Лекция Индивидуальная и групповая мотивация




Скачать 232.04 Kb.
НазваниеЛекция Индивидуальная и групповая мотивация
Дата публикации16.07.2013
Размер232.04 Kb.
ТипЛекция
zadocs.ru > Психология > Лекция
Лекция 6. Индивидуальная и групповая мотивация

1. Понятие мотивации, мотивационный процесс

2. Теории мотивации: содержательные и процессуальные

3. Мотивация групповой деятельности
Понятие мотивации, мотивационный процесс

Рассмотренные выше факторы, несомненно, оказываю непосредственное влияние на индивидуальное поведение, однако центральным элементом организационного поведения сотрудника является мотивация, т.к. именно она определяет направленность его поведения в организации, степень его собственных усилий и настойчивости при возникновении затруднений. На рис. представлена модель мотивации.


Рис. Модель мотивации
Ключевыми понятиями теории мотивации являются «потребность» и «вознаграждение». Потребность – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Потребности человека классифицируют на первичные (физиологические) и вторичные (психологические). Первичные потребности носят универсальный характер и являются жизненно необходимыми для существования человека (в пище, воде, безопасности). Вторичные потребности более абстрактны, строго обусловлены опытом индивида, индивидуальны по типу и интенсивности и, как правило, не могут быть разделены. В качестве примера можно привести потребность в успехе, уважении, власти, чувство долга, самоутверждение. Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, т.к. практически каждое предпринимаемое ими действие влияет, прежде всего, на вторичные потребности.

Потребность порождает побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель. При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным, отрицательным или частичным. В случае положительного удовлетворения человек склонен повторять данное поведение в сходной ситуации в будущем. Поведения, которое ведет к отрицательному результату он избегает.

Структура потребностей человека определяется, во-первых, его местом в социальной иерархии, во-вторых, ранее приобретенным опытом. Большой диапазон изменения этих двух показателей создает следующие проблемы мотивации через потребности:

- удовлетворение одной и той же потребности у разных людей может требовать совершенно разных действий (потребность в доверии со стороны начальства у одного работника удовлетворяется получением сложного задания, а у другого – предоставлением свободного режима работы);

- существование самой организации, т.к. взаимосвязь работ, недостаток информации о работе каждого, изменения служебных обязанностей значительно усложняет процесс мотивации.

Производительный труд работника предполагает его поощрение организацией. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Поощрения подразделяются на [7]:

- внутреннее – это то удовлетворение, которое приносит сама работа: чувство достижения результата, ощущение ответственности, содержательности и значимости своего труда, самоуважения, неформальное общение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи;

- внешнее – то, что дается организацией за выполненную работу: зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска.

Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его исходные потребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности и цикл возобновляется.

Современные исследование базовых понятий выделили также регуляторы мотивации и главные мотиваторы. К регуляторам мотивации относят:

- рабочая среда: рабочее место, уровень шума, наличие систем питания, дизайн помещения, удобства, чистота, физические условия работы;

- вознаграждение;

- безопасность: принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, сведения о том, как в компании относятся к работникам.

К главным мотиваторам относят:

- личное развитие: ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможности для обучения, обратная связь;

- чувство причастности: доступ к информации, консультации, совместное принятие решений, эффективные коммуникации, возможность представлять компанию;

- интерес и вызов: интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность, перспективные цели, продвижение к цели.

Факторы этих групп должны быть сбалансированы, следствием чего является удовлетворенность работой и преданность организации.
^ Теории мотивации: содержательные и процессуальные

Содержательные теории мотивации – базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Т.е. с помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте.

^ Процессуальные теории мотивации – исходят из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Т.е. процессуальные теории исследуют когнитивные (познания) предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и их взаимосвязь друг с другом.
Таблица

Теории мотивации

^ Содержательные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Иерархия потребностей Маслоу

Модель Врума

Модель Макклеланда-Аткинсона

Теория справедливости Адамса

Двухфакторная модель Герцберга

Комплексная модель Портера-Лоулера


^ Иерархия потребностей Маслоу. Согласно А. Маслоу, человеческие потребности располагаются в виде иерархии (рис.). В основании строгой иерархии лежат физиологические потребности, а в вершине – потребность в самовыражении.




Рис. Иерархия потребностей Маслоу
Маслоу выделены 5 основных категорий потребностей:

- физиологические (в еде, воде убежище, отдыхе и пр.);

- потребности в безопасности и уверенности в будущем (постоянном источнике доходов, жилье, мирной обстановки и пр.);

- социальные – в принадлежности к чему-либо (в социальном взаимодействии, привязанности, установлении дружеских отношений, принадлежности к организации и пр.);

- в признании, уважении (приобретении власти, престижа, авторитета, самоуважении, оценке личных достижений);

- в самовыражении, самореализации (раскрытие творческих способностей, личностный рост, реализация возможностей).

Содержание модели: Прежде чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней; потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи «... – потребность в самовыражении – личностный рост – реализация возможностей – …», что делает процесс мотивации бесконечным.

Методика применения: необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться выявить их активные потребности; развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, при которых работник удовлетворяет свои потребности, способствуя достижению целей организации. Основная задача – определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначить его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации.

Критические замечания:

1. Для того чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, так как поведение стимулируется не одной активной потребностью.

2. Подобной структуры в чистом виде не существует.

3. В иерархии не учтены индивидуальные различия людей.

4. Идея о цепочке потребностей и об их автоматическом переходе с уровня на уровень по мере удовлетворения не подтверждается современной практикой управления.

5. Иерархия в чистом виде с трудом поддается адаптации и практике управления бизнесом.

6. Не учтен процесс воспроизводства потребностей со временем.

7. Границы между уровнями предполагают потенциальное удовлетворение потребностей со временем, а это невозможно.

Вывод: иерархия пригодна только для изучения потребностей конкретного работника, но, дополненная психологическими характеристиками отдельных групп работников, может служить основой для расстановки персонала по должностной иерархии в организации.

^ Модель Макклеланда-Аткинсона (структура потребностей высшего уровня). Сводится к трем факторам: стремлению к успеху (на основе личных достижений, а не общественного признания), к власти и признанию (или к причастности) (см. рис.).



Рис. Модель Макклеланда-Аткинсона
Содержание модели: согласно данной модели основой поведения являются потребности высших уровней: во власти, в успехе, причастности. Люди с сильной потребностью во власти подходят для руководящих постов, следуют целям фирмы, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе. Люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению. Люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно разрешают споры и конфликты и оказывают другим сотрудникам эмоциональную поддержку.

Методика применения модели:

- выделять людей, у которых доминирует (активизирована) одна из перечисленных потребностей;

- людей с потребностью во власти ставить на руководящие должности не ниже среднего ранга; на основе модели хорошо определяется предельный уровень власти, посильный для данного сотрудника;

- людям с потребностью в успехе ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения, причем гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; эти люди наиболее целеустремленны и должны составлять костяк организации;

- людям с потребностью в причастности создавать условия для неформальной коммуникации; именно они проявляются наибольшую преданность фирме, готовы к успешной групповой работе и к тому, чтобы стать неформальным лидером.

Критические замечания:

1. Модель не выявляет механизма удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой жизни не менее активны, чем высшие.

2. Недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности.

3. Использование модели на практике вызывает значительные организационные трудности.

Вывод: возможно определение на основе модели предельно высокого уровня власти и ответственности, который посилен для данного сотрудника; стремление к признанию или причастности свидетельствует о готовности к успешной групповой работе и о возможности человека быть неформальным лидером. Специалисты с потребностью в успехе наиболее целеустремленны, они должны составлять костяк организации. Основная проблема – создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.

^ Двухфакторная модель Герцберга. Герцберг, исследуя поведение инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной компании, выяснил, что на эффективность работы сотрудников влияют (см. рис.):

- гигиенические факторы: политикой фирмы и ее руководства, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и подчиненными, со степенью непосредственного контроля за работой;

- мотиваторы: успехом, продвижением по службе, признанием и одобрением результатов труда, высокой степенью ответственности, возможностью творческого и делового роста.


Рис. Двухфакторная модель Герцберга
Содержание модели: наличие гигиенических факторов не ведет к улучшению результатов труда, но их отсутствие вызывает падение результативности. Мотиваторы же ведут к удовлетворению от работы и побуждают работать, всецело отдаваясь процессу.

Методика применения: следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно; составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений, мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.

Критические замечания:

1. Субъективные методы исследований.

2. Отсутствие тесной взаимосвязи между удовлетворенностью трудом и производительностью.

3. Наличие двух групп факторов одновременно не всегда возможно и не всегда подходит работникам.

4. В модели не отражен вероятностный характер мотиваций.

^ Модель Врума (теория ожиданий). Согласно теории ожиданий наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели.




Рис. Модель Врума
Содержание модели: наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание – это личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях; если значимость любой связи будет низкой, то и мотивация также будет слабой.

Согласно этой модели ожидания можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов: «затраты труда → результат», «результат → вознаграждение» и «валентность → степень удовлетворенности результатом».

Например, студент готовится к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на «отлично», и студент знает о том, что в случае сдачи на «отлично» и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

- вера в свои силы, т.е. в реальность получения оценки «отлично» на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;

- желание получить повышенную стипендию.

Если бы студент не был уверен в том, что он способен получить «отлично» на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.

Таким образом, сила (степень) мотивации к труду зависит от оценки человеком соотношения результата труда и затраченных усилий, с коррекцией на справедливость и значимость полученного вознаграждения, а также на уровень его удовлетворения от проделанной работы.

Методика применения: сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие; установить твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, и внушить ему, что он может их добиться, если приложит усилия; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных им полномочий, их профессиональных знаний и навыков.

Критические замечания:

1. В модели не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций.

2. Недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления.

Вывод: сложно осуществить дифференцированный подход к персоналу в силу высокой субъективности оценок и ожиданий. Кроме того, нестабильность современной экономики как внешней среды и психики человека как внутренней системы выявляет недоработки концепции, что делает крайне затруднительным ее практическое применение.

^ Теория справедливости Адамса.

Содержание модели: работник субъективно определяет соотношения «усилия – вознаграждение» у себя и других работников на сходных должностях. Если он считает эти соотношения несправедливыми, у него возникает психологический дискомфорт, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо снижая эффективность и качество труда. И это будет происходить до тех пор, пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым.




Рис. Теория справедливости Адамса
Методика применения: необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда (его интенсивности, эффективности и качества); кроме того, стоит разъяснить и перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.

Критические замечания:

1. Модель трудно реализуется для СНГ, поскольку сложно согласовать понятие справедливости у работника и руководителя;

2. На оценки влияют также индивидуальные амбиции работника.

3. Малые финансовые возможности для повышения вознаграждения;

4. Все потребности предлагается удовлетворять только с помощью денег, что сегодня неактуально.

^ Комплексная модель Портера-Лоулера. Даная модель включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения, т.е. то вознаграждение, которое соответствует его ожиданиям. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.



Рис. Модель Портера-Лоулера
Закономерности модели: результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все ее элементы для создания первой единой системы мотивации; модель признана на Западе лучшей основой для понимания процесса мотивации.

Критические замечания:

1. Точное определение ценности вознаграждения – основная проблема не только для руководителя, но и для самого работника.

2. Оценка способностей и черт характера является субъективной и это может свести к минимуму эффективность модели мотивации.

3. Выбор адекватного вознаграждения существенно ограничен для украинского малого и среднего бизнеса.

Современные теории мотивации не исчерпываются рассмотренными выше. Мотивация – очень сложный и многогранный процесс. Общие представления о ее составляющих и факторах, влияющих на нее, дает схема Комелли (см. рис.).



Рис. Основные сферы мотивации по Г. Комелли
Как видно из схемы, на мотивацию работника влияют: его индивидуальные качества и усилия по самомотивации; задача, которую ставит руководитель; характер руководства (способности руководителя, его стиль и т.д.): группа, в которой он трудится; вся организация с ее структурами и культурой; общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы. Одним из важнейших факторов мотивации и объектов руководства в целом является группа.
^ Мотивация групповой деятельности

Групповое взаимодействие и групповая работа важны как для сотрудника, так и для работодателя. Поскольку, с одной стороны, специалисту групповое взаимодействие позволяет реализовать многие личностные мотивы, например, мотивы принадлежности, сопричастности, уважения и признания. С другой стороны, для работодателя групповая работа часто является обязательным условием реализации намеченных планов.

Мотивация групповой работы имеет свои особенности.

1) Обязательный учет влияния группы на индивидуальную мотивацию к труду. Так, присутствие членов группы при выполнении работы влияет на эмоциональное состояние работника, что приводит к улучшению выполнения простых и ухудшению выполнения сложных для него операций. Данная тенденция усиливается, если сотрудник понимает, что его оценивают. Поэтому мотивирующими факторами групповой работы являются:

- проведение соревнования с другими группами;

- присутствие сотрудника, обладающего более высоким статусом и авторитетом, чье мнение важно для членов группы;

- присутствие посторонних людей, за которыми трудно следить и чьи реакции не прогнозируются членам группы.

2) Прямая связь между индивидуальной ответственностью за конечный результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям. Отсутствие индивидуальной ответственности и ясных критериев оценки вклада каждого члена группы обязательно ведет к снижению мотивации. Усилению групповой мотивации способствуют следующие условия:

- задание оценивается группой как очень трудное, интересное и увлекательное. В этой ситуации работники воспринимают свой вклад в решение проблемы как уникальный и незаменимый;

- внешнее стимулирование включает особое поощрение развития групповой сплоченности и оказания взаимной поддержки;

- внешнее стимулирование (поощрение или наказание) обладает особой ценностью для членов группы.

3) Отношения между членами группы влияют на групповую результативность. Отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопонимании, вызывают синергетический эффект, способствуют эффективной групповой работе и усилению мотивации к достижениям

Нужно также отметить, что при управлении групповыми отношениями менеджеру следует учитывать следующие факторы, мотивирующие групповую работу:

Во-первых, отношения сотрудничества, взаимопонимания и взаимопомощи в группе требуют от менеджмента создания особых коммуникативных каналов и процедур, а члены группы нуждаются в развитии их опыта конструктивной коммуникации.

Во-вторых, перед менеджментом встает задача повышения открытости управления и увеличения объема обмена информацией с персоналом.

В-третьих, условием высокой групповой мотивации к трудовой активности является обеспечение менеджментом средних показателей деловой и психологической безопасности членов группы. Низкая, равно как высокая, безопасность работников ведет к падению мотивации к эффективной работе и активному участию в групповых делах.

В-четвертых, самое главное условие для укрепления сплоченности и результативности групповой работы – это лидерство самих менеджеров.

Итак, эффективная мотивация на групповом уровне осуществляется посредством:

- создания условий для нормальной групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, что взаимодополняется способностями и сложившимся балансом ролей членов группы;

- наличия четких критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат;

- наличия особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку;

- сплоченности и сотрудничества членов группы.

Итак, ключевыми понятиями теории мотивации являются «потребность» и «вознаграждение». Потребность – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Потребности человека классифицируют на первичные (физиологические) и вторичные (психологические).

Потребность порождает побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель. При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным, отрицательным или частичным. В случае положительного удовлетворения человек склонен повторять данное поведение в сходной ситуации в будущем. Поведения, которое ведет к отрицательному результату, он будет избегать. Производительный труд работника предполагает его поощрение организацией. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Поощрения подразделяются на внутреннее и внешнее.

Современные исследование базовых понятий выделили также регуляторы мотивации и главные мотиваторы.

К регуляторам мотивации относятся: рабочая среда; вознаграждение; безопасность.

К главным мотиваторам: личное развитие; чувство причастности; интерес и вызов.

^ Содержательные теории мотивации – базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе: иерархия потребностей Маслоу, модель Макклеланда-Аткинсона, двухфакторная модель Герцберга.

^ Процессуальные теории мотивации – исходят из поведения людей с учетом их восприятия и познания: модель Врума, теория справедливости Адамса, комплексная модель Портера-Лоулера.

Общие представления о составляющих мотивации и факторах, влияющих на нее, дает схема Комелли. Согласно которой на мотивацию работника влияют: его индивидуальные качества и усилия по самомотивации: задача, которую ставит руководитель; характер руководства (способности руководителя, его стиль и т.д.): группа, в которой он трудится; вся организация с ее структурами и культурой; общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы.

Мотивация групповой работы имеет свои особенности:

1) обязательный учет влияния группы на индивидуальную мотивацию к труду;

2) прямая связь между индивидуальной ответственностью за конечный результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям;

3) отношения между членами группы влияют на групповую результативность.
Вопросы для самоконтроля:

1. Какие понятия являются ключевыми в теории мотивации? Дайте их определение.

2. Поясните процесс мотивации.

3. Чем определяется структура потребностей человека?

4. Какие проблемы могут возникнуть при мотивации сотрудника через потребности?

5. Какие типы вознаграждения вы знаете? Приведите примеры.

6. Что относится к регуляторам мотивации и главным мотиваторам?

7. На чем базируются содержательные теории мотивации? Назовите содержательные теории мотивации.

8. Из чего исходят процессуальные теории мотивации? Перечислите процессуальные теории мотивации.

9. В чем состоит теория потребностей Маслоу? Какова методика ее применения?

10. Раскройте содержание модели Макклеланда-Аткинсона. Какова методика ее применения?

11. Раскройте содержание двухфакторной модели Герцберга. Какова методика ее применения?

12. В чем состоит теория ожиданий Врума? Какова методика ее применения?

13. В чем состоит теория справедливости Адамса? Какова методика ее применения?

14. Раскройте содержание модели Портера-Лоулера. Какова методика ее применения?

15. Назовите основные сферы мотивации по Г. Комелли.

16. Какие особенности характерны для мотивации групповой деятельности?
Тестовые задания:

^ 1. Ключевыми понятиями теории мотивации являются:

  1. потребности

  2. побуждения

  3. возможности

  4. вознаграждение

Ответ: a, d
2. Ключевыми понятиями теории мотивации являются:

  1. потребности

  2. побуждения

  3. вознаграждение

  4. выполнение

Ответ: a, c
^ 3. Физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо – это:

  1. побуждение

  2. потребность

  3. возможности

Ответ: c
^ 4. Ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель – это:

  1. потребность

  2. побуждение

  3. возможности

Ответ: с
^ 5. Отметьте позиции, относящиеся к внутреннему вознаграждению:

  1. зарплата

  2. чувство достижения результата

  3. символы служебного престижа

  4. продвижение по службе

  5. ощущение ответственности

  6. неформальное общение

Ответ: b, e, f
^ 6. Отметьте позиции, относящиеся к внешнему вознаграждению:

  1. зарплата

  2. чувство достижения результата

  3. символы служебного престижа

  4. продвижение по службе

  5. ощущение ответственности

  6. неформальное общение

Ответ: a, c, d
^ 7. К регуляторам мотивации относят:

  1. интересные проекты

  2. вознаграждение

  3. физические условия работы

  4. уважение

  5. интерес и вызов

  6. эффективные коммуникации

Ответ: b, c, d
^ 8. К главным мотиваторам относят:

  1. интересные проекты

  2. вознаграждение

  3. физические условия работы

  4. уважение

  5. интерес и вызов

  6. эффективные коммуникации

Ответ: a, e, f
^ 9. Содержательные теории мотивации:

  1. базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе

  2. исходят из поведения людей с учетом их восприятия и познания

Ответ: a
^ 10. Процессуальные теории мотивации:

  1. базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе

  2. исходят из поведения людей с учетом их восприятия и познания

Ответ: b
^ 11. К содержательным теориям мотивации относят:

  1. иерархия потребностей Маслоу

  2. модель Макклеланда-Аткинсона

  3. модель Врума

  4. теория справедливости Адамса

  5. двухфакторная модель Герцберга

  6. комплексная модель Портера-Лоулера

Ответ: a, b, e
^ 12. К процессуальным теориям мотивации относят:

  1. иерархия потребностей Маслоу

  2. модель Макклеланда-Аткинсона

  3. модель Врума

  4. теория справедливости Адамса

  5. двухфакторная модель Герцберга

  6. комплексная модель Портера-Лоулера

Ответ: c, d, f
^ 13. Какой модели мотивации присуща следующая закономерность: прежде чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней, а потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер:

  1. иерархия потребностей Маслоу

  2. модель Макклеланда-Аткинсона

  3. модель Врума

  4. теория справедливости Адамса

  5. двухфакторная модель Герцберга

  6. комплексная модель Портера-Лоулера

Ответ: a
^ 14. Какой модели мотивации присуща следующая закономерность: основой поведения являются потребности высших уровней, но данная модель не выявляет механизма удовлетворения потребностей низшего уровня

  1. иерархия потребностей Маслоу

  2. модель Макклеланда-Аткинсона

  3. модель Врума

  4. теория справедливости Адамса

  5. двухфакторная модель Герцберга

  6. комплексная модель Портера-Лоулера

Ответ: b
^ 15. Какой модели мотивации присуща следующая закономерность: на эффективность работы сотрудников влияют гигиенические и мотивационные факторы, однако наличие гигиенических факторов не ведет к улучшению результатов труда, но их отсутствие вызывает падение результативности; мотиваторы же ведут к удовлетворению от работы и побуждают работать:

  1. иерархия потребностей Маслоу

  2. модель Макклеланда-Аткинсона

  3. модель Врума

  4. теория справедливости Адамса

  5. двухфакторная модель Герцберга

  6. комплексная модель Портера-Лоулера

Ответ: e
^ 16. Какой модели мотивации присуща следующая закономерность: наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности:

  1. иерархия потребностей Маслоу

  2. модель Макклеланда-Аткинсона

  3. модель Врума

  4. теория справедливости Адамса

  5. двухфакторная модель Герцберга

  6. комплексная модель Портера-Лоулера

Ответ: c
^ 17. Какой модели мотивации присуща следующая закономерность: люди субъективно определяют соотношения между полученным вознаграждением и затраченными и усилиями, а также вознаграждением других людей в аналогичной должности. Это приводит к психологическому дискомфорту работника, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо снижая затраченные усилия:

  1. иерархия потребностей Маслоу

  2. модель Макклеланда-Аткинсона

  3. модель Врума

  4. теория справедливости Адамса

  5. двухфакторная модель Герцберга

  6. комплексная модель Портера-Лоулера

Ответ: d
18. Какой модели мотивации присуща следующая закономерность: устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты:

  1. иерархия потребностей Маслоу

  2. модель Макклеланда-Аткинсона

  3. модель Врума

  4. теория справедливости Адамса

  5. двухфакторная модель Герцберга

  6. комплексная модель Портера-Лоулера

Ответ: f





Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Лекция Индивидуальная и групповая мотивация iconИнструкция к тесту
Шкалы: мотивы долга и ответственности, самоопределения и самосовершенствования, благополучия, мотивация престижа, мотивация избегания...

Лекция Индивидуальная и групповая мотивация iconЭкзаменационные вопросы по менеджменту для бакалавров 1 курса по направлению «Экономика»
Мотивация как функция менеджмента. Потребности и мотивация труда. Теория мотивации

Лекция Индивидуальная и групповая мотивация iconЛекция: 2 часа Тема индивидуальная
Богданов Л. Организация и методика проведения занятий по одиночной специальной подготовке в военном оркестре инструментах // в помощь...

Лекция Индивидуальная и групповая мотивация iconКнига «Мотивация и деятельность»
Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. — 2-е изд. — Спб.: Питер; М.: Смысл, 2003. — 860 с: ил. — (Серия «Мастера психологии»)

Лекция Индивидуальная и групповая мотивация iconС. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала
Ш23 Мотивация и стимулирование персонала/С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с. Isbn 5-476-00097-6

Лекция Индивидуальная и групповая мотивация icon4 пониманиетермина «мотивация» Впервые слово «мотивация» употребил...
Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Че­тыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин...

Лекция Индивидуальная и групповая мотивация iconКурс лекций (под редакцией профессора В. Ф. Беркова) 2-е издание...
Авторский коллектив: Н. С. Щекин (лекция 8); Г. И. Касперович (лекция 9); В. Ф. Берков (лекция 10); И. Г. Подпорин (лекция 11); В....

Лекция Индивидуальная и групповая мотивация iconАбрахам Маслоу Мотивация и личность «Мотивация и личность. 3-е издание»:...
В третье издание вошли также развернутая биография Маслоу, послесловие редакторов, в котором они излагают практические и теоретические...

Лекция Индивидуальная и групповая мотивация iconИндивидуальная карта свойств и состояний

Лекция Индивидуальная и групповая мотивация iconЗав каф общей и неорганической химии
Групповая и типовая аналогии. Типические элементы. Неполные и полные электронные аналоги

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов