Организационное поведение




НазваниеОрганизационное поведение
страница1/6
Дата публикации29.06.2013
Размер0.66 Mb.
ТипДокументы
zadocs.ru > Психология > Документы
  1   2   3   4   5   6
Организационное поведение

Введение

Персонал является ключевым фактором успешного существования и развития любой современной организа­ции. Использовать этот фактор с максимальной выгодой может то руководство, которое понимает взаимосвязь поведения отдельных работников и групп работников с эффективностью организации. Задача любого руководи­теля состоит в стимулировании продуктивного поведения подчиненных. Решение этой задачи невозможно без при­менения на практике теорий, методов и моделей, объяс­няющих причины поведения отдельных личностей и групп людей.

Истоками ОП можно считать производственный инженеринг, социологию труда, психологию, теорию управления, право, теорию организации и др.

Основная цель ОП – овладение методами и приемами управления поведением личности и группы в организации. Для процессов управления в организации характерно наличие однородных видов деятельности, которые можно представить в виде пяти основных функций управления: планирование, организация (распределение задач и установление взаимодействия). Распорядительство, мотивирование исполнителей, контроль. Управление внутри организации определяется тем предназначением и той ролью, которые призвана реализовывать данная организация.

Теоретическими основами ОП является теория организационного поведения, элементами которой являются:

- когнитивный подход – признание первичности умственной деятельности человека, позволивший разработать теории моитвации. Ожидание, атрибуции (признак, принадлежность), локус (направленность) контроля, целеполагания характеризуют целенаправленность поведения показывают, что между процессом познания и поведением существует непосредственная связь.

- бихевиористский подход – поведение понимается как физиологические реакции на стимулы. Теория позволяет устанавливать границы изменения поведения и эффективность управления поведением сотрудников.

- теория социального научения - подчеркивает взаимосвязь когнитивных, бихевиористских и внешних факторов. Она утверждает : возможно научение на основе подражания, самоконтроля и учета такого параметра личности как самоэффективность (это восприятие личностью того, насколько она способна справиться с проблемами по мере их возникновения и стремление личности к реализации своих возможностей). Люди могут учиться, выбирать определенное поведение, усваивая наиболее позитивный для себя образ действий.
^ Организационное поведение – это

А) комплексная, прикладная наука о психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации (людей, групп, коллективов);

Б) область знаний, цель которых понять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять им.

В) поведение личности в организации, исследование ее особенностей и эргономических аспектов труда, а также моделирование ее поведения в организации, т.е совокупность осознанных социально значимых действий.

^ Как область менеджмента организационное поведение — это понима­ние, предвидение и управление поведением людей в рамках организаций.

все менеджеры, несмотря на различие их технических функций, являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций. И всем им необходимо понимать и пред­видеть организационное поведение.
Предметом изучения ОП является непосредственная деятельность руководителей в организации в области управления персоналом.

Организацией называют объединение людей, совместно работающих для достижения целей. Специфическими свойствами организации являются :

- эффект эмерджентности – появление у системы качественно новых свойств, отсутствующих у ее элементов и не характерных для них.

-синергетический эффект – явление, когда суммарный потенциал организованного целого существенно превышает арифметическую сумму свойств, имеющихся у каждого из вошедших в состав целого элементов.

^ Социальные организации – это системы, создаваемые людьми, в функционировании которых человек играет активную роль. Они всегда состоят из формальной организации и неформальной организации. Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей деятельности для конкретных работников или групп.

^ Персонал организации – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. По принципу участия в производственной деятельности он делится на промышленно-производственный (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и непромышленный. Состав работников по категориям образует структуру кадров.

Поведение – это множество действий, характерных в определенных условиях для определенной личности. Человеческое поведение приобретает социальный смысл когда оно включено в общение с другими людьми или когда оно направлено на социальные объекты –организации, фирмы, общности и т.п.

Действие – выход субъекта во внешний мир. Профессиональные действия в организации образуют общее профессиональное поведение, или деятельность. Критерий поведения – его соответствие социокультурным (профессиональным, правовым, моральным и т.п.) нормам.

Основа ОП – использование социально-психологических методов управления для оказания воздействия на людей и процессы в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

^ Пути осуществления социального воздействия: целенаправленное формирование персонала организации, моральное стимулирование работников, осуществление коллективной и индивидуальной деятельности работников и использование их социальной активности.

^ Способы воздействия: использование методов психологического побуждения (мотивации), учет индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека); учет психологических аспектов деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

При изучении организационного поведения необходи­мо учитывать следующие моменты.

  1. Необходимо ясно представлять уровень анализа — отдельный работник, группа или организация в целом.

  2. Организационное поведение — междисциплинарная область, т.е. теории, принципы, модели и методы раз­личных дисциплин используют для объяснения взаимо­связи поведения работников организации с их результа­тивностью. Психология помогает получить информацию о личности, восприятиях, мотивации, удовлетворении работой, конфликтах и стрессе. Социология дает нам ин­формацию о групповой динамике, коммуникационных проблемах, организационных изменениях и организаци­онной структуре. Культурная антропология представля­ет информацию о культуре разных стран и ее влиянии на поведение работников организации.

  3. Организационное поведение имеет гуманистическую ориентацию. Люди и их отношения, восприятия, способ­ности к обучению, чувства и цели являются наиболее важ­ными для организации.

  4. Организационное поведение является ориентированным на результат. Почему результаты высокие или низкие? Как можно их улучшить?

  5. Окружающая среда оказывает значительное влия­ние на поведение людей в организации.

  6. Индивидуальные результаты являются основой орга­низационных результатов, поэтому понимание поведения личности является очень важным для эффективного ме­неджмента.

  7. Неформальные отношения и групповая динамика так­же являются значительными силами, влияющими на орга­низационные результаты.

  8. Необходимо уметь управлять не только поведением отдельных работников и групп, но и развитием организа­ции в целом. Большую роль при этом играет эффектив­ная организационная культура.


^ Теоретические основы ОП

Концепция управления персоналом (КУП)

КУП – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, закономерностей, принципов и методов управления персоналам, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Управление персоналом в условиях изменений в экономической и политической системах в стране приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

^ Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Современные организации отходят от иерархического управления и переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением работников, предотвра-щению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этой целью формируются система управления персоналом организации.

^ Задача системы управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но и в том, чтобы наиболее полно удовлетворить потребности работников. Работники имеют возможность удовлетворить свои потребности, работая в организации, в которой созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений, безопасные и здоровые условия труда, справедливая система рассмотрения жалоб. Каждый работник может полностью использовать свои умения, навыки и играть активную роль в принятии важных производственных решений; пользоваться справедливыми компенсациями. Именно такой ценой руководство завоевывает преданность персонала, и затраты на создание таких условий непременно окупаются. Если администрация не заботиться о повышении уровня трудовой жизни, она не способна управлять персоналом.

^ Закономерности СУП непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, поэтому возникает необходимость единства действий закономерностей, к которым относятся:

  • соответствие СУП целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

  • системность формирования СУП (учет всевозможных взаимосвязей внутри системы);

  • оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом (важно установить на каком уровне иерархии принимаются решения);

  • пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов СУП (необходимо пропорционально совершенствовать все системы и элементы);

  • пропорциональность производства и управления (оптимальность соотношения численности работников СУП и производственной системы)

  • разнообразие системы управления персоналом (система должна иметь идентичность по отношению к производственной системе и иметь не меньшую сложность);

  • изменение состава и содержания функций управления персоналом (с развитием организации возрастает роль одних функций управления и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание);

  • минимизация числа ступеней управления персоналом (чем меньше уровней управления имеет система, тем она эффективнее работает).

^ Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе УП. К ним относятся следующие принципы: научности, плановости, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности; централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.

^ Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Можно выделить три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Первая группа методов базируется на власти, дисциплине и взысканиях и известны как методы кнута, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия (формирование структуры органов управления, правовое регулирование, инструктирование, разработка положений и должностных инструкций, стандартов, установление санкций и поощрений). Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника, обеспечивающие поступательное движение организации (технико-экономический анализ и обоснование, планирование, мотивация трудовой деятельности, оплата труда, кредитование, страхование и т.п.). Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морально воздействия на людей и известны как методы убеждения (социально-политический анализ, планирование, социальное и моральное стимулирование, установление норм поведения, установление моральных санкций и поощрений и т.п.).

Управление персоналом организации излагается в ее нормативных документах, таких как «Положение о персонале организации», «Основные традиции и правила поведения персонала организации» и др.

Эти документы включают следующие разделы.

Характеристика организации. Рассматриваются цели и задачи организации, история развития, организационная структура, сложившиеся традиции, принципы корпоративного единства, благотворительная деятельность.

Кадровая политика организации. Рассматриваются следующие вопросы6квалификация сотрудников, испытательный срок, порядок увольнения сотрудников, время труда и отдыха, трудовая дисциплина, использование рабочего времени в личных целях, дисциплинарные проступки, субординация, повышение квалификации, самообразование, система материального и нематерального стимулирования, условия труда, служебная и коммерческая тайны, требования к одежде, развитие отношений в коллективе.

Социальные блага и гарантии. Характеризуются все блага, выплаты и льготы: питание, униформа, социальное и медицинское страхование, выплаты из пенсионного фонда, больничные листы, оплачиваемый очередной отпуск, общественные мероприятия, ежемесячная выплата заработной платы.

Рабочее время и время отдыха. Дается характеристика графиков работы сотрудников, установленного размера рабочей недели, порядка регистрации отработанного времени, в том числе сверхурочной работы, времени перерывов.

Условия, дисциплина труда и рабочее место. Характеризуются условия труда, степень их безопасности, уровень комфортности, требования к трудовой дисциплине, рабочее место и требования, предъявляемые к работникам. Рассматриваются виды взысканий за дисциплинарные проступки.

Развитие персонала. Характеризуются условия, при которых работник вправе рассчитывать на бесплатное обучение, повышение квалификации или переподготовку, самообразование, а также система служебно-профессио-нального продвижения персонала организации.

Оплата и оценка труда. Рассматриваются действующие в организации системы материального и нематериального стимулирования, система аттестации и показатели оценки деловых и личностных качеств персонала.

Стандарты делового поведения. Рассматриваются условия доступа в служебные помещения организации, правила использования и ухода за рабочим местом; правила работы с офисной вычислительной и организационной техникой, в том числе в личных целях, использования служебного автомобиля. Характеризуются принципы взаимоотношений в коллективе, отношение к курению и спиртным напиткам.

Принципы работы в организации. Формулируются такие принципы, как работать качественно и без компромиссов; работать с теми, кто хочет работать в команде; разрешать конфликты, а не искать виновных; творить, созидать, самосовершенствоваться; даются рекомендации относительно поведения в чрезвычайных и напряженных ситуациях.

Увлечения (хобби). Характеризуются условия, создаваемые организацией, для поддержания интереса к увлечениям отдельных работников.

Профессионально-этический кодекс. Указываются нормы и принципы профессионально-этичес ких взаимоотношений в коллективе.

Подведя итоги, можно сказать, что основу КУП составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
  1   2   3   4   5   6

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Организационное поведение iconОрганизационное поведение
Впервые понятие «организационное поведение» (далее оп) стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е гг. XX в.), изучая...

Организационное поведение iconОрганизационное поведение Программа курса для специальности 08050...
Программа курса адаптирована в соответствии с учебным планом филиала рггу в г. Балашихе преп. С. В. Корчагиной

Организационное поведение iconМетодические указания, задания к контрольным работам по дисциплине «Организационное поведение»
Методические указания, задания к контрольным работам по дисциплине «Организационное поведение» составлены в соответствии с требованиями...

Организационное поведение iconЭкзаменационные вопросы по дисциплине «Организационное поведение»
...

Организационное поведение iconЗанятие Личность и организация Семинар
Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение: учебник М.: Экономистъ, 2005. Часть 1, стр. 99-155

Организационное поведение iconЛекция №7 Тема «Теоретические основы организационного поведения»
Лапыгин Ю. Н. теория организации и организационное поведение: Учебное пособие/ Ю. Н. Лапыгин. – М.: Инфра-м, 2011, 329 с

Организационное поведение iconВопросы к экзамену по курсу ”Теория организации и организационное поведение”
Понятие организации. Организации как система. Классификация организационных систем

Организационное поведение iconИтоговый тест по курсу «организационное поведение» Вопрос №1
...

Организационное поведение iconПар. Социальные нормы и отклоняющееся поведение (Девиантное поведение)
Поведение людей регулируется множеством социальных норм – это эталоны, стандарты, образцы должного поведения. Следуя им человек,...

Организационное поведение iconСуицидальное поведение (Демидович)
Аддиктивное поведение как форма девиантного поведении (Кульба)

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
zadocs.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов