Организационное поведение




НазваниеОрганизационное поведение
страница1/22
Дата публикации26.06.2013
Размер2.44 Mb.
ТипАнализ
zadocs.ru > Психология > Анализ
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   22
Организационное поведение

  1. Предмет дисциплины «Организационное поведение». Содержание, цели и задачи курса.

Впервые понятие «организационное поведение» (далее ОП) стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е гг. XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х гг. в США (Ф. Лютенс, 1976).

Организационное поведение – изменение реакции друг друга в процессе взаимодействия для достижения поставленных целей. Поведение – реакция человека на внутренние и внешние воздействия. Суть менеджмента с позиции организационного поведения – направить в одно русло весь коллектив организации.

Наука об организационном поведении изучает психологические закономерности поведения, общения и взаимоотношений между людьми в организации. Основными объектами исследования являются индивиды и группы, включенные в организацию.

Руководители, любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и ту же проблему: как отладить систему управления так, чтобы, с одной стороны, обеспечивать со­трудничество работников в организации, а с другой – преодолевать их возможные конфронтации в организационной среде.

Проблема «конфронтация – сотрудничество» оказывается основ­ным морально-психологическим противоречием организационного по­ведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Степень его разрешимости и является главным показателем того, насколько успеш­но осуществляется организационное управление. Высшими профес­сиональными достижениями руководителей становятся эффекты сотруд­ничества. Самыми яркими показателями их непрофессионализма ока­зываются антиэффекты конфронтации, которыми может наполняться организация.

Анализ организаций показывает, что их самым существенным признаком, по которому определяется работоспособность ее сотруд­ников, являются отношения в диапазоне «сотрудничество — кон­фронтация». Ситуации в этом диапазоне могут возникать во всей организации: и по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх»), т.е. между руководителями и подчиненными им сотрудниками, и по горизонтали: между самими сотрудниками, между подразделениями, службами и различными корпоративными звеньями, если это хол­динг. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, пере­формируется, развивается определенная управленческая система, ко­торая осуществляет необходимую балансировку организационного поведения. Эта балансировка в диапазоне «конфронтация – сотруд­ничество» и оказывается объективно предметом его изучения.

Изучить этот предмет – значит раскрыть глубинные морально--психологические тайны управления организацией.

^ Организационное поведение — это поведение работников, вовле­ченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки требования к работникам. Эти процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой – реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работни­ков разного управленческого уровня. Организационное поведение можно понять, если представить, что оно возникает и воспроизводится постоянно на пересечении двух основных организующих сил: субординационных (подчиняющих работников «сверху донизу») и координационных (согласовывающих разнородные по положению звенья и уровни управления, а также личные управленческие интересы).

Субординационные организующие силы больше проявляются в официальном поведении руководителей и подчиненных, а коорди­национные – в их неофициальных служебных контактах. Иерархическая служебная «лестница» формирует технологию «распоряди­тельства — выполнения», где главной является установка «сверху» — «Вы обязаны» и восприятие ее «снизу» - «Я должен». Так возника­ет обязующая норма, которая и является исходной в формировании организационного поведения. А само это поведение предполагает ряд запретов: нельзя обращаться к вышестоящему руководителю в обход «своего начальника», давать указания работникам, которые находятся в распоряжении нижестоящего руководителя, нельзя подчиняться сразу, нескольким начальникам, нельзя выполнять их распоряжения, не поставив в известность «своего» руководителя.

  1. ^ Концептуальный аппарат дисциплины «Организационное поведение.

Впервые понятие «организационное поведение» (далее ОП) стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е гг. XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х гг. в США (Ф. Лютенс, 1976).

Дисциплина «Организационное поведение» официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управ­ления в середине 90-х годов. В отечественной традиции эта дисцип­лина называлась «Социология и психология управления».

ОП как дисциплина, с одной стороны, имеет маргинальный (межпограничный) статус, а с другой – оказывается специфической интеграцией всех этих дисциплин, приобретая тем самым статус синтезирующей «наддисциплины».

Термин «ОП» в самом общем виде означает понимание и объяснение причин поступков людей, работающих в организации (фирме, банке, госучреждении), прогнозирование тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, контроль модификаций поведения работников и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали бы результативность работ.

Существует определенная схема конструирования дисциплины «ОП», которая включает как использование знаний социальных наук (общая психология, социальная психология, психология труда, этика и культурология), управленческих дисциплин (менеджмент, маркетинг, управление персоналом, теория организации, инновационный менеджмент). Социальные науки задают объяснительные модели поведения, а управленческие – практическое использование этих моделей. Это взаимодействие создает или конструирует концептуальный каркас ОП: организационное поведение управляющих и управляемых, что в общем виде можно представить как социологию организаций.

Определить концептуальную модель ОП можно, рассмотрев отдельные элементы теории ОП.

^ Когнитивный подход (гуманистический). Д. Мак-Грегор, 1960: «Человеческая сторона предприятия». Виктор Врум, Лайман Портер, Эдвин Локк («Комплексная книга мотивации»). Суть подхода – человеческим поведением руководят позитивные и добровольные компоненты, характеристики человека, основанные на понимании, справедливом ожидании, удовлетворении потребностей и своевременном поощрении.

^ Бихевиористский подход или поведенческий подход. Основатель: Б.Ф. Скиннер. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения, он служит сигналом для включения этого поведения. Поведение – функция его последствия. Сначала стимул, затем реакция. Ни один стимул не порождает поведения.

Подход социального научения. Этот подход объединяет достижения когнитивной психологии и бихевиоризма. Основа – утверждение, что человеческое поведение может быть проанализировано, люди познают окружающую среду, изменяют и конструируют ее, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы, при этом важны правила и символические процессы. Социальное научение называется концепцией позитивного и негативного воздействия на оперативные реакции. Вызывается желаемое поведение.

Таким образом, концептуальной моделью для ОП в целях более эффективного прогнозирования человеческого поведения в организациях является подход социального научения.

  1. ^ Теории поведения человека в организации.

Когнитивный подход (гуманистический). Д. Мак-Грегор, 1960: «Человеческая сторона предприятия». Виктор Врум, Лайман Портер, Эдвин Локк («Комплексная книга мотивации»). Суть подхода – человеческим поведением руководят позитивные и добровольные компоненты, характеристики человека, основанные на понимании, справедливом ожидании, удовлетворении потребностей и своевременном поощрении.

Активность субъекта представлена не только внешним поведением, но и внутренней психологической активностью: когнитивными факторами (представлениями, мыслями), эмоциональными (эмоции, чувства) и мотивационно-волевыми факторами (намерениями, чувствами, желаниями). Внешняя среда определяет поведение человека и его переживания, но своей активностью субъект сам видоизменяет условия своей жизнедеятельности, т.е. человек является не пассивным объектом внешних обстоятельств, стимулов, но активным субъектом.

^ Бихевиористский подход или поведенческий подход. Основатель: Б.Ф. Скиннер. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения, он служит сигналом для включения этого поведения. Поведение – функция его последствия. Сначала стимул, затее реакция. Ни один стимул не порождает поведения.

С точки зрения теории Скиннера активность ограничена, обуславливается не стимулом, а результатом. Организм действует на окружение, производя результаты, которые повышают вероятность того, что поведение повторяется, или другими словами, у человека закрепляются такие формы поведения, которые находят внешнее подкрепление. Основным экспериментальным следствием наказания является снижение вероятности повторения поведения данной формы С помощью наказания можно лишь уменьшить вероятность проявления нежелательных форм поведения.

^ Подход социального научения. Этот подход объединяет достижения когнитивной психологии и бихевиоризма. Основа – утверждение, что человеческое поведение может быть проанализировано, люди познают окружающую среду, изменяют и конструируют ее, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы, при этом важны правила и символические процессы. Социальное научение называется концепцией позитивного и негативного воздействия на оперативные реакции. Вызывается желаемое поведение. К социальным факторам подкрепления относятся позитивное внимание, оценка, уважение. К универсальным факторам подкрепления относятся деньги.

Таким образом, концептуальной моделью для ОП в целях более эффективного прогнозирования человеческого поведения в организациях является подход социального научения.

^ Психоанализ З.Фрейда. Зигмунд Фрейд показал, что многое в поведении человека управляется отнюдь не сознанием.

Базовые положения психоанализа:

1. Каждое психологическое явление имеет под собой определенные причины, поведение является следствием этих причин.

2. Бессознательные процессы играют более значительную роль в мышлении и поведении, чем сознательные. Подлинные мотивацию и желание можно выявить с помощью метода свободных ассоциаций. Главное в теории Фрейда – структурная организация психической жизни человека. Он выделяет три основные психические инстанции: супер-эго; эго; ид. С позиции Берна: «супер-эго» – «родитель» («надо»), «Эго» - взрослый; «Ид» – «ребенок» («хочу»).

«Эго» подчиняется принципу реальности, ищет возможности удовлетворить желание «Ид» с учетом внешних факторов. «Ид» - источник человеческих желаний: сексуальных, агрессивных, которые руководствуются принципом наслаждения, т.е. стремления к жизни, и принципом немедленного удовлетворения желаний, т.е. стремления к смерти. «Супер-эго» - собственное сознание человека, его моральные принципы, которые определяют приемлемость или неприемлемость того или иного способа поведения.

Методы замены неудовлетворенности либидо:

- сублимация (это изменение импульсов для их выражения и реализации в социально-приемлемой форме – творчество, спорт, искусство);

- вытеснение, запретное чувство (страх, гнев), безответная любовь вытесняются из сознания в область бессознательного;

- перенесение (свои ощущения и чувства переносятся на других);

- рационализация (смягчение ситуации, замена более приемлемыми объяснениями);

- замещение (желание, причиняющее человеку тревогу или дискомфорт, подавляется или заменяется на противоположное, «клин клином вышибают»).

  1. ^ Человек в системе организации. Модели организационного поведения.

В истории развития организаций сложились четыре представления о том, что есть человек работающий:

- «экономический человек» (рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей);

- «функциональный человек» (выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования);

- «психологический человек» (переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда);

- «этический человек» (оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся).

Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала. Эти четыре стереотипа «задают» четыре сегмента организационного поведения (рис.1), которые и определяют состояние человека работающего: ригористический (подчинение служебному долгу); автономный (свобода организационного маневра); мобилизационный (психологическая готовность к работе); прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве).



Рис.1. Сегменты организационного поведения человека работающего:

А – ригористический сегмент, Б – автономный сегмент, В – мобилизационный сегмент, Г – прессинговый сегмент

^ Ригористический сегмент формирует исполнительский тип поведения, который необходим в организациях прежде всего для бухгалтерских служб и служб безопасности. Поступая на работу в коммерче­скую организацию, человек попадает сразу же в систему запрещающих и обязывающих норм. Это формирует определенный тип конфиденциального поведения и руководителей и сотрудников, что закрепляется документально в специальном соглашении работодателей. В нем определяется, что является коммерческой тайной и как должен вести себя работник. В каждой фирме определяются «опасные зоны» утечки информации, а поэтому режимные требования к работающим в этих зонах могут быть особенно строги.

Совершенно другой тип ответственности в автономном сегменте. Свобода маневра работников, возможность выбора той или иной линии поведения в организации дела, когда они сами решают, как им лучше поступить. Однако в данном случае им самим приходится брать на себя ответственность. Моральный смысл это приобретает тогда, ко­гда они руководствуются личностной системой саморегуляции «по совести». Действует принцип: «Не навреди!». Автономное поведение работников проявляется в трех показателях: метод, т.е. они сами выбирают, какой метод им применить; временной темп (быстрее или медленнее работать) и временной ритм (последовательность пооперационных процессов или их совместимость), т.е. они самостоятельно регулируют процесс работы, чтобы выполнить ее в определенные сроки; критерии оценки работы, т.е. они сами взвешивают свои возможности, оценивая их в соответствии с задачами. Характерно для рабочих бригад со сдельно-повременной оплатой труда, которые работают на опережение, служб сбыта продукции и продажи услуг, где результаты оцениваются по продажам.

В данном сегменте развита система делегирования полномочий, где и формируется инициативный тип работника. Это ярче прослеживается в работе тех сотрудников, которые ищут и применяют новые методы работы, особенно с клиентами. В автономном сегменте и возникают все новации в организации.

В мобилизационном сегменте формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда и компенсации трудовых усилий, а также оплата ВУЗа, аспирантуры, стажировок, лечения в больнице, оплата тур путевок и т. д. В российских условиях такая система уже успешно функционирует.

Прессинговый сегмент насыщен стрессовыми факторами и фрустрациями (срывами). В нем работа оценивается: «творческая-исполнительская», «сложная-простая», «новая-привычная», «напряженная-спокойная», «срочная-несрочная», «сменная-несменная», «вредная-невредная», «приятная-неприятная», «престижная-непрестижная», «мужская-женская».

Для работников очень важны отношения в коллективе. Они прослеживаются по координатам: «доброжелательные - недоброжелательные», «коллективистские - эгоистические», «деловые - межличностные», «официальные - неофициальные», которые помогают или мешают выполнять работу. Особенно важны управленческие отношения с непосредственным руководителем, которые оцениваются так: умеет ли руководитель навести порядок, держит ли свое слово, заботится ли о подчиненных, способен ли на новое, что уважает в сотрудниках, умеет ли достойно представлять, защищать свое подразделение.

Если на эти вопросы даются позитивные ответы делом, в этом сегменте можно работать, так как управленческие отношения компенсируют волевые усилия и нервные затраты работников. Если же нет, то технострессовая и фрустративная рабочая среда ускоряет и усиливает проявление симптомов «роботизации». На японских предприятиях самый длинный рабочий день в мире, самая высокая интенсификация труда, самое жесткое отношение к рабочим по сравнению с европейскими странами и самая развитая «роботизация» персонала.

Японские симптомы техностресса:

• непроизвольный страх перед компьютерами, потому что работнику начинает казаться, что он теряет способность им управлять;

• сильнейшая втянутость в работу с компьютерами и автоматами;

• погруженность в виртуальный мир, который блокирует «живое» общение с работниками;

• тревожное беспокойство, терзающее душу во время работы, не дающее уснуть, заставляющее жить на снотворном;

• страх потерять работу из-за возможных ошибок в «общении» с компьютерной роботизированной техникой, которые порождаются психологическими срывами.

Поэтому, в организациях важно изыскивать те возможности, которые помогали бы работникам адаптироваться в ригористическом и прессинговом сегментах. Адаптационные возможности организации за­ложены в автономном и мобилизационном сегментах, являющихся адаптационной базой организационного поведения.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   22

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Организационное поведение iconОрганизационное поведение Программа курса для специальности 08050...
Программа курса адаптирована в соответствии с учебным планом филиала рггу в г. Балашихе преп. С. В. Корчагиной

Организационное поведение iconМетодические указания, задания к контрольным работам по дисциплине «Организационное поведение»
Методические указания, задания к контрольным работам по дисциплине «Организационное поведение» составлены в соответствии с требованиями...

Организационное поведение iconЭкзаменационные вопросы по дисциплине «Организационное поведение»
...

Организационное поведение iconЗанятие Личность и организация Семинар
Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение: учебник М.: Экономистъ, 2005. Часть 1, стр. 99-155

Организационное поведение iconЛекция №7 Тема «Теоретические основы организационного поведения»
Лапыгин Ю. Н. теория организации и организационное поведение: Учебное пособие/ Ю. Н. Лапыгин. – М.: Инфра-м, 2011, 329 с

Организационное поведение iconВопросы к экзамену по курсу ”Теория организации и организационное поведение”
Понятие организации. Организации как система. Классификация организационных систем

Организационное поведение iconИтоговый тест по курсу «организационное поведение» Вопрос №1
...

Организационное поведение iconОрганизационное поведение
Задача любого руководи­теля состоит в стимулировании продуктивного поведения подчиненных. Решение этой задачи невозможно без при­менения...

Организационное поведение iconПар. Социальные нормы и отклоняющееся поведение (Девиантное поведение)
Поведение людей регулируется множеством социальных норм – это эталоны, стандарты, образцы должного поведения. Следуя им человек,...

Организационное поведение iconСуицидальное поведение (Демидович)
Аддиктивное поведение как форма девиантного поведении (Кульба)

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов