Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур.




НазваниеЗакон неопределенности отклика. Другая его формулировка закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур.
страница3/5
Дата публикации26.08.2013
Размер0.56 Mb.
ТипЗакон
zadocs.ru > Психология > Закон
1   2   3   4   5



^ 14. Мотивация как фактор управления личностью.

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах по практическому менеджменту является концепция А.Маслоу (1908 — 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Эта иерархия может быть представлена следующей схемой.

Данные потребности составляют пять основных уровней.

1. Основные физиологические потребности(первичные) — это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении.

2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие Годы

3. Социальные потребности. Человеку свойственно желание постоянно ощущать контакт с себе подобными. Люди нуждаются в эмоциональна привязанности, любви, поддержке.

4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей.

5. Потребности в самореализации, самоактуализацик. Под самоактуализацией понимается «труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать». А. Маслоу подчеркивал, что "всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется". Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность — это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности.

Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере частично, потребности нижнего уровня.

два английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили свои идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения.

1. Рабочая среда (создание благоприятной обстановки для тружеников).

2. Вознаграждение (обычно включает не только зарплату, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п.).

3. Чувство безопасности.

4. Личностное развитие и рост.

5. Чувство причастности к общему делу (работник он хочет ощущать свою "нужность" организации).

6. "Интерес и вызов". Большинство людей ищет такой работы, в которой бы содержался "вызов", которая бы требовала мастерства и не была слишком простой.

Факторы 1, 2 и 3 могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения.



^ 16.Механизмы психологической защиты

Механизмы психологической защиты впервые выявлены З.Фрейдом, а изучены и описаны его дочерью А.Фрейд.

Психологическая защита – такие действия нашего сознания, при которых оно отторгает или изменяет неблагоприятную информацию о себе или о других. Они стабилизируют наше состояние, сохраняют наше представление о самих себе.

Основные мех-мы псих. Защиты:

Вытеснение – неприятные для чел-ка мысли, переживания вытесняются из сознательного в бессознательное. Но они продолжают влиять на личность.

Замещение – перемещение действия с недоступного объекта на доступный (агрессия на работе переносится в агрессию в семье).

Идентификация – человек видит в себе качества другого, его мотивы (например сын подражает отцу или поклонник кумиру)

Отрицание – игнорирование раздражающих факторов (чел-к не верит в опасное заболевание).

Проекция – импульсы и чувства, неприемлемые для личности, приписываются другим (в чужом глазу соринку увидел, а в своем и бревна не заметил).

Рационализация – сокрытие от сознания истинных мотивов действий, переосмысление их в благоприятную сторону (оправдание перед другими).

Реактивные образования – трансформирование травмирующего мотива в свою противоположность (в школе вместо ухаживаний мальчики бьют девочек)

Регрессия – возвращение чел-ка в своем поведении при критической ситуации к ранним, детским типам поведения. (капризность).

Мех-мы псих. Защиты применяют многие неосознанно, нужны для понимания мотивов поступков других.

Другие мех-мы:

Изоляция, драматизация, комфортность - стремление быть как все, насмешничество, ритуализация, самоуничижение, симуляция, диссимиляция, фантазирование, агрессия, показательное безразличие.
17.Личность как субъект управления

Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет. Иногда субъектом управления становится и рядовой член коллектива, который является в нем неформальным лидером.

Р. Л. Кричевский в обобщенный.портрет руководителя включает

1)биографические характеристики

2) способности;

3) личностные черты.

1) Биографические характеристики управленца включают в себя: биографический и психологический возраст, принадлежность к мужскому или женскому полу (кол-во женщин на посту рук-ля в последнее время увеличивается) и важным биографическим показателем считается высокое образование руководителей.

2)Способности руководителя представляют собой второй блок его характеристик. Они делятся на общие(интеллект. Обычно рук-лями становятся не люди с высоким или низким интеллектом а «среднячки», обладающие «практическим» а не теоретическим умом) и специфические (знания, умения и др.). Руководитель обладает высокой интенсивностью, скоротечностью и разнообразием действий, высокой контактностью не только с его рабочей группой но и вне организации, высокой коммуникативностью (<80% его деят-ти носит разговорный хар-р).

3)Личностные черты: Способность доминировать(умение влиять на подчиненных формально и неформально), креативность(творческий подход к делу), независимость(обладание собственной т.зрения о проблеме), стрессоустойчивость, стремление к победе, уверенность в себе, эмоциональная уравнов-ть, ответственность, предприимчивость, надежность, общительность.



^ 20 Стиль руководства. Руководитель и лидер.

В предприятиях, фирмах или организациях, как правило, существует чёткое разделение управленческих отношений: одни управляют, руководят, другие исполняют и подчиняются руководству. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет. Иногда субъектом управления становится и рядовой член коллектива, кот который является в нем неформальным лидером. В последнее время стараются чтобы в принятии наиболее важных решений участвовали все члены организации.

В науке управления, психологии различают руководство и лидерство. Руководство всегда связано с властью, это феномен, производный от официальных, формальных отношений, а лидерство порождено системой неформальных отношений. Руководитель, как правило, назначается из вне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно, в штатных расписаниях он никогда не предусматривается. Он признаётся своим окружением и так же может использовать своё право на санкции в отношении своих партнеров, однако эти санкции также неформальные. Лидерство по совей сути психологический феномен.

Однако как выделял Кричевский выделяют и общие черты:

  1. руководитель и лидер выполняют роль координаторов членов социальной группы

  2. руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами

  3. руководитель и лидер используют субординационные отношения, хотя в 1м случае они чётко регламентированы, во 2м заранее не предусмотрены

Но вот их различия:

Руководитель 1 Регулирует официальные отношения а Лидер неофициальные отношения

2 В условиях макросреды а лидер в условиях Микросреды 3 Руководитель назначается или избирается, а Лидер стихийно 4 Руководитель имеет официальные санкции, а Лидер не имеет из 5 У руководителя сложный уровень принятия решений, а у лидера более простой с личностной стороны 6 У руководителя сфера деятельности весь коллектив, а у Лидера Группа людей
В основе работы лидера с «подчинёнными» лежит принцип равенства. Лидеры обычно искренне признают свои ошибки и не боятся открыто принять необходимые меры для их исправления. Для них важно что про них думают, они ценят уважение коллег. Лидеры всегда признают и награждают своих сотрудников за успешную работу. Лидер выступает за постоянное совершенствование человека и его деятельности.
Руководитель сторонники количественных а не качественных показателей при оценке деятельности компании. Руководители не прощают ошибок ни себе не подчиненным. Руководитель стремится создать себе благоприятный имидж, хотя понимают, что это не возможно из-за конфликтной природы отношений между руководителем и подчиненным. Руководитель ищёт добросовестных исполнителей.



^ 21 Организация и соц. Группа как объект управления. Вся наша жизнь – хождение ... по группам. В этой шутливой фразе много социально-психологического смысла. Индивид, как бы он ни был автономен и самостоятелен, не может существовать, не может выражать свою сущность вне общения с другими людьми, вне взаимодействия с группой людей. В начале жизни самой первой социальной группой, в которой человек пребывает и где закладываются основы его личности, является семья, затем идут дружеские компании сверстников, учебные группы, любительские объединения и т.п. Словом, человек всегда связан с кем-либо из ближайшего окружения. Тысячами нитей каждый из нас также связан с гигантским человеческим социумом, испытывая на себе его влияние. Слово "группа" происходит от итальянского gruppo – "связка". Нас, конечно же, интересуют социальные группы, в которых человек реализует себя при выполнении определенной трудовой деятельности. Каждый из выпускников высшего учебного заведения по его окончании окажется в ситуации выбора из двух, в основном, вариантов. Первый, когда вас уже ждут в какой-либо производственной, коммерческой или исследовательской организации, где имеется вакантное место и вы его занимаете и таким образом входите в уже сформированную группу, в уже работающий коллектив. Такие организации давно или недавно созданы в обществе специально для определенного вида деятельности, там отлажены или спроектированы деловые взаимодействия. Второй вариант реже, но тоже возможен: это когда вы сами или совместно с кем-либо из напарников создаете свою организацию, свою группу, свою фирму. Второй вариант может быть и в стабильных коллективах, когда требуется переформировать силы, создать новые подразделения, службы, рабочие группы, временные творческие коллективы. Такой подход часто используется крупными и средними западными фирмами для усиления динамизма, повышения конкурентоспособности своего производства. Нашим отечественным предпринимателям, руководителям, менеджерам приходится использовать и тот и другой подходы, поэтому знания, накопленные наукой об организации, социальной группе, коллективе как объекте управления, представляют практический интерес. В теории, социологии и психологии управления существуют разные подходы к объекту, что объясняется отличием предметов изучения в каждой науке. Теория управления в качестве объекта берет организацию, ее структуру, ее как систему. Социология и психология рассматривают в качестве объекта управления социальную организацию, социальные группы. Устоявшимся и общепризнанным является следующее определение организации как трудовой ячейки: организация – это группа людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Наиболее существенными характеристиками организации считают следующие: специализацию каждого ее члена на какой-либо трудовой операции, синхронность и однонаправленность. Социальная организация всегда стремится к устойчивости, которая обеспечивается единством и строгой иерархичностью. Роль организации как мощного инструмента в достижении разнообразных целей была осознанна в эпоху развитого капитализма. Огромный вклад в разработку проблем управления организациями был внесен американским инженером Ф. Тейлором (4865 ЮЯ, французским промышленником Анри Файолем ), Мощным толчком для социально-психологического изучения организации стали исследования американского социального психолога Элтона Мэйо Хоторнских экспериментах. Им и его сотрудниками были заложены основы "школы человеческих отношений" в управлении. В отечественной психологии, социальной психологии довольно много внимания уделялось изучению коллектива. Он в отечественной психологии управления рассматривался как объект (см.: Свенцицкий А. Л Социальная психология управления. Л., 1986; Лебедев В. И Психология и управление. М., 1990). Западная психология не признавала такого понятия, как коллектив, и оперировала понятием малая социальная группа. В последние годы происходит взаимообогащение этих двух направлений исследования и теперь признается наличие и социальной группы, и коллектива и в зарубежной и в отечественной психологии, а также в менеджменте. Буевой термин "коллектив", понятый как "сплав социальной группы и организации"'. В ряде исследований утверждается, что коллектив – высшая форма внутренней организации группы. В таком случае нужно рассмотреть в качестве объекта управления социальную организацию, а также весь комплекс вопросов, связанных с формальной и неформальной социальными группами. Известно немало определений малой социальной группы. Приведем только некоторые. 1. Под малой группой понимается многочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. 2. Малая группа – относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами. 3. В американском менеджменте под группой понимают двух или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние. 4. В отечественной социальной психологии до настоящего времени общепринятым и значимым считается определение, данное Г. М. Андреевой 4: "Малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов". Наиболее общими качествами малой социальной группы с точки зрения управления можно считать следующие: 1) направленность группы; 2) организованность группы и интегративность ее;

3) микроклимат, или психологический климат, группы который определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней. Каждый стремится быть среди других людей, быть членом хорошей группы, иметь желание испытывать и получать в ответ дружеские чувства; 4) референтность (как степень принятия членами группы групповых эталонов) и лидерство (как степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных ею задач); 5) интеллектуальная активность и коммуникативность (характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка); 6) эмоциональная коммуникативность (межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах); 7) волевая коммуникативность (способность группы противостоять влияниям других групп, обстоятельств, стрессоустойчивость, надежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях). Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов. 1.Непригодностьруководителя Руководство – это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности. Психологи сейчас располагают рядом методик оценки организаторских способностей менеджеров. Но всегда коллектив берет на себя высокую ответственность, приглашая по контракту специалистов-организаторов.2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированный и полнокровный ансамбль, где каждый исполняет свою роль и все решают общую задачу. Поэтому нужен такой состав сотрудников, которые могут плодотворно работать

вместе. 3. Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. И сплачивают их не только единые цели, но и общие эмоции. Преданность коллективу – один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность людей друг к другу разъедают коллектив. 4. Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, т.е. совокупности основных целей, стоящих перед ними. Эти цели конкретно формулируются для низовых коллективов в виде каких-нибудь принципов, правил и даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих. В современной динамичной обстановке может потребоваться и поменять цели в новых обстоятельствах. Коллектив, который глядит вперед и соответственно корректирует свои цели, обычно добивается успеха. 5. Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников и прочее не дают хороших результатов. В этом случае, видимо, не хватает напористости, стремления работников к совершенству, отсутствуют должные стимулы.6. Неэффективность методов подготовки к принятия решений. Существует, однако, "коллективный" интеллект – "брэйнсторминг" (ярмарки идей и пр.), овладение которым поможет усовершенствовать эти методы. 7. Закрытость ы конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешными или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов. 8. "Неразвитые сотрудники. При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. "Развитые сотрудники", по определению Вудкока и Фрэнсиса, энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто излагать свое мнение, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение. 9. Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их. Коллективное творчество имеет свои стадии: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, проверка идей, внедрение новшества. Включение в.творчество требует не только тяги к новому, но и соответствующих действий. 10. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Качество взаимодействия с другими коллективами бывает неудовлетворительным. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для постоянного совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и создания климата доверия для предотвращения враждебности и налаживания сотрудничества. Итак, каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, может быть рассмотрена как малая социальная группа. Сплав организации и социальной группы составляет коллектив. Знание социально-психологических характеристик действующих в нем закономерностей помогает ориентироваться в обстановке рядовому ее члену, оказывается важным подспорьем для руководителя любого ранга. Умение управлять коллективом, группами людей – необходимое качество менеджера.

1   2   3   4   5

Похожие:

Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. iconЗакон неопределенности отклика
Назовите основные источники возникновения и развития современной психологии управления

Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. iconИстория политических и правовых учений
Он считал, что любой закон, принятый в надлежащем порядке, необходимо исполнять, даже если этот закон будет не справедлив. Закон...

Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. iconЗакон целостности Целостность как явление, объединяющее элементы,...
Основными законами композиции следует назвать такие: закон целостности, закон контрастов, закон новизны, закон подчиненности всех...

Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. iconЗакон от 23. 11. 1995 n 174-фз (ред от 07. 05. 2013) "Об экологической экспертизе"
Настоящий Федеральный закон регулирует отношения в области экологической экспертизы, направлен на реализацию конституционного права...

Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. iconI закон Ньютона (формулировка)
Вес тела, покоящегося или, движущегося равномерно и прямолинейно (опр., формула)

Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. iconЭкзаменнационные вопросы по химии
Стехиометрические законы химии (закон сохранения энергии, закон постоянства состава, закон кратных соотношений, закон Авогадро)

Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. iconРоссийская федерация федеральный закон об экологической экспертизе
Настоящий Федеральный закон регулирует отношения в области экологической экспертизы, направлен на реализацию конституционного права...

Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. iconЗакон Сэя закон Петти первый закон Госсена Система «двойного денежного стандарта»
Согласно кейнсианской концепции антициклической политики, в период подъема регулирующие органы должны

Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. iconВопросы к зачету по химии за 1 полугодие для 9-го класса
...

Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. iconЗакон единства организма и среды, впервые четко обоснованный И. М....
Закон гомологичных рядов гласит о том, что «чем ближе генетические виды, тем резче и точнее проявляется сходство рядов морфологических...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов