19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования




Скачать 192.88 Kb.
Название19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования
Дата публикации04.08.2013
Размер192.88 Kb.
ТипДокументы
zadocs.ru > Психология > Документы

19. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ.

19.1. Управленческая деятельность, как объект научного исследования


Управление существует столько, сколько существует чело­вечество. Попытки объяснить источники власти, организации управления обществом предпринимались еще Аристотелем, Плато­ном. В трудах Фомы Аквинского, Жана Бодена, Томмазо Кампанеллы, Томаса Мора, Томаса Гоббса, Джона Локка и других авто­ров середины XIX столетия анализируются некоторые аспекты уп­равления. В период зарождения капиталистических отношений, концепции социального управления были представлены в работах К.А. Сен-Симона, Р. Оуэна, Ш. Фурье, а также представителями, зарождающейся науки социологии - Г. Спенсером, Э. Дюркгеймом и др.

Наука об управлении стала стремительно развиваться лишь в начале XX столетия.

Родоначальник «научного менеджмента» — американский инженер и исследователь Ф.У.Тейлор.

Своей задачей Тейлор ставил усовершенствование управления на основе изучения и анализа опыта деловой и производственной деятельности. При этом Ф.У. Тейлор игнорировал социальные и психологические мотивы поведения людей в процессе производства.

Известными популяризаторами тейлоризма были Л. Гьювик, Л. Урвик, Г. Денисов. Они сформулировали ряд принципов органи­зации и управления, в частности: распределение ответственности; спе­циализация; координация; фиксирование функций; обеспечение жесткого контроля; делегирование оперативных полномочий и другие.

Исследования современных специалистов позволяют выделить еще большее количество функ­ций управления. Наиболее важными из них, на наш взгляд, являются: прогнозирование, целеполагание, планирование, органи­зация, мотивация и контроль.

В 30-е годы XX в. возникает вторая, основная школа в амери­канской теории управления доктрина «человеческих отношений». Одним из ее основоположников был Э. Мэйо, который делает вывод о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В этой связи все проблемы производства должны рассматриваться с пози­ций человеческих отношений.

«Классическая теория научного менеджмента», доктрина «че­ловеческих отношений», а также развитие социологии, науки и тех­ники явились базой современных зарубежных теорий управления, которые представлены несколькими шкалами: «эмпирической», «со­циальных систем», «новой», «ситуационной теории».

«Эмпирическая» школа базируется на изучении и обобщении опыта управления.

Эмпирическая школа ставит своими пробле­мами исследование функций управления, разработку критериев подбора и оценки руководителей, исполнительских кадров, рацио­нализацию организационных структур управления и др.

Школа «социальных систем» рассматривает социальную организацию как комплексную систему с рядом состав­ляющих ее подсистем, к которым относятся: индивид, формальная структура, неформальная структура, статусы и роли, физическое окружение. Представители школы пытаются исследовать мотивы поведения человека в организации, выявить его ценностную ориен­тацию, систему побудительных стимулов к деятельности.

Значительное влияние на теории управления оказала «новая школа», основная цель которой - повышение раци­ональности решений. Первые шаги «новой школы» связаны с при­менением метода математического моделирования.

Сущность системного подхода в управлении характеризуется:

1) формированием целей и установлением их иерархии;

2) получением максимального эффекта в достижении постав­ленных целей путем сравнительного анализа альтернативных пу­тей и методов достижения целей и осуществления выбора;

3) количественной оценкой целей и средств их достижения.
^

19.2. Стадии Организация процесса управления -сбор, обработка и накопле­ние информации;


-прогнозирование развития событий и принятие на его основе управленческих решений;

- анализ и планирование ме­роприятий;

-организация исполнения и координация усилий испол­нителей на достижение цели;

-контроль за исполнением принятых решений и отчетность о результатах выполнения поставленных за­дач;

- обеспечение (материально-техническое, информационное, пра­вовое и др.) деятельности исполнителей.

Технология управления представляет собой прежде всего процесс получения, хранения и переработки различной информации, поступающей в ходе исполне­ния принятых управленческих решений.

Управление можно также предста­вить в виде системы четко отлаженных прямых и обратных связей.

Прямые связи выражаются в форме управленческих решений, иду­щих от субъекта управления к объекту.

Обратные связи выражают­ся в форме информационных сообщений, отражающих ход выпол­нения решений.

По мнению ряда ученых, управление - искусство которое вклю­чает в себя знание стратегии, владение гибкой тактикой деятельно­сти, верное определение проблем и очередности их разрешения, умение концентрировать имеющиеся силы и средства на главных направлениях

деятельности, где можно получить наибольший и быстрый эффект.
^

19.3. Модели современного руководителя



Под моделью (франц. modele - образец) руководителя- следует понимать логически созданный образ руководителя, его отраженная «конструкция» в виде совокупности наибо­лее общих требований и личностных качеств, отражающих общественно необходимый уровень профессиональной пригодности ра­ботника к выполнению функции управления.

1.Американские ученые Р. Блейк и Дж. Моутон разработали таблицу для определения типов управления (ГРИД).

На рисунке наглядно показана роль каждого измерения, ис­пользуемого в сетке типов управления. Вертикальная ось управ­ленческой решетки ранжирует «заботу о человеке», а горизонталь­ная - «заботу о производстве». Для представления измерений ис­пользуется 9-ти бальная шкала, где 1 балл характеризует низкую сте­пень измерения, 9 баллов - высокую. Другие показатели обознача­ют промежуточные степени измерений.


То, как руководитель относится к двум данным измерениям, как раз и характеризует способ реализации им своих полномочий. Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют 5 основных типов управления:

Стиль 1.1. («Нищета управления»). Руководитель типа 1.1 не ис­пытывает противоречий между требованиями производственной де­ятельности и потребностями работников, поскольку обоим этим факторам мало придается значения. Менеджер этого типа ориенти­рован на желание сохранить свое место в организации. Отсюда его стремление выполнить требуемый минимум. Его действия и поступ­ки направлены на то, чтобы удержаться и фирме.

Стиль 1.9. (Управление «загородным клубом»): минимальная забота о производстве в сочетании с максимальной заботой о рабо­тающих. Руководствуясь этим правилом, он стара­ется создать на работе все условия для удовлетворения личных и общественных потребностей работников.Функции управления осуществляются таким образом, что в коллективе создается атмосфера дружбы и товарищества. При этом руководитель помимо своей воли и желания ослабляет внимание к решению производственных задач.

Стиль 9.1. (Режим подчинения руководителю). В нем сочета­ются максимальная забота об эффективности производства с низ­кой заботой о людях. Руководитель полагает, что произ­водственные задачи можно решить только в том случае, если люди находятся под контролем, а их деятельность направляется спосо­бом, побуждающим их выполнять высокие производственные зада­чи. Он диктует подчиненным, что и как они должны делать.

Стиль 5.5. («Золотая середина»). Этот тип управления предпо­лагает наличие противоречия между потребностями производства и потребностями работников. Решение дилеммы между производ­ством и людьми состоит в нахождении компромисса, цель которого - пожертвовать половиной одного по­казателя, чтобы получить половину другого.

Сведение комплекса производственных к определенному уме­ренному уровню, а также внимание к нуждам и настроениям работ­ников позволяют добиться такого положения, когда люди более или менее удовлетворены обстановкой, существующей на предприятии, считая справедливыми предъявленные к ним требования.

Стиль 9.9. (Коллективное управление). Этот тип управления характеризуется сочетанием высокой заботы о производстве и вы­сокой заботы о людях. В отличие от прочих типов руководитель базируется на предположении об отсутствии внутреннего про­тиворечия между целями деятельности организации и потребнос­тями персонала.

Такой руководитель создает ориентированный на достижение цели коллективный подход, характерной особенностью которого является стремление к достижению оптимальных результатов дея­тельности организации при активном участии работников, прояв­лении инициативы, коллективном решении конфликтов.

ГРИД предусматривает также и другие стили управления, ко­торые рассматриваются как сочетание описанных выше пяти «чис­тых» типов.

Патернализм - это сочетание тенденции 9.1 в плане управления и контроля с системой поощрения формулы 1.9, где приоритетное значение имеет исполнительность.

Оппортунизм - это сочетание любых или всех подходов к уп­равлению, которые способны укрепить положение руководителя или дать ему определенные преимущества.

Теория «внешнего благополучия» (фасадизм) предполагает ими­тацию подхода типа 9.9 в целях сокрытия истинных мотивов свое­го поведения.

Изложенные выше модели руководителя дают основания по­лагать, следующее:

-поведение руководителя должно соответствовать ситуации;

-важным признаком качества управления является гибкость стиля руководителя, т.е. его способность по-разному применять и изменять свой стиль управления в зависимости от поставленных задач, личных качеств сотрудников, ситуации в организации и микро и макросоциуме;

-руководитель, который выбрал определенный стиль управле­ния и строго его придерживается, т.к. этот стиль хорошо зареко­мендовал себя в предыдущей деятельности, может оказаться несос­тоятельным, когда руководитель занимает в иерархии управления более высокий пост.

Следует заметить, что руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей управленческой деятельности. Ему целесообразно на­учиться пользоваться всеми стилями, методами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Лучшим стилем управле­ния является «адаптивный» стиль, ориентированный на реальность ситуации.

2. Модель М.Вудкока и Д.Френсиса, основанная на личных ограничениях.

Фактор, сдерживающий потенциал и результаты работы как организации, так и одного человека, авторы назвали ограничени­ем.

Из приведенного определения может быть выведен список из одиннадцати потенциальных ограничений.

1) Неумение управлять собой. Каждый руководитель должен на­учиться обращаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом так, чтобы постоянно поддерживать свою производитель­ность. Те руководители, которые не полностью используют свое вре­мя, энергию и навыки, не способны справиться со стрессами, возни­кающими в жизни управленца, ограничены неспособностью управ­лять собой.

2) Размытые личные ценности. От менеджеров ежедневно ожи­дается принятие решений, основанных на личных ценностях и прин­ципах. Руководители, для которых неясны собственные основные принципы,или которые в них непостоянны, или те, чьи ценности не соответствуют времени, ограничены размытостью личных цен­ностей.

3) Смутные личные цели. Менеджеры влияют на ход своей деловой и личной жизни, оценивая имеющиеся возможности и выбирая те или иные альтернативы. Осутствие ясности в вопросах о целях своей личной и дело­вой жизни, наличие целей, несовместимых с условиями современ­ной работы и жизни приводят к неспособности достичь успеха и оценить успех других.

4) Остановленное саморазвитие. Менеджеры способны добить­ся значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. У них отсутствует настроенность и восприимчивость к новым ситуа­циям и возможностям.

5) Недостаточность навыка решать проблемы. Квалифицирован­ное решение проблем само по себе является очевидным управленчес­ким навыком. Проблемы не решаются быстро и энергично, накапли­ваются и мешают как размышлениям, так и действиям руководителя, ограниченного недостаточностью навыка решать проблемы.

6) Недостаток творческого подхода. Часто в руководителях недо­статочно развиты умение творчески подходить к решениям и спо­собность к инновациям. Такие руководители не желают экспери­ментировать, рисковать или сохранять творческий подход к рабо­те, редко выдвигают новые идеи, неспособны заставить других быть творцами и использовать новые подходы в работе.

7) Неумение влиять на людей. Руководитель, который недостаточно настойчив, не устанавливает взаимодействия с окружающими и у которого недостаточно развито умение выражать себя или слушать других, ограничен неумением влиять на окружающих.

8) Недостаточное понимание особенностей управленческого труда. До тех пор пока руководители серьезно не оценят эффектив­ность того, как они управляют другими, им не добиться высокой' отдачи от них. Такие руководители недостаточно понимают моти­вацию работников, у них бывает управленческий стиль, который устарел, не соответствует условиям, неэтичен или негуманен,

9) Слабые навыки руководства. Для эффективного управления людьми и ресурсами требуется много навыков, которые можно назвать способностью руководить,умением доби­ваться практических результатов от своих подчиненных.

10) Неумение обучать. Почти каждый руководитель время от времени выступает в роли наставника. Не развивая этого умения, руководитель не может довести показатели работников до требуемых и помочь им в саморазвитии.

11) Низкая способность формировать коллектив. Для того, чтобы добиться результатов, большинство руководителей должно объединяться с другими, используя их умения. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результатив­ный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи.

3. Модель руководителя по психологическим критериям лич­ной и групповой эффективности (Кричевский Р.).

Критерии эффектив­ности руководства подразделяются на два класса: психологические и непсихологические.

К числу психологических (переменных) критериев относятся:

-удовлетворенность членов коллектива различны­ми аспектами членства в нем (например, отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и др.);

-мотивация членов коллектива (речь идет об их желании трудиться и стремлении сохранить членство в коллективе; авторитет руководи­теля в коллективе;

-самооценка коллектива (она касается целого ряда важных его характеристик и представляет собой некий общий итог успешности его функционирования.

К числу непсихологических критериев относятся семь крите­риев результативности: действенность; экономич­ность (отношение результатов к затратам); качество; производитель­ность; качество трудовой жизни (реакция людей на условия труда и жизни в организации); нововведения (процесс приспособления продукта, услуги к внешним и внутренним требованиям, запросам, изменениям); прибыльность (мера, характеризующая взаимосвязь между финансовыми ресурсами и характером их использования.

Выделяет три составляющих руково­дителя: личность; стиль; авторитет

Согласно мнению автора, личность руководителя можно раз­делить на три класса составляющих: биографические характерис­тики, способности, черты личности.

Биографические характеристики - это возраст, пол, социаль­но-экономический статус и образование.

Возраст. С ним связано немало вопросов: существуют ли ка­кие-то возрастные нормативы руководства, каков оптимальный воз­раст для менеджеров. Единого мнения на этот счет нет. Возраст — это во многом опыт, это не только природная, но в значительной степени социально и психологически детерминированная характе­ристика, в том числе руководителя. Если человек в возрасте более 60 лет все еще может трудиться, причем трудиться хорошо, он не должен уходить в отставку. Однако было бы заблуждением думать, что чрезвычайно зрелый возраст, а значит и опыт, дают право его владельцу рассчитывать на высокий пост.

Пол. Трудно отыскать образ жизни современного общества, где бы женщина не играла важной, иногда ключевой роли. Однако пол традиционного объекта психолого-управленческой науки - ру­ководителя, как правило, мужской.

Социально-экономический статус и образование чрезвычайно важны как для занятий менеджерской должности, так и для функ­ционирования в ней.

В управленческой науке рассматриваются общие и специфи­ческие способности.

Специфические особенности личности - это специальные умения, знания, компетентность, информированность. Они реализуются в выполнении функций: администраторской, представительской, воспитательской, психотерапевтической, коммуни­кативно-регулирующей, инновационной, дисциплинарной.

Функции управления

Администраторская и стратегическая -требуют наличия специальных умений, способности их применить.

Экспертно-консультативная - это профессиональная ком­петентность, передача части руководящих полномочий подчиненным, осуществление собеседований, консультирований с целью контроля.

Представительская -требует умения руководителя от­стаивать интересы своего коллектива, а также следующих черт: внешний облик, манера держаться (уверенный вид, улыбка, досто­инство в отношении к себе и окружающим) и одеваться, житейские привычки, стиль личной жизни, культура речи.

Воспитательская — это, прежде всего, соблюдение принципов единой морали и единства слова и дела, это способность стать примером для подчиненных, помочь работникам адаптиро­ваться в коллективе, умение создать и поддерживать в коллективе позитивные традиции.

Психотерапевтическая - это создание в коллективе атмосферы психологического комфорта: чувство безопасности, отсут­ствие тревоги за завтрашний день, оптимистический взгляд на собы­тия в коллективе, желание сохранить членство в организации, уве­ренность в поддержке сослуживцев. -приветливости, чувства юмора, умения говорить и слушать, поощрять и наказывать, ценить время подчиненного, готовность руководителя брать ответственность на себя, интерес руководителя к подчиненным, ориентация на человека.

Коммуникативная - взаимодействие администрации с персоналом: наем на работу, ориентация, индиви­дуальная оценка, дисциплина, связи между равными по положе­нию работниками в организации и вертикальными работниками. Большое внимание уделяется интенсивности общения.

Инновационная- объяснение коллективу необходимости внедрения инноваций.

Черты личности:

Доминантность - стремление руководителя влиять на подчи­ненных. Для этого недостаточно только опоры на властные, долж­ностные полномочия, должна быть «подпитка» влиянием, имею­щим своей опорой систему психологических, неформально-органи­зационных связей.

Уверенность в себе.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.

Креативность - способность к творческому решению задач.

Стремление к достижению цели и предприимчивость.

Ответственность и надежность в выполнении задания.

Независимость.

Стиль руководства.

-это стабильно проявляющиеся особеннос­ти взаимодействия руководителя с коллективом.

Существует несколько походов к определению стилей руко­водства. Традиционно выделяют три основных стиля:

а) авторитарный - жесткое единоличное принятие руководи­телем всевозможных касающихся группы решений, а также сла­бый интерес к работнику как к личности;

б) демократический - стремление руководителя к выработке коллективных решений, интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений;

в) либеральный (нейтральный)— полная устраненностъ руко­водителя от дел коллектива.

Представления о стиле руководства сейчас отошли от тради­ционной формулы «автократ--демократ» и претерпели изменения. Например, стили руководства могут быть обозначены как: новаторско-аналитический; новаторско-интуитивный; консервативно-ана­литический; консервативно-интуитивный.
Авторитет руководителя.

По данным специальной литературы насчитыва­ется несколько форм авторитета, в частности: формальный, мораль­ный и функциональный авторитет.

Формальный -обусловлен набором вла­стных полномочий и прав, предусматриваемых иерархией должно­стного подчинения.

Моральный –основывается на мировоззренческих и нравственных качествах личности.

Функциональный- его ядро составляет компетентность, разнообразные деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности.

Р. Кричевским в основу психологического портрета руководи­теля были положены три переменные: личность, стиль руковод­ства, авторитет. По мнению автора: «Итог жизнедеятельности кол­лектива - его эффективность, отражающая степень эффективности руководства им».

4. Модель Д. Робинсона, основанная на анализе основных задач при работе с людьми .

Первостепенная задача руководителя намечать долгосрочные цели развития организации и следить за правильным использованием всех необходимых для этого ресурсов.

Следующая задача руководителя - создание структуры, кото­рая облегчит практическую реализацию целей организации.

Большое значение имеет правильно выбранный стиль руководства, который должен отличаться ясностью, последовательностью и ува­жением к подчиненным.

Неотъемлемой частью работы менеджера является оценка работы каждого человека в организации.

Основные качества руководителя

Решительность. Руководителю приходится терпеть неудачи в своих начинаниях. Поэтому важно уметь воспрянуть после пора­жения, пробивать идею и не перестраховываться.

Последовательность. Любому человеку важна определенность в том, как к нему относятся. Нужно всегда быть последователь­ным, а если что- то в стиле работы меняется, объяснить это подчи­ненным.

Справедливость. Менеджер должен помнить об этике своей работы и ответственности перед другими.

Умение повести за собой. Даже начинающий менеджер с яр­кой индивидуальностью, оригинальным стилем работы и чувством юмора может добиться от своих подчиненных очень многого, обла­дая этим качеством, утверждает автор.

Наблюдательность. Необходимо уметь слушать, видеть и запо­минать.

Доверие. Оно проявляется не в красивых словах, а на деле.

Коммуникация. Свои решения менеджер должен показать, как надо работать.

Трудолюбие. На своем примере должен показать, как надо работать.

Дружеское отношение. Необходимо искренне, естественно ин­тересоваться жизнью своих подчиненных.

Прямота. В оценках работы своих подчиненных необходи­мо использовать для этого простые и подходящие для данного случая слова.

Уважение к себе. Нужно не только заслужить уважение под­чиненных, но и быть уверенным, что все действия правильны и уместны. Действуя в разрез с собственными принципами, трудно многого добиться.

Самопознание. В облике руководителя чрезвычайно важны такие черты, как умение понять причины того, что он делает, оце­нить свои достоинства и недостатки, извлечь уроки равно из успе­хов и из недостач.

Неудача. Нужно уметь извлекать уроки и из нее. Понимание этого и стремление во что бы то ни стало идти вперед являются отличительными чертами хорошего руководителя.

Хороший руководитель Плохой руководитель

- показывает пример - не волнуется за свои действия

- проявляет интерес к - интерес только к своему успеху

подчиненным

- относится к подчиненным - подчиненный «винтик» машины

как к личностям

- руководит личностями - руководит вещами, а не людьми

- справедлив - любимчики

- вселяет уверенность - приписывает славу себе

- уверен в своих принципах - флюгер

- решает конфликты, находит - боится ответственности, ищет, кто

причины виноват

- выполняет обещания - забывает обещания

- развивает свои способности - карьерист

- мать/отец - босс
Э. Цандер руководителю будущего предлагает кооперативный стиль управления и сотрудничества. Содержание стиля сводится к следующим основным положениям.

Цель. Каждый должен знать цели своей деятельности и отда­вать себя их осуществлению. Успех достижим лишь посредством целенаправленного действия. Постановка цели - начало совмест­ной работы.

Делегирование. Каждому следует по возможности работать и принимать решения самостоятельно, а также нести ответственность за них. Передача ответственности другим — это вызов для каждого руководителя.

Информирование. Для искреннего и партнерского сотрудни­чества необходима исчерпывающая информация при распределе­нии работы и делегирования полномочий.

Принятие решений. Решения должны быть ясными, обязатель­ными для исполнения и целесообразными. Это требует координа­ции действий и сотрудничества всех, кто имеет возможность вне­сти свой вклад в достижение поставленных целей.

Контроль. Это значит оценивать результаты и оказывать помощь.

Аттестация. Каждый, сотрудник должен трудиться в соответствии со своими способностями. Аттестация — это одобрение и критика.

Содействие. Чтобы иметь результативных сотрудников, им следует оказывать содействие и поддержку. Содействовать и помогать — значит повышать производительность труда.
Направленность личности руководителя

1. Ориентация на решение стоящих перед коллективом про­блем и задач.

2. Ориентация на себя, на свой личный успех (деловой, на свой престиж, благополучное положение в коллективе), что может скрываться, маскироваться лишь внешне выражаемым, показным чувством коллективизма. Это может быть либо просто формой са­моутверждения в коллективе, либо иметь «дальний прицел» - вы­деление себя в надежде на последующий более успешный служеб­ный рост.

3. Ориентация на формирование и поддержание благоприятных отношений в коллективе (отношений именно к нему, именно с ним), на завоевание близких товарищеских или дружеских контактов.

Руководитель должен всячески противостоять отрицательным проявлениям 2-го и 3-го вариантов мотивационной ориентации, открыто проявляя и формируя в коллективе чувство нетерпимости к индивидуализму и подмене деловой активности активностью в формировании отношений.

Рядом авторов было экспериментально установлено, что кол­лективы с «чистой» однородной ориентацией по одному из трех отмеченных выше вариантов - бесперспективны. В этом случае це­лесообразен разумный баланс с учетом того, что важнейший способ мотивировать человека - дать ему почувствовать или помочь по­чувствовать радость успеха в профессиональной деятельности, по­чувствовать свою значимость.

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования iconПсихология профессиональной деятельности
Профессиональная деятельность как объект научного изучения. Профессия. Специальность. Должность. Квалификация

19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования iconВопросы гэк по «Управлению персоналом»
Понятие управления. Управленческая деятельность. Суть управления Система управления. Совершенствование управления предприятием

19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования icon1. Объект, предмет и функции политологии. Авторы: Дягтерев, Пугачев, Соловьев
Объект: политика (политика как объект научного знания — это борьба субъектов по поводу власти)

19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования iconВопросы к экзамену по психологии труда для 2 курса 2012
Психология труда и эргономика как область научного знания и будущая профессиональная деятельность

19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования iconТема №4 Методы управления План
Методы управления это способы воздействия управ­ляющей подсистемы субъекта управления на управляемую подсистему объект управления...

19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования iconМодуль методологические основы научного понимания государства и права...
Определение теории государства и права как науки. Цель, объект и предмет исследования

19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования iconВопросы к экзамену по исэпп
Понятие научного исследования. Классификация. Схема проведения научного исследования

19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования iconЭкономические системы и процессы как объект исследования и управления
Их источник удовлетворение потребностей и интересов людей, жизнеобеспечение общества в целом. Объектом управления в социальных процессах...

19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования iconО. Н. Астафьева Культурная политика: теоретическое понятие и управленческая деятельность
Культурная политика: теоретическое понятие и управленческая деятельность: лекции / О. Н. Астафьева. М.: Изд-во рагс, 2010. 70 с

19. психология управления. 19 Управленческая деятельность, как объект научного исследования icon5 Законодательство, регламентирующее хозяйственную деятельность предприятия 25
Следовательно, необходимо развитие теории и практики анализа хозяйственной деятельности, как одного из основных методов научного...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов