализация 1 – 27 01 01 20 Экономика и организация производства (пищевая промышленность)

Программа по дисциплине «Управление персоналом» Тема Человек и организация iconВопросы к экзамену по дисциплине «управление персоналом»
Место и роль управления персоналом. Рост актуальности знаний в области управления персоналом организации

Программа по дисциплине «Управление персоналом» Тема Человек и организация iconДипломная работа тема: «управление человеческими ресурсами и управление...
Тема: «управление человеческими ресурсами и управление персоналом: сходства и различия»

Программа по дисциплине «Управление персоналом» Тема Человек и организация icon1 Управление персоналом в системе менеджмента
Дисциплина «Управление персоналом». Принципы, методы, функции управления персоналом

Программа по дисциплине «Управление персоналом» Тема Человек и организация iconМетодические указания к контрольной работе по дисциплине «Управление персоналом»
Рецензент – доцент кафедры организации производства и управления персоналом, к э н. Савченко О. И

Программа по дисциплине «Управление персоналом» Тема Человек и организация iconПрограмма курса «Управление персоналом»
Цель курса: Получить теоретические и практические знания в области управления персоналом

Программа по дисциплине «Управление персоналом» Тема Человек и организация iconУправление персоналом
Методические указания предназначены для обучающихся по направлению подготовки 080400. 62 «Управление персоналом»

Программа по дисциплине «Управление персоналом» Тема Человек и организация iconТестовое задание в рамках аттестации Приборостроительного колледжа...
Тестовое задание в рамках аттестации Приборостроительного колледжа г. Тамбова по дисциплине «Управление персоналом»

Программа по дисциплине «Управление персоналом» Тема Человек и организация icon1. Предмет, метод, задачи и организация статистики
Ооп впо по направлению Государственное и муниципальное управление бакалавриат и профилям подготовки государственное и муниципальное...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов